在人力資源培訓管理中應用績效考核的價值探討

◎孫昌源

（作者單位：山東教育出版社有限公司）

人力資源管理期間，績效考核與培訓管理均需引起足夠重視。為了提升人力資源管理水平，保證人力資源管理具有現實意義，需及時將績效考核應用于培訓管理中，這也是不斷完善績效考核的內容、豐富管理內涵的重要措施。可確保績效考核更加符合人力資源管理需求。本文探討了新時期人力資源培訓管理中的現狀問題，提出了具體解決策略。詳細分析了績效考核在人力資源培訓管理中的重要價值，旨在為實踐操作提供一定借鑒價值。

企業人力資源管理工作包含諸多部分，其中的各個模塊經過良好協調后，可為企業人力資源管理水平的提升奠定良好基礎。績效管理工作的順利發展，將崗位工作和個人績效緊密結合起來，可對所有在崗人員起到良好穩定的激勵作用，促進人才的全面發展，使得其能夠在相應的崗位上創造更大價值。因此，企業各方在人力資源培訓管理期間，不可忽略績效管理。部分企業在上述工作中表現不好，存在較多問題，導致績效管理工作大打折扣。未來發展期間，相關人員必須及時解決上述問題，確保企業人力資源管理工作可更好的為企業服務，創造巨大經濟效益。

一、績效管理和人力資源管理的內在聯系分析

企業為了達到長遠發展的目標，必須對其整體管理工作進行全面規劃，保證與時俱進，其中合理的人力資源管理可最大程度的發揮各個崗位工作人員的價值。企業人力資源配置中，必須以績效管理為基礎，結合績效考核的指標進行分析，充分合理的調配相應的人力資源，從而確保企業內部的人力資源滿足“人崗匹配、科學規范”的要求。其中，績效管理是人力資源管理的基礎部分，在人力資源管理中發揮著重大功效。

首先，績效管理可穩定提高人力資源的配置水平，促進人力資源管理朝著現代化、科學化的方向進步。績效管理最為直接的依據便是績效考核結果，這些結果便是用人、選人的核心參考資料。其次，績效管理和員工工作情況息息相關。一般情況下，績效管理環節，相關人員要結合考核體系具體要求、工作人員考核結果等進行獎懲處理，這一獎懲措施必然會對員工心態、工作狀態等產生影響。員工受到獎勵時，其工作的積極性增加，受到懲罰時，可能會存在消極怠工的心理，這一負面心態可能會對其工作質量等產生短期影響。為此，企業人力資源管理工作中，相關人員必須充分了解績效管理、人力資源管理的關系，以期更好的發揮績效管理的作用。

二、人力資源培訓管理中績效考核的重要價值

1.激勵價值。

企業方面的人力資源管理工作主要目標便是發現并挖掘人才的價值，確保企業在崗員工能夠發揮其最大價值，為企業創造效益。因此，績效管理便是人力資源培訓管理中發揮激勵價值的方法，當下企業運作期間，一般包括物質獎勵、精神獎勵兩大方面，是認可員工工作成果的表達。績效管理中，企業所有人員都要執行相應的績效考核標準、獎懲機制管理標準。隨后方可借助考核結果對員工工作質量、工作效率等進行全面評價，并落實相應的獎懲措施。如企業內部包含全面的績效考核標準、管理體系，相關人員的薪酬和績效緊密相關，便可以發揮績效管理的激勵價值。此外，績效管理下，存在各崗位員工之間的競爭情況，也會激勵員工。相關人員上崗后，經由上期績效考核結果，可充分認知到個人定位。實踐表明，必須經過良好的崗位培訓，方可確保企業自身的光明發展、有效生存。

2.增效價值分析。

從長遠發展角度出發，諸多企業已經逐步意識到了人才的重要性，這是企業不可忽略的競爭載體。為此，從提高企業管理效率出發，必須加強人力資源的妥善管理。績效管理作為人力資源管理的主要部分，完善績效管理體系，可有效提高人力資源管理效率，發揮績效管理在企業中的增效價值。績效管理具有綜合性特點，企業方要結合自身發展情況進行分析，考慮人力資源管理效果，并科學的進行績效模塊的設置。經由績效考核、績效評估等發揮績效管理在人力資源培訓管理中的作用。

3.加強企業文化的融入。

企業管理的核心便是人才的管理，為此，企業人力資源培訓管理中，合理進行績效考核對企業的長遠發展和運營等都會具有重大意義。績效考核屬于一項公開公正的考核制度，屬于企業發展中的紀律性措施。借助績效考核，科技史了解企業人員的工作情況，為后續企業管理、人力管理等提供了有效的控制參考依據。這個環節中最為關鍵的還包括績效考核機制可加強企業文化的深入，在人力資源培訓管理中，促進公正、積極向上的企業文化氛圍建設，利于堅固人才的心態，從而促進企業后期更加穩健的進步，從而逐步實現效益增長。

