基于勝任特征模型的人力資源開發

◎岳偉華

一、研究背景與意義

一個企業的成功越來越需要強大的科研創新實力，如今消費者對產品的需求越來越大，世界政治經濟趨向于全球化發展，現代科學技術也在迅猛發展。這對企業的要求越來越高，而一個企業想要突破重圍，殺出一片自己的天地，提高市場占有率，這就對企業的科研創新能力有了一定的要求。因為研發人員能為企業帶來可觀的利潤，所以研發人員在企業中有舉足輕重的地位，他們不僅是研發活動中的主體，還在研發活動中有著關鍵作用。企業的發展需要創新精神，而研發人員正有企業需要的這種精神和能力，并能把他們轉變為市場上具有價值的產品。然而，企業的需求越來越大，但是人才仍然供不應求，有的研發人員不能勝任工作或者優秀的人才離開了工作崗位，這些都是由于沒有構建合適的勝任特征模型。而目前，為了讓人才不被流失，就要有完善的勝任特征模型和合理的人力資源管理體系（何群，2007）。

“勝任特征”這個概念由哈佛大學的McClelland 提出，以他為首成立的研究小組，經過大量的研究發現，個人職業生涯成功與工作績效的判斷標準不能被學術能力評估和知識技能測評的方式所局限。同時，工作中達成目的的成就動機、團隊之間的合作等方面都能影響到個人績效（王進，2006）。1973年，McClelland 發表了《測量勝任特征而非測量智力》的文章，勝任特征理論建立的基礎是在成績優異與普通中間發現的差異，并由此提出了用勝任特征測試來代替普通智力測試。基于此背景，勝任特征模型應用到了不同區域的公司中，對公司員工個人考評和資源管理活動等提供理論依據，又能讓同類企業進行借鑒。勝任特征模型應用到實際的主要依據是崗位人員的個人特質和能否勝任工作，為如何針對性的、有效的、準確的提高對崗位人員的管理和培訓而引入勝任特征理論，并且企業的目標與人力資源的能力一致，這樣才能為企業管理與組織帶來成功。如何采用勝任特征模型管理并留住高新企業研發人員，本文的研究對此有著指導借鑒作用（馬歡歡等，2010）。

二、勝任特征模型的概念

管理學最先開始使用勝任特征這個概念，而它又被稱為勝任素質和勝任力。它在管理學界的相關研究是以1973年McClelland 發表的名稱為《測量勝任特征而非測量智力》這篇文章為開頭，從此以后各個專家學者就抱團似的一個一個的都開始研究，并且通過仔細分析國內外的相關文獻，我們可以從以下的描述來對勝任特征的相關概念進行判斷與了解簡要的狀況：擁有良好的成績和與崗位相關的資格證書并不能證明就一定有勝任崗位的相關特質，我們要通過觀察能夠勝任崗位的相關因素，例如個人特質、內部存在的動力及個人的價值觀等等，而且想要工作績效越來越高或者是在自已擅長的領域取得一定的成就的人，他的個體必須具備相關的勝任特征，這是McClelland 通過反復研究所得到的相關結論。

Guglielmino 從不同的角度出發把企業的領導者的勝任特征進行了仔細的研究，他從技能水平、人際關系以及概念理解這三個不同的層次來描述領導者的勝任力。技能水平，顧名思義就是技能性勝任力，它是指在個人個體在自身的計劃設定與計劃執行還有自我管理和自我發展的能力方面的勝任力；同樣，人際關系就是管理者在語言組織和表達上的能力是否優越，領導力強不強，能否在與外界交流和與他人相處中，與他們進行有效的溝通并且能夠保持聯系，從而建成一張屬于個體的人際關系網的能力，也被稱為人際性勝任力；最后一個概念理解也就是我們通常所說的概念性勝任力，具體是指管理者個體對于平時企業的集中信息和市場競爭力的分析能力，以及在企業面臨風險時個體的反應能力與應對能力，還有對決策的正確性有判斷能力等等有全局觀的而不被具體化的能力。Boyatzis（1982）從內部動機、技能、自我的概念以及知識和個人特質這五個方面和從社會角色角度出發的六個層面來對主管經理的勝任力進行了十分精細的研究，他認為從以上的角度出發所存在的潛在特質讓個體在生活中的擅長領域或者是工作上取得了較好成績就是勝任特征的概念。

Spencer（1993）進行了大量的實踐，他把判斷在工作中取得成功的人和在工作中普普通通不成不就的人的標準定義為勝任特征，而它受到工作績效水平的高低的影響，也被其制約。McClelland（1998）還在之后的相關研究中指出了更為明確的界定方式，他提出我們可以通過設計更加規范的研究程序去檢測勝任特征，這個好的設計還可以更加容易的在工作中分出在不同崗位上的滿足不同崗位特質的優秀人才，對整個的后續發展也有預估功能。還有學者在以往學者的研究的基礎上給勝任特征賦予了更好的定義：能夠區分在工作崗位上表現優異和表現一般的人區分出來的個體內部的比較穩定相關特征，例如意志、傾向性、情感與態度等等類似的特征被稱為勝任特征。從以上的描述我們可以看出，本研究將勝任特征定義為“針對某一工作崗位或角色中能夠對表現優異與表現平平的人進行區分的內在個人特征的總和，包括技能水平、個人特質、內部存在動機以及個人的價值觀等，體現了與績效之間的因果關聯性、效率性以及內在性”。

