事業單位人力資源管理工作中激勵機制的運用

◎楊興巧

一、事業單位人力資源管理中激勵機制的重要價值

（一）事業單位人力資源管理中應用激勵機制可以使人力資源的配置效果更加合理

如果事業單位要實現快速穩定的發展，就需要重視人力資源的使用，但是僅僅有人力資源是絕對不夠的，同時要加強人力資源的管理，使各部分人才體現出相應的作用，才能夠讓事業單位實現持續穩定的發展，這就需要人力資源管理工作的開展，能夠真正尊重員工的主體地位，使用科學合理的激勵手段，保障員工的積極性，使不同崗位的人才都能夠發揮崗位的優勢，讓人力資源的配置更加科學合理。在事業單位人力資源管理過程中使用激勵機制，實際上就使科學合理地開發人才的潛能，體現出人才的重要價值，進而產生更好的激勵成果，讓員工的工作效率得到提升，保障各部分工作的質量。另外，在這個過程中，員工對于事業單位的認可度也會相應提高，為自身的發展謀求一個更好的未來和希望。因此，事業單位要進一步挖掘員工的潛能，了解員工的特色，組織開展其他的各項工作，讓企業和員工之間形成良好的關系。

（二）事業單位人力資源管理中應用激勵機制可以提高員工的綜合素質水平

在事業單位中加強人力資源管理，可以更好地使員工在崗位上發光發熱，而融入激勵機制，則可以使薪酬福利制度得到進一步的優化，讓員工工作的積極性得到提高。實際上，激勵機制的使用，主要是要督促員工的個人行為，強化員工的危機意識，提高員工的創新能力，在激勵機制的創新作用下，員工會對自己工作的崗位以及職責產生更加深刻的了解，在他們的行為上會更嚴格地按照工作要求做出一切行為，對自己的行為進行規范。而激勵機制的落實，同樣也是一個不斷完善的過程，這種機制的建立和完善，能夠防止在事業單位的發展過程中，員工隨意自由、安穩度日，使員工在發展的過程中更加具有危機感，對于自身的重要性產生客觀的認識，不斷地努力工作，從而獲得進步。在企業發展過程中，創新是一切經濟活動開展的重要推動力，使用激勵機制時，就需要結合當前時代發展的特色以及員工的特點，對員工進行嚴格的要求，使員工在工作的過程中，提出自己的一些想法和建議，促進員工成長。

（三）事業單位人力資源管理中應用激勵機制可以形成良好的工作氛圍和環境

在事業單位中激勵機制的合理性應用能夠提供一個公平、公正的工作環境，讓員工的競爭意識得到激發，幫助員工在各方面產生良好的競爭表現，使員工工作范圍更加優質和良好，在這種合理的激勵體制下，員工會更加關注自身的表現，希望看到工作的落實效果，使事業單位的整體工作效率得到提升。另外，激勵機制的建設能夠使員工追求自己的希望，面對更多的發展機會，員工會提出更加多樣化的要求，使之更加符合單位的特色，滿足單位發展對于人員的要求，同時員工在工作的過程中也會更加努力，積極參與到學習的過程中，使整體事業單位的學習氛圍更好，在事業單位中整體的分工會更加明確。而不同的員工又會承擔不同的工作內容和任務，他們的交流和合作機會本身比較缺乏，整體的工作效率比較低，但是通過提出激勵機制，能夠使員工更主動地探索提升工作效率的有效途徑，也會讓員工之間的合作效率提高，使員工的凝聚力更高。

二、當前事業單位人力資源管理中激勵機制應用存在的不足

（一）有一些事業單位對于激勵的意識缺乏客觀認知

近些年事業單位的發展速度比較穩定，整體管理體系正在不斷完善，但是有一些事業單位對于人力資源管理工作不夠重視，對于激勵機制的建立也沒有產生更加全面周到的認識，對其原因進行分析，主要是表現在以下兩個方面。首先是有一些事業單位在發展的過程中，使用的管理模式仍然比較傳統落后，這些傳統模式雖然在一定程度上規范的人力資源管理的行為對其投入了一定的關注，但是對于激勵機制卻不是十分重視，更沒有深刻認識到激勵機制對于員工產生的重要作用，以及在調動員工積極性方面做出的突出努力，這會導致現如今事業單位的人力資源管理模式和實際發展要求無法完全融合，也沒有形成科學合理的方式，導致事業單位即便是應用了先進的激勵機制，也無法發揮應有的作用，進而形成了一種惡性循環的體系。另外是有一些事業單位對于人力資源管理的重視度不足，他們沒有重視人才在整個事業單位發展過程中產生的重要作用和具體的影響，使整體單位內部的人力資源結構穩定性不強。

