人力資源管理在企業管理中的作用

◎宋天明

引言：目前，我國人力資源管理實施中還存在一些問題，如缺乏創新理念，未能建立以人為本的企業文化，相關機制不完善，不利于提高人力資源管理的效率。人力資源管理。因此，加強對新形勢下企業人事管理實施現狀及優化措施的研究，意義深遠。

一、什么是人力資源規劃

人力資源規劃是對當前企業的發展目標和未來人力資源需求的變化做出合理的規劃，使企業和個人在任何階段都能和諧發展。企業的發展目標是人力資源規劃的基礎。如果前者改變，后者也會改變。在社會快速發展的今天，企業只有不斷地改變和調整自己，才能避免被新形勢淘汰，才能健康、長遠地發展。因此，為了滿足社會需求，企業的發展目標必然會發生變化，企業戰略目標的變化必然導致人力資源需求的變化。為了保證企業各階段對人力資源的需求，有必要對人員需求進行合理的預測和分析。

二、目前我國企業人力資源管理存在諸多問題

1.落后的人力資源管理理念已不能適應時代的需要。

隨著時代的發展，我國開始進入市場經濟時代，但很多機構仍然采用傳統的人力資源管理理念，已不能適應當今社會的發展要求。受傳統人力資源管理經驗和觀念的影響，許多企業僅將人力資源管理作為支付薪酬、招聘人員、人員晉升和公司人員培訓的手段，而沒有意識到人力資源管理是在公共部門的人員配備中的重要角色。此外，由于傳統人力資源管理理念的影響，很多單位在崗位設置和人事管理過程中，過于公開和私有，導致企業整體人力資源規劃的不公平。人力資源管理觀念的落后將嚴重影響企業的發展和進步。

2.觀念保守，現代管理機制不完善。

目前，企業對人力資源管理的認識還處于淺層。人力資源管理被邊緣化。沒有結合組織未來發展目標，不斷創新人力資源管理理念，也沒有結合新形勢下相關政策的調整變化，完善人力資源管理體系。很多任務都是被動執行的，很難得到大家的支持和理解。人力資源管理在一定程度上等同于人事管理，不利于提高組織科學管理的有效性。

3.人力資源管理精細化水平有待提高。

人力資源管理包括許多模塊。目前，企業的人力資源管理主要集中在人員薪酬和人員培訓方面。由于對工作分析重視不夠，工作分析和工作管理沒有與企業的發展目標相結合。在培訓實施過程中，培訓滿足于完成規定的培訓項目或內容，培訓方式單一，與員工需求沒有緊密結合，培訓成果轉化和效果評價工作不夠細化。在績效考核實施過程中，結合不同部門、不同崗位的差異，缺乏特色化、差異化、規范化的績效管理機制。績效考核只是一種形式，需要輪崗。在薪酬管理方面，缺乏良好的激勵機制，自身薪酬體系設計不科學，激勵機制不完善，激勵方式相對固定單一，難以發揮員工的潛力，降低員工對組織的忠誠度。這也不利于組織文化創新與變革。

4.“到處撒網”，缺乏對培訓需求的分析，培訓針對性不強。

員工培訓的目的是使員工自我完善，適應社會發展變化，在促進企業競爭力提升的同時實現自身價值，最終達到與公司共同進步的效果。因此，我們需要在培訓前進行科學、全面的需求分析，但很多企業沒有從根本上重視，沒有意識到這是培訓成功的重要保證。他們只完成了對原系統組織、任務、人員的分析。最后，公司未能將其對人力資源的戰略需求與員工相匹配。人的實際能力是有機結合的，差距不能體現，問題也不能暴露。企業只能盲目投資，收益甚微。

5. 缺乏企業人力資源培訓與發展管理效果評價與反饋系統。

企業人力資源的培訓、開發和管理，取決于管理者的決策、相應配套設施的完善、培訓講師的專業度、培訓課程的適用性、員工時間的安排等諸多因素。但是，人力資源培訓、開發和管理會對企業產生影響。究其原因，是因為在企業人力資源培訓、開發和管理過程中缺乏評價和反饋系統，主要體現在以下幾種情況：一是管理者對企業人力資源培訓、開發和管理缺乏重視。二是現代企業員工普遍工作繁忙，工作時間分配與培訓時間不合理，與企業人力資源培訓與開發的協調效果較差；三是企業的人力資源培訓與開發就像一般完成任務，更不用說效果評估和反饋系統了所以說人力資源就和擺設一樣。人力資源培訓開發管理者無法下意識地理解企業人力資源培訓開發管理的最終目標與未來發展方向之間的關系，導致人力資源培訓開發項目雜亂無章，執行者不熟悉流程。實施后無法給整個公司帶來實質性的收益，因此沒有效果評估和反饋的意識。