三、關于研究案例的勝任特征模型

研究以某互聯網公司的軟件工程師為研究對象，進過充分的研討以后，結合行為事件訪談法的勝任特征模型開展了研究，最后結果表明如要當一名卓越的工程師應具有如下6個勝任特征要素：專業發展水平（在崗位上能得到的成長）、專業能力（個人的綜合素質）、團隊配合（組織合作）、責任感（個人職業道德）、成就動機（成事動力）以及人格堅韌性（抗壓力）。專業能力是軟件工程師的必要基本素質，能夠把工程師和其他職位區別開來，計算機行業需要強大的專業技術以及邏輯思維能力作為支撐來解決問題，這是成為軟件工程師的前提基礎。專業發展水平是作為一名軟件工程師必須要考慮的核心要義，軟件行業不斷更新換代，只有具備學習能力及創新能力的軟件工程師才能跟隨時代的發展，有源源不竭的發展動力，所以專業發展是整個模型的核心力量。團隊配合是也是整個模型不可或缺的輔助部分，一名軟件工程師如果能甘于作為團隊的一份子貢獻自己的力量，就能更好地和同事配合完成項目。成就動機是軟件工程師激勵自己前行進步的驅動來源。責任感與人格堅韌性是軟件工程師能夠順利完成工作的重要組成部分，能在認識到工作組成后，耐心細致履行職責。

專業能力：此種能力是工程師必要的基本能力，能把工程師和其他職位區別。它和工程師平時的任務息息相關。這一因子中包含計算機應用能力、問題解決能力以及邏輯思維能力。

1.計算機應用能力：也就是工程師為了做好工作所必備的能力，比如說有關網絡的知識理論，還有本職位的實踐技能。

2.問題解決能力：即在遇到問題時，能有規劃、有方法、有步驟地處理問題。

3.邏輯思維能力：即能夠把握全局、迅速分析出知識間的復雜關系的能力，能夠確認事物的規律或關聯，確定出關鍵或潛在的聯系。互聯網公司最為關心和重視的就是專業知識、專業技能的因素，互聯網行業迅速成長的行業特征也決定了員工需要持續保持對前沿技術的關注。專業能力因子在冰山模型中處于海平面的位置，不同于海平面上的專業基礎，專業能力因子更多論述了能力方面的特征，也可以說通過對專業基礎和工作經驗的不斷內化才能形成強大的計算機應用能力、解決復雜問題的能力以及分析問題的邏輯思維能力（車芳璐，2015）。

專業發展水平：專業發展水平作為軟件工程師的核心要義，是軟件工程師業中前行進步的不竭動力。即面對新鮮事物具有好奇心，善于挖掘整合資源不斷充實自己，并能運用不同的創新思維思考問題。這一因子中包含知識更新水平以及創新能力。根據結果分析出這兩方面的具體表現方式如下：

1.知識更新水平：也就是為了做好工作而具備的主動學習新知識、提升技術水平的意愿。主要表現為對行業已更新技術和行業趨勢的感受能力，可以據此提高自身的理論水準和實踐能力。

2.創新能力水平：即能夠嘗試從不同于常規的想法和思路出發，試圖來解決問題。創新能力主要體現在積極關注市場變化，針對市場變化能自我調整，能主動對最新出現的商品或服務進行分析，并且能夠探究背后的原理（王進，2006）。軟件工程師的專業發展是作為一名軟件工程師最重要的部分。互聯網產業正處于發展期，未來前景正好，而且產業相關知識變化很快，崗位要求匹配專業水準高的人才，因此對于工程師來說及時更新自己的知識，提升綜合素質，具備創造力不僅對于自身成長來說是必要的，而且對于應對形勢的變化自我調整也是必要的。

團隊配合：團隊配合是作為一名軟件工程師應該具備的除了專業計算機能力之外的其他能力，它與軟件工程師日常的工作生活密不可分，這一因子包含溝通能力和團隊配合能力。

1.溝通能力：即一個人與他人有效地交流和溝通信息的能力，通過能否恰如其份的溝通達到目的作為人們判斷人際溝通本領的最重要標準。該本領看起來好像是不難做到的，是受外界影響的，其實此本領是個體素養的一種重要體現。獲得高分的工程師對人持有善意，樂于助人，表達能力強，容易交流并且獲得他人好評；獲得低分的工程師則相反，他們往往待人冷漠，很難與之溝通，導致獲得分數不高。

2.合作能力：也就是工程師作為團體一員，能與其他成員合作，把工作做好，做好項目，實現規劃的意愿。互聯網公司不同于其他單位，普遍工作飽和度高，需要團隊緊密合作。越是這樣，越是對軟件工程師的團隊配合程度提出了更高的要求。只能“單打獨斗”的軟件工程師舉步維艱，而有團隊配合能力的軟件工程師則極大程度的增加了工作效率（趙西萍，2007）。在冰山模型中，完成了前兩級的軟件工程師會開始考慮與團隊進行充分配合。