（二）事業單位的激勵體系有待于完善

在事業單位的發展過程中，人力資源管理方法可能仍然會使用傳統落后的一些管理模式，其中由于對于激勵意識的認知不夠明確，導致設定的激勵體系的合理性不足，隨著社會經濟的不斷發展，事業單位正在處于不斷的變化過程中，單位內部可以用于員工激勵的資金比本身比較局限，如果員工在工作的過程中付出了努力而沒有被看到，也沒有得到認可，那么人力資源管理的激勵體系就會出現應用方面的問題，導致其作用無法得到充分的發揮。

（三）事業單位的精神激勵缺乏

在事業單位的人力資源管理過程中，精神激勵是不可忽視的一部分，精神激勵的實際效果直接影響到整個機制的運行情況。一般來說，我國在事業單位人力資源管理過程中，對員工提供激勵時主要采取的是一些物質激勵的方式，從而使員工的工作積極性得到提高，而實際上，精神激勵對于員工的長遠發展也同樣具有重要的作用，主要是由于事業單位的員工在實際的工作過程中，對于自身的工作穩定性具有一個客觀的認識，事業單位員工的薪酬由財政部門統一進行發放，不會存在薪資拖欠的問題，他們可能會更加關注精神激勵。但是現如今我國社會在發展過程中，事業單位的人力資源管理制度體系也在不斷地推進和完善，通過使用一些合同聘任制度以及績效薪酬管理制度，讓人力資源管理模式得到了進一步的完善，但是在這個過程中，同樣要重視對于精神激勵模式的構建，為員工的長遠發展提供推動力。

（四）事業單位缺乏以人為本的管理思想

現如今社會的發展體現出了人才的重要作用，同時讓以人為本的理念在社會的發展以及國家的建設過程中得到了廣泛的普及和運用，有很多員工對于自己在工作中的權益比較關注。因此對于事業單位的發展來說，要結合實際情況制定更加科學合理的、以人為本的管理思想理念，將其作為相關工作開展的重要參考依據，如果在建設的過程中不重視以人為本的管理理念，就會導致員工歸屬感比較缺乏，尤其是在事業單位的發展過程中，他們本身缺乏民主管理的意識，員工在工作的過程中缺乏積極性。而民主化的管理實際上是一種概念性的管理，沒有對其制定科學的參與和落實機制，會導致員工的歸屬感比較低，這樣之后員工的激勵效果就會無法得到保障，同時也難以體現出相應的作用。

（五）為員工提升的職業發展道路缺乏吸引力

事業單位的發展過程中，員工是重要的部分，而加強對員工發展道路的規劃，對于員工本身以及事業單位的發展都具有重要的意義，這就需要員工以及事業單位共同努力。首先是員工要不斷地提高自己的能力，發展自身的專業素質，同時事業單位為員工提供完整的晉升通道，使員工在發展的過程中更具信心，不斷努力，達到相應的目標。但實際中，由于事業單位的工作本身具有知識密集性的特點，在其發展的過程中，會為員工設置一定的晉升通道。事業單位設置的晉升通道可能會和員工的需求無法產生緊密的聯系，和員工的實際情況無法完全匹配，這就會導致員工在發展的過程中喪失了工作的積極性，認為只要隨便自由地完成工作，就能獲得相應的報酬，對于自身的發展規劃不是十分充分和合理，因此導致員工在晉升和發展的過程中，體現出了一些明顯的問題，也會影響到事業單位人力資源管理過程中的激勵成果。

三、事業單位人力資源管理工作中激勵機制的應用思路

（一）要提高對于事業單位人力資源管理中激勵機制的重視

要讓事業單位人力資源管理中的激勵機制發揮良好的作用，首先就需要事業單位的領導人員對于激勵機制的重要性產生客觀的認識，明確以人為本的管理思想，對事業單位人力資源的實際需求產生充分的認識和了解，并創建合理的激勵機制，使員工的積極性得到調動和培養。在這種激勵機制的創建過程中，要合理投入資金，支持保障人力資源管理工作的實際成效，與此同時，對事業單位的員工進行招聘時，還需要加強對員工的培訓，使團隊的水平得到提高，保障事業單位的持續穩定發展。

（二）促進事業單位激勵機制的創新

事業單位的人力資源管理會受到各方面因素的限制和影響，使用激勵機制，強化人力資源管理效果時就需要結合相關方面的要求和規定，完善事業單位內部的權力執行體系，保障激勵機制的創新應用效果。一般來說，激勵機制本身是人力資源管理制度的重要組成，能夠讓事業單位整體性的發展和員工個人的工作任務進行緊密的結合，而針對在工作中完成了自己的工作任務，并且獲得了突出表現的員工，則需要提供適當的獎勵，讓他們在未來工作的過程中，能夠一直保持這種良好的工作狀態，更加高效地完成自己工作的任務和要求。人力資源管理過程中要體現出激勵機制的重要應用價值，就需要充分了解員工的特點和員工的需求，構建激勵模式，使員工的需求得到滿足，讓員工在工作的過程中發揮自己的個人價值。