4.提高企業經濟效益。

企業在進行人力資源培訓管理中，加強績效考核機制的應用，可確保企業在人才培訓管理中所投入的資金、人力、物力等發揮最大價值，轉化為人力資源整體質量的提升，這也是落實企業管理、強化企業管理工作的表現。企業作業員工在培訓中，逐步完善個人業務水平，提高了個人工作能力，也會在績效考核機制中逐步完善個人職業水平，從而提高了個人競爭力，可為企業發展創造更多的社會價值，有效提高了企業的市場競爭力。

與此同時，企業還可建立完善的績效考核制度，保證公開、公正。管理人員要結合崗位情況、工作細節等分析，同時還要充分考慮企業未來發展要求、市場發展動態等信息，制定科學的績效考核指標，確保企業員工能夠對績效考核產生認同感，促進他們能夠積極投身于工作當中，為企業創造更大的經濟價值。人力資源培訓管理過程中，合理應用績效考核，不但可提高企業管理質量，帶動企業實現品牌文化建設，還可提升企業的品牌影響力。此外，企業方面還要定期組織相關作業人員積極參加績效考核相關的培訓活動，從而激發員工積極性，從根本上促進企業的有效發展。管理人員應結合實際運作情況、行業發展情況等進行獎懲機制的構建與調整。目的在于有效激勵員工，對于日常工作表現較好的人員，如可為企業發展提供創新策略的人才，可給與特殊獎勵。對于績效考核中成績較低的作業人員，企業方面要組織他們進行專業化的培訓，讓員工及時反思個人不足之處，并及時予以改正，這一做法可穩定提高企業作業人員的整體素養。企業方面要最大程度的發揮績效考核的價值，借助績效考核結果，分析個人工作情況、習慣等細節，采取差別化管理，對癥下藥，方可最大程度調動企業員工的積極性。

5.保障人力資源培訓的效率。

績效考核作用下，可精確的表現出相應員工的工作能力、工作態度，確切的說是某一時期的工作情況，還可表現員工對待工作問題的反應能力，為日后人力資源培訓管理工作的發展可提供有效參考價值和信息，可為人力資源培訓管理中培訓質量、培訓效率的提升奠定基礎。促進人力資源培訓管理的長期穩定發展。

人力資源管理中應用績效考核，不但能提高培訓管理的效率，同時為了促進績效考核發揮其實際價值，需要積極進行員工集體培訓，培訓的主要內容是績效考核知識，目的在于讓員工能夠明白績效考核和崗位工作的關系，讓員工在經歷績效考核后了解個人需要完成的任務。只有企業員工充分理解了績效考核的意義，才能促進他們產生代入感，進而在后續工作中全身心的投入到工作當中。實際企業管理中，績效考核與企業薪酬具有密切相關的特點，企業員工從薪酬待遇的角度出發，也會更加積極努力的工作。因此，人力資源培訓管理期間，必須合理應用績效考核，保證穩定提高人力資源管理的效率，帶動企業的長期穩定發展。

三、人力資源培訓管理中的現狀問題

近年來，國內經濟快速發展，各行各業的企業規模越來越大。人力資源培訓管理工作作為企業管理的中心環節，已經引起了管理層的關注。為了更好的進行人力資源管理，必須充分貫徹落實績效考核制度，這一管理制度也是人力資源培訓管理中的關鍵環節。該項制度有利于提升企業員工的積極性，并帶動企業生產效率、作業質量的提升，最終目標是提升企業的綜合實力。但是不可否認的是，當下國內各大企業的人力資源培訓管理中，仍存在諸多問題有待完善，具體分析如下。

1.企業人力資源培訓管理的意識薄弱。

部分企業管理中，由于過于重視經濟效益，并未考慮人力資源培訓管理的價值，甚至并未建立專業化的人力資源管理培訓機構。最終結果便是企業工作人員存在工作散漫、毫無歸屬感等問題。嚴重浪費了企業在人力資源管理方面投入的時間和精力，對應企業文化建設也十分薄弱。

2.企業的績效考核體系不完善。

企業在進行績效考核體系的構建中，并未考慮市場發展、行業動態、企業特殊性等條件，導致企業的績效考核標準不完善，績效考核內容存在形式化、空虛化的特點，由于嚴重缺乏合理性，最終結果便是企業的績效考核無法得到保障，無法進一步驗證考核制度的實施效果。

此外，由于績效考核制度的缺陷，企業方面還有可能存在徇私舞弊的情況。績效考核在人力資源培訓管理中必須考慮監管機制的落實。但是由于企業監管缺失，導致徇私舞弊情況多發，績效考核形同虛化，整體考核機制不夠完善。績效考核已經無法做到公正、公平；在處理員工反饋信息方面存在草率等問題。