責任感：它是群體中的個人能給自己、周圍環境和其他群體，帶來好處的意愿，是有利于他人意義的行為（趙文，2017），屬于人格因素。要求軟件工程師必須對所處職位保有激情，要有勇于沖鋒陷陣的精神；要有相當強的責任心，能在休息日內主動挑起擔子，承擔自己的責任，以使工作圓滿完成；針對產品或者服務已然升級換代的現狀，做出調整以滿足客人的需要而并不是消極地做完自己的事情；在與他人溝通的時候，要體現出自己靠譜真誠，值得依靠的一面。責任感同樣是軟件工程師勝任特征模型中不可取代的主要組成部分。互聯網公司與其他企事業單位不同，普遍有效工作時間長，因而組織成員必須相互配合，了解各自的需求，并在需要幫助的時候能及時給與援手。并且由于互聯網行業的管控、監查制度有待完善、并且企業高層人員不多，所以各個職工都應該提高自身的團隊榮譽感，不只是要完成好自己應做好的工作，使組織的整體工作成效提升，而且在他人面臨困難時要幫助他人，去除不利于企業發展的因素。

成就動機：成就動機作為軟件工程師發展的動力，即有強烈進取心，為了實現某一個目的而有所行動的個人品格。追求自我實現的軟件工程師并不過分看重外在的物質和精神獎勵，而更重視自我激勵和自我驅動（趙文，2017）。成就動機因素要求軟件工程師能夠對工作熱情投入，從工作本身得到滿足。

1.計劃執行能力：指軟件工程師能夠根據組織外部環境與內部條件，綜合地進行分析，提出在未來一定時期內要達到的目標以及指定實現目標的具體方案途徑，并能夠貫徹施行、實際履行。

2.自我發展能力：指通過自主的、循序漸進的、內生的各因素之間的協作配合，實現個人實質性的提升和發展（青雪燕，2012）。強調軟件工程師主觀自發的依靠內部動力促進個人發展，并通過逐步提升使個人得到升級和完善。受成就動機內部驅力的作用，會使軟件工程師在承擔職責時往往會給自身帶來自我滿足和成就感；對于已經獲得的榮耀不自傲，能對自己不足的地方加以改進，能繼續直面困難把握機會；具備創新精神，以飽滿的熱情發揮自身的創造力；能有所擔當，完成重要工作，對于緊急事件要有所準備；在挑戰難度過高的情形下，可以積極找到應對困難的方法，不逃避，不畏難，并且主動使解決措施加以落實。成就動機因子在冰山模型中的位置與自我實現在馬斯洛需要層次理論中的位置不盡相同，但解釋意義卻有相似之處，屬于高層次的需求，踐行信念、持有進取心、使個體綜合素養達到很高程度，這樣就能滿足與自己實力相應的工作的需求（陳躍峰，2012），就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會感到最大的快樂。具備成就動機因素的軟件工程師才能對職業理想有更一步的追求。

人格堅韌性：人格堅韌性是一種克服壓力、保持專注并達成目標的個性品質（馮縉，2012），也屬于人格因素。這是個體應對應激所需要的有效資源，能夠有效地減少疾病的發生，并且能夠促進其工作效率。挫折耐受力、耐心和情緒調節能力被包括在這個因子里。

1.挫折耐受力：即面臨困境時，是否具有很強的心理承受力，以及應對挫折的能力，能否在應對壓力時避免出現心理和精神問題的能力（湯佳琪，2012）。挫折耐受力相對強的職工，面對挫折時不會不知所措，由于挫折帶來的影響不大，并且影響持續時間較短，所以職工能很快從陰影中走出來；但是對那些相對弱的職工，影響時間比較長，而且影響較大，在面對挫折時往往會出現心理和精神問題（李彥爭，2008）。

2.耐心：即面對工作不急躁、不厭煩。耐心較好的人即便面對繁雜工作仍能保持做事認真、踏實、嚴謹；耐心較差的人但凡遇到困難即會表現出做事馬虎、沖動和不喜歡動腦筋。

3.情緒調節能力：即個體面對不同的環境和人表現出的自我調控能力，情緒調節是心理素質結構中個性特征的極其重要的組成部分。高分者主要特點表現在情緒穩定、平和，能夠很好掌握控制自己的情緒；而低分者則主要表現為情緒急躁、沖動、冒失、容易憤怒和沒辦法控制不良情緒（黃敏兒，郭德俊，2001）。已有大量實證研究證明，人格堅韌性可以有效地緩解生活應激對人們造成的身心不適，并且有助于改善和提高人們在各個領域的工作表現（鄒智敏等，2007）。人格堅韌性因子處于冰山模型的最底層，發揮著尤為重要的作用（李永鑫，2004），尤其是對于軟件工程師這種工作內容變化大、市場需求變化快的崗位來說，更需要具備強大的人格堅韌性來應對挑戰。