三、我國企業人力資源管理環境分析

國家企業的主要目標是為人民提供更好的服務。其業務發展所需的資金主要來自政府財政撥款。與市場上的其他公司相比，國家企業的工作相對穩定，缺乏足夠的競爭壓力。這種情況還導致機構內部人員缺乏危機感。在許多人看來，只要他們不犯錯誤，就不會被解雇。結果，企業員工的積極性和效率較低，人力資源管理的效果不理想。當前，我國企業的人力資源管理存在嚴重問題，即沒有有效的管理方法，績效考核管理模式也存在較大問題。與其他類型的企業相比，其各種工作流程更加復雜。為了充分發揮人力資源管理的作用，為我國的發展和建設做出更大的貢獻，有必要合理更新和完善考核培訓方法和內部管理模式方法，最大限度地發揮人力資源的作用，為我國的現代化和發展作出更大的貢獻。

四、淺析如何做好人力資源培訓規劃

1.拓展培訓內容，構建結構化培訓體系。

根據企業的生產需要和員工的實際情況，制定相應的培訓方法和課程。因此，在人力資源的培訓與開發中，必須結合企業的實際需求和員工的實際情況，制定相應的培訓課程體系，選擇科學合理的培訓方式。在培訓課程方面，要根據企業的實際發展選擇教材，把企業經營中存在的諸多問題的環節作為課程的重點內容。例如，對于技術人員的培訓，目標是提高他們的技術水平和工藝熟練程度。培訓時間應有規律、統一，便于員工吸收、總結和預習。對于營銷人員的培訓，目標是培養他們開拓市場和贏得客戶的能力。培訓內容應側重于營銷技巧和人際溝通技巧。只有這樣，才能防止資源的無效損失。通過總結總結實踐經驗，形成了建立和完善科學機制的基礎。

2.注重培訓投入與員工滿意度的平衡。

企業員工培訓的目的是提高員工的工作效率，增強其市場競爭力。一方面，培訓成果要及時溝通、共享和落實。對于培訓效果優異、崗位技能提升明顯的員工，要根據實際情況進行調整、溝通和提升，營造鼓勵知識學習和技能創新的良好氛圍，提升公司競爭優勢；另一方面，部分受訓員工，尤其是公司內部一些技術骨干人才流失，導致培訓成本與收入嚴重失衡。還要系統地規劃培訓工作本身，大力培育凝聚力、規范化，積極引導和鼓勵員工滿意度、向心力和歸屬感，從而逐步提高的企業文化。

3.準確定位人力資源管理部門職責，不斷提高管理者素質。

企業人力資源管理部門主要從事員工考勤、檔案管理等具體事務，定位為后勤服務部門。對企業的具體業務缺乏深入了解，對整個企業的發展趨勢缺乏洞察。因此，有必要將人事管理部門的行政支持理念轉變為企業管理的合作伙伴，在研究、預測、分析、溝通和規劃方面投入大量精力。建立人力資源管理部門管理者的動態流動機制。從事人事工作的人員可以是在其他部門工作過的人員。確保對客戶、業務和市場進行必要的深入接觸和了解，從而準確把握整個企業和行業的趨勢。總之，我們應該不斷提高人力資源從業人員的素質。

五、構建企業人力資源管理新模式

1.全面調整人力資源選拔機制。

在企業人力資源管理中，管理者經常會遇到各種各樣的問題或矛盾。為緩解這些問題或矛盾，應全面調整人力資源選拔機制，合理調整或完善人力資源培養機制。現階段，企業需要公平、公正、公開地選拔人才，嚴格規范人才選拔流程，避免出現一些違法違規行為。同時，在選拔人才時，要改變傳統的資格選拔模式，注重人才的實際工作能力，選拔工作能力強、工作能力強的員工。另外，在對員工進行培訓的過程中，要根據員工的具體工作制定培訓計劃和培訓內容，使之與人相適應，使新員工快速適應自己的工作；結束正規培訓，減少或避免敷衍培訓，從嚴對待人才培養。對考核不合格的新進員工，采取不錄用、不延期等措施，全面加強和提高人力資源培訓質量。

2.努力完善人力資源管理體系。

在企業，要著力完善人力資源管理體系。一是完善績效考核體系。績效考核是一項非常關鍵和重要的工作。新時期，要確保員工績效考核的公平、公正、公開，全面提高員工參與工作的主動性和積極性。在績效考核過程中，還要不斷完善工作的各個環節和細節，上報考核周期的確定，方法的選擇和程序的設置，均應符合本機構的具體情況。二是合理配置人才，根據員工的具體情況安排具體崗位，合理配置，加強崗位分析，分析研究各個具體崗位的工作內容、職能和職責，配置相應的員工，充分發揮重視員工自身的工作能力，對于在工作中表現特別突出的員工，要及時提高薪酬，調動員工的工作積極性。