3.績效考核機制和企業發展戰略不匹配。

企業發展戰略一般是根據企業的發展方向制定的，合理的戰略規劃必然會起到引導作用。由于企業員工具有一致的發展目標，在人員管理中會發現，企業員工對內的橫向競爭、對外是相互合作，所有崗位工作人員都會貢獻個人價值和力量。企業進行績效考核中，考核內容如果與企業發展戰略不匹配，或者違背企業發展戰略，將會存在考核困難的問題。同時也會降低員工工作積極性，這是當下各大企業經常面臨的主要問題。

4.績效考核標準缺乏系統性。

企業績效考核中，企業的戰略目標一般應該是績效考核的最終目標，需要維持一致性、系統性的要求。從管理要求上，企業考核的指標應該是戰略目標分解后，最終落實到企業各個部門、各個職位的信息。從理論上分析，經由觀察某一企業的績效考核目標，應該可初步了解企業的戰略目標。但是實際企業管理中，并未達到上述一致性、系統性的要求。企業并未對戰略目標進行分析分解，績效考核目標與戰略目標關聯性差。未來發展中，企業應該結合員工情況、戰略目標等進行績效考核指標的制定，并根據實際情況隨時進行調整和優化。

四、人力資源培訓管理中績效考核的具體應用

1.建立清晰明確的績效考核標準。

為了保證人力資源培訓管理時順利應用績效考核機制，需落實下述措施。首先，要保證績效考核機制中，各項標準都滿足清晰、明確的特點。這一要求不僅要求人力資源管理機構要充分了解具體信息，同時還要保證對所有企業員工都是公開公正的。績效考核標準，要秉承公開、公正的原則，原因在于企業人員的工資、獎懲等都與績效考核掛鉤，為此，績效考核機制的落實和實施必須保證具有足夠的信服力、公信力。只有建立清晰明確的管理信息，方可有效提升績效考核制度的公信力。整個企業的運行將會更加有保障，利于人力資源管理工作的順利進行。

2.建立監督部門。

在績效考核制度落實過程中，需要配置相應的監督機構。建立的監督機構，不但能夠確保績效考核工作的長期規范運行，監督績效考核的公正性、公平性，同時還可確保管理人員、負責人員的工作滿足規范化要求，不會存在假公濟私的情況，確保了人力資源管理的真實效果。此外監督機構的存在，也會對績效考核人員起到促進作用，讓他們更清晰的了解個人價值，擺正工作態度，認真擔負起所應當承受的責任。最后，監督機構還可幫助人力資源管理工作朝著科學化、規范化的方向進步，強力提高企業監管水平。

3.完善企業獎懲激勵制度。

企業人力資源培訓管理中，合理應用績效考核機制，最為直接的要求便是建立獎勵管理、懲罰管理。獎懲工作要保證合理有效，這是績效考核工作制度穩定落實的有效說明。對工作態度端正、工作成績優異的人員，需借助績效考核制度予以肯定，并適當的進行精神鼓勵、物質鼓勵，促進相關人員的長期進步。此外，對于工作表現差、工作態度惡劣的人員，要及時提出問題，并幫助其改進。借助合理的制度措施，不但可有效提高相關作業人員的工作熱情，還可提高員工工作積極性、自信意識，幫助工作人員及時查漏補缺，從而更好的投入到工作當中。這一措施的創建，不但是提高企業人員工作質量、工作效率的措施，同時利于企業的長期發展。

4.加強管理人員的資質培訓。

企業人力資源培訓管理中，相關人員不但要考慮受訓人員的績效考核，同時還要充分加強培訓管理人員的資質和能力分析。可在人力資源管理機構同樣落實績效考核體系，充分提升相關相關責任人的工作態度、責任意識，促進企業的人力資源培訓管理朝著高效高質方向發展。

此外，還要積極更新員工觀念。績效考核屬于“人本主義”思想延伸所得，是一種新型企業文化的表現。結合各項發展歷程，新事物發展一般是較為緩慢的，為了促進企業員工深刻認知新文化體系的內涵，必須逐步改變員工的思想理念，讓企業員工了解到這一新型文化制度在企業發展中的地位和價值。為此，企業相關機構要及時進行宣傳教育，保證大眾充分了解“人本管理”的價值，可采取宣傳手冊、知識講座等方法進行宣傳，保證這一理念能夠達到共識。企業發展中，為生產經營人員設置了相應的技能標準、行為標準，并將員工執行結果當做績效評定依據。相關人員可能無法在短期內適應這一模式，此時需要派出專業人員參加培訓，保證員工從思想方面、行為方面等能夠接受績效考核。長期堅持，達到個人和公司雙贏的局面。

結語：績效考核是企業人力資源培訓管理的關鍵部分，借助這一手段，可明顯提高企業人員工作積極性，進而提高企業員工的工作效率，逐步提升企業競爭力。為了完善企業績效考核體系，必須建立系統化的考核制度、考核系統，并落實多主體評價考核制度，完成綜合評價要求，確保績效考核的公正公平效果。同時還要積極更新員工的思想理念，構建有效的溝通機制，帶動管理人員、企業員工之間的雙向溝通。結合企業發展要求構建反饋機制，幫助企業員工逐步完善自己，提高工作能力素養。