（三）要和員工進行密切的溝通

對于事業單位的長遠發展來說，和員工進行有效的溝通，是組織開展人力資源管理工作的重要基礎，需要構建良好完善的溝通渠道，才能真正意義上明確員工發展過程中的一些實際需求，掌握員工的特點，采取科學合理的措施，保障員工的發展效果，讓事業單位內部的凝聚力更強。這就表示在創建和構造人力資源的激勵體系時，要領了解員工的需求，并采納員工的建議，使用公開溝通的方式加強對于員工的信任。與此同時，事業單位的管理人員還需要將事業單位的戰略發展目標作為工作的重心，讓激勵機制的實效性得到提高，關注和員工溝通的細節，對員工進行適當的肯定，讓員工意識到自己在事業單位發展過程中所具有的重要作用。

（四）要讓事業單位的激勵方式更加豐富

事業單位要實現長期穩定的發展，就需要關注激勵機制在人力資源管理中占據的重要地位，了解可以采取的多樣化激勵措施以及激勵方法，使激勵管理體系得到進一步的完善，努力為員工營造一個良好、健康、積極向上的工作氛圍。在這個過程中，首先是要使激勵機制中的內容更加豐富和多元，保證激勵體系中每一項措施的應用都科學合理，符合實際情況和要求。比如說可以采取目標激勵、培訓激勵以及考核激勵相融合的方式，將員工的工作任務作為工作的重心，制定出激勵的標準，并且創建形成員工爭先創優的活動氛圍，使員工更加努力。另外，要根據員工的個性化特點促進激勵方法的創新，在這個過程中要了解國家方面出臺的一些政策制度的引導，對激勵方式進行豐富，包括員工的福利待遇分配以及科研創新等不同的方面，都需要體現出激勵的效果，讓員工在工作的過程中促進業務的創新，實現個人的價值，完成個人的目標，使事業單位整體的發展更好。

（五）要努力提高事業單位人力資源管理人員的綜合素質水平

事業單位的建設以及發展過程中，要結合實際情況，采取適當的培訓的方式，使人力資源管理人員的綜合素質水平得到提高，讓人力資源管理工作人員在具體工作的過程中更具激勵的執行力。首先是要努力提高管理人員的職業道德素養，在具體培訓的過程中融入激勵機制實行的思路以及方法，讓工作人員了解自身工作中的要求以及規范，使相關工作能夠嚴格按照激勵機制的實施要求和標準來推進。另外是要明確激勵機制的具體應用方法，人力資源的管理工作人員需要掌握科學合理的激勵機制實施技巧，使各項激勵活動能夠順利地推進和展開。同時，培訓人員要在培訓的過程中，為人力資源管理人員來提供豐富的實踐機會，使他們掌握更多的專業知識和技能，從而促進相關激勵工作的順利開展，保障實際的工作成果。

（六）要進一步改善事業單位的人力資源薪資分配模式

事業單位是服務于社會公共業務的重要部門，當前我國用于事業單位建設的資金主要來自于國家的財政機構以及地方的財政機構，傳統事業單位發展過程中使用的薪資分配制度，可能會更加關注按勞分配的模式，要使用社會福利以及津貼等方式，根據員工工作屬性的差異性，為員工制訂出相應的崗位薪資標準和模式，這種人資分配模式在實際應用的過程中對于員工工作積極性會造成一定的限制，雖然我國對于傳統的薪資制度體系已經進行了適當的調整。但是在實際工作中，仍然存在階層式的薪資問題。對此，需要結合實際情況，打破傳統的薪資壁壘，制定更加科學合理的薪資分配體系，構建相應的動態管理機制，制定分配的模式，對員工的工作行為進行適當的引導，讓員工樹立正確的工作態度和意識。另外還需要根據員工的工作屬性，制定出薪資的標準，結合實際情況制定具體的考核辦法和方式，使員工在工作的過程中努力奮斗，提高員工工作的積極性，讓事業單位體制內的競爭更加正常。

四、結束語

總而言之，在新的社會時代發展趨勢下，要加強對于事業單位人力資源管理工作的重視，這就需要爭取認識到事業單位人力資源管理工作的重要作用，結合實際情況構建更加完善的激勵機制和發展模式，使使用的激勵手段更加豐富，激勵的標準和實際的情況更加匹配，讓事業單位人力資源管理工作順利開展。在此基礎上，要求事業單位在人力資源管理環節能夠始終保持以人為本的理念，明確人的主體地位，了解員工的特點以及員工的需求，分析當前激勵機制中存在的問題，對其加以解決，使激勵工作能夠更加順利地開展，保障事業單位人力資源管理的成效，最終促進事業單位的發展和進步。