3.完善企業人力資源培訓體系。

企業人力資源培訓體系是有效提升人力資源價值的重要途徑，也是企業提高自身效益的重要手段。因此，在企業人力資源管理改革過程中，必須把員工的培訓教育作為一個重要環節。首先，在訓練之前，我們需要在軍隊中進行研究。要結合部隊現狀和工作特點，從缺陷出發，適當保持前瞻性原則，確定訓練的具體內容和方法，系統地安排和規劃訓練的具體環節。二是建立從培訓發展到使用到績效考核的機制，充分調動員工的積極性和主動性。三是根據員工不同層次，結合單位結構和技能培訓，拓寬員工培訓教育的有效途徑，注重員工能力建設。加大對最關鍵、最核心崗位的投入，更好地建立團結高效的工作團隊。四是重視企業中高層管理人員培訓。為管理者定制發展項目，推動管理者更新和改變傳統管理理念和方法，有效提升自身管理技能。

4.建立科學合理的績效考核表。

在新形勢下，各單位必須根據自身特點制定科學合理的評估表。可以根據不同的評估方向制定不同的績效評估表。例如，我們可以根據員工的不同績效能力進行面向特征的評估，以合理評估員工的素質；我們還可以根據員工的工作方法和工作流程進行以行為為導向的評估；同時，我們應該根據不同的員工進行評估，根據職責，工作內容和工作性質進行不同的績效評估。該評估機制包括員工的工作內容和工作完成水平。根據這些評估結果執行數據分析。同時，通過計算機對每個員工的評估結構進行定量分析。根據計算機給出的參考意見，可以更好地執行人力資源管理，同時可以幫助員工取得更好的進步并更好地為社會服務。

5.人力資源管理與互聯網手段相結合。

新時代也是信息時代。網絡技術可以很好地集成到人力資源管理中。例如，如果將Internet 技術應用于企業員工的文件管理，以提高文件管理的效率并促進文件的使用和查詢，則高級經濟師可以通過Internet 平臺自學。建立企業管理框架，促進員工與企業管理人員之間的直接溝通，有利于提高企業凝聚力，實現企業的穩定發展。同時，為了確保充分利用互聯網技術在這部分管理工作中的優勢，必須將其與公司自身情況結合起來，不斷改進和優化管理方法和策略。在企業人力資源管理效率上，人事工作的效率決定著企業人才的培養。因此，大多數企業管理者應該通過網絡智能招聘等形式為他們找到更合適的工作。公司應該為員工創造愉快的工作氛圍，依靠大數據，云存儲和其他方法來現代化其人事工作，以便員工可以找到更多的公司歸屬感。同時，在員工培訓和教育方面，通過遠程教育培訓，數字化人力資源管理模式，遵循現代企業管理模式，更好地發揮網絡人力資源技術的積極作用。

6.改善信息管理機制。

隨著各種網絡信息技術的發展和應用，以人為本的人力資源管理理念也逐漸成為企業的主流管理模式。人才集中的大量損失會嚴重威脅企業的整體發展。通過對大數據技術的應用，可以更好地發揮員工在企業中的真正價值，實現真正的個人價值和企業價值的有效捆綁和融合。信息技術的應用使管理者能夠實時掌握人才發展所需的技術培養和職業規劃，更具體地滿足多種員工的個人發展需求，從而在企業內發揮員工的真正價值，提高員工的生產力和質量。此外，通過大數據技術的應用，可以實現對員工工作數據的有效分析和評價，進一步自動化業績評價和獎懲措施的公布，完善員工的薪酬結構體系，推動企業持續穩定發展。

7.優化企業人才考核模式。

利用大數據人才評價優化、良好的人才晉升機制和人才評價機制確立企業人力資源管理發展的首要任務，也是企業可持續發展、促進可持續收益和風險控制的主要依據。在企業人力資源管理和運營時代，各大數據應用軟件企業的人力資源管理和人才評價模式，在優化企業人才評價程序、挺高人才評價的準確性、提高管理的透明度和對員工發展有著積極作用、實施優化方案和禁令等方面發揮了重要作用。然后。通過大數據的透明性，有效的人才選拔將對保障企業人才隊伍的穩定、培育企業核心競爭力、提高企業盈利能力產生積極影響。

8.薪酬分配激勵機制。

企業人力資源管理部門有必要改革和創新傳統的平均分配工資模式。在按生產要素的國家分配和按工作分配的基礎上，需要構建激勵性工資分配模型，以反映更多工作，更多收入的原則，并確保工資分配的公平性。此外人力資源管理部門應廣泛實施精益管理和工作責任制，為具有較高理想的員工提供廣泛的晉升渠道和晉升標準。高等教育的年輕雇員擔任中層領導職務，為企業的管理帶來新的視野和活力，使勤奮進取的雇員能夠看到自己的職業希望和，并樹立正確的職業前景和職業目標。

結語：

由于企業人力資源管理的長期性和復雜性，管理者需要做長期的研究和探索。因為人力資源的水平和素質直接影響企業的發展，對企業戰略目標的實現起到一定的作用，只有保證人力資源管理的有效性和科學性，才能加強人力資源管理的積極作用和重要性。員工在人力資源管理中只有正確認識，才能有效地提出科學的管理方法，促進企業更好的發展。