共享經濟時代新型人力資源管理模式構建思路

◎范勇

知識經濟時代背景下，科學技術突飛猛進，以大數據、人工智能為代表的新型技術誕生促進了傳統經濟發展的轉型，并由此衍生出了多種新業態，催生了多種新的產業及模式。在產業結構調整與升級的過程中，基于共享經濟新業態的合作模式誕生，加劇了人力資源管理體系要求的嚴苛性。相較于傳統合作模式而言，共享經濟更為靈活，并具有十分顯著的平臺化特征。共享經濟就業市場規模的拓展、服務者的快速增長，為我國就業問題的化解提供了新的路徑，同時也使人力資源管理面臨全新的挑戰。因此需要基于共享經濟時代構建出與之更加契合的人力資源管理模式，以此實現人力資源的有效整合與利用。

一、共享經濟的內涵及特點

1.共享經濟內涵。

共享經濟誕生于上世紀七十年代的美國，是由Marcus Felson 與其同伴Joel Spaeth 在個人汽車共用問題探討中所共同提出的理念。此種依托于互聯網建立而成的新型商業模式，主要優勢在于可實現物品使用權的共享，以網絡為基礎對散在分布、大量存在的資源進行整合與匯總，通過使用權共享的方式對閑置資源加以利用，從而實現資源的高效配置。目前城市中隨處可見的共享單車便是共享經濟利用的典型代表[1]。除此之外，餓了么、螞蟻短租等平臺應用的均是共享經濟模式。簡言之，共享經濟是指擁有資源的人員遵循自愿原則在互聯網平臺上與他人共享資源使用權，進而獲得資源轉租收益。由于共享經濟的交易成本低廉、可實現資源高效配置，因而倍受個人及企業的青睞。

2.共享經濟特點。

（1）資源整合、數據互通。

對于共享經濟而言，依托于網絡實現資源匯總、信息數據共享是共享經濟實現的基礎。幾十年前，此種與共享經濟相似的互惠型社會行為便已出現，鄰里匯聚于街巷利用同一臺電視觀看節目便是共享經濟的雛形。然而此種共享方式會受到時間、空間以及地域的限制，同時人們之間的關系也決定著共享行為能否出現。因此，此種物品共享方式未能實現規模化發展，未能成為經濟發展模式的一種。在互聯網誕生及信息技術逐步發展的過程中，基于互聯網構建了多種共享平臺。可依托這些共享平臺完成分散于各地的資源整合，可實現數據的傳播分享及信息的即時性溝通，可突破時空桎梏實現資源共享，并且在平臺參與人員不斷增加的過程中，共享資源的規模效應逐步提升。

（2）閑置資源暫時轉移。

共享經濟的外在體現是閑置資源使用權的暫時性轉移。相較于其他經濟而言，共享經濟是指整合擁有權掌握在個人手中的閑置資源，并在社會上實現資源的再次利用，因此，個人閑置資源使用權在短時間內轉移給租用者是共享經濟的主要特征。租用者可以利用這些資源，但其并不享有資源擁有權只是暫時性擁有資源的使用權。在共享平臺支持下，租用物品或服務的需求者需要向資源提供者支付一定的報酬，方可獲得一段時間的物品使用權限，此種通過暫時性使用權轉移而獲得利用的資源，在一次租用完成后還會以同樣的方式在平臺上被再次共享，從而不斷實現資源使用權的暫時性轉移。

（3）資源高效利用及效益最大化。

共享經濟是通過資源擁有者通過共享閑置資源獲得收益的一種方式，因而資源利用率提升、收益最大化彰顯則是其最為主要的特征。這些資源在其擁有者手中已被閑置，所能展現的利用價值極低，若是不被共享則會出現資源被浪費的問題。共享經濟的誕生，為閑置資源的再利用提供了可能，這些閑置資源恰恰是其他人員所需求的資源，而通過共享經濟，需求者可以較低的成本代價獲取到資源利用權限，既為自身節約了成本，也可為資源出租者提供了收益，并且實現了閑置資源的高效利用。在依托于網絡建立的共享平臺支持下，既能實現資源的合理配置與有效利用，也可幫助資源擁有者及需求者獲得最大化的效益。

二、共享經濟下人力資源管理模式

1.松散型人力資源管理。

共享經濟背景下，因網絡信息技術開放性特征十分顯著，并可實現資源共享與數據互通，企業的人才管理平臺也逐步向開放式的方向轉化，企業部門之間的邊界逐步弱化，傳統的科層制管理模式被逐步淘汰，管理方式更趨向于扁平化。同時，企業員工以能力差異劃分到崗位及項目之中，不再由特定的人力資源管理部門所管轄，此種管理方式雖相對松散，但更利于員工潛能發展，可通過職能互補增強資源配置的合理性。

2.市場化結算體系。

共享經濟背景下，員工績效考核摒棄了主管評價方式，以市場評價方式為主，消費者根據企業所設計的評價標準為員工服務打分，分值越高其所獲薪酬將更高。此種基于市場化的結算體系實施，增強了員工績效考核及收益之間的粘性，利于員工潛力深挖及員工自我行為約束強化，對企業效益提升、企業持續性發展均具有驅動作用。

3.人力資源全球庫。

共享經濟時代下人們可通過申請注冊加入共享平臺，人力資源平臺的服務提供者規模逐漸擴大，構建成了人力資源全球庫。平臺建設企業需要在正式員工管理的基礎上同步管理來源于各地的自主申請加入的資源提供者。這些員工不受工作時間及地點的限制，可根據自己時間靈活化提供服務，既增強了人力資源管理的深度，也擴大了管理的范圍。

4.以移動互聯網為基礎。

共享人才管理要以互聯網作為重要支撐，消除平臺建設企業、資源擁有者、資源使用者三方之間的信息屏障，可不受時空地域的限制展開實時溝通，在管理信息充分了解的基礎上制定出合理的管理策略。同時，信息化數據記錄技術、移動支付方式誕生之后，為績效考核與評價的客觀性、薪酬結算的精準性提供了支持，增強了資金管理的安全性與可靠性，可保障人力資源管理的高效開展，也使平臺信息更加透明。

三、共享經濟下人力資源管理發展瓶頸

1.人才范圍擴大，專業素養無法保障。

共享經濟的實現，拓展了平臺型企業的人才范圍，同時具備雇傭關系及共享型兩種人力資源管理關系，所有契合平臺要求的人員，均可通過申請成為資源或服務提供者，雖然降低了就業門檻，然而資源提供者之間的素質能力卻參差不齊。由于未經企業嚴格培訓，因而其所提供的服務專業性難以得到保障。

2.人力資源管理關系呈現復雜化。

基于共享經濟的人力資源管理，存在管理關系日趨復雜化的顯著特點。從外部環境角度分析，傳統企業沖擊、消費者認同以及政策法律管制均是制約共享平臺企業發展的關鍵要素。從平臺企業內部結構來看，因企業仍以自主管理方式為主，未針對共享服務提供者制定出更為契合的勞動章程，因而其與企業之間并不屬于雇傭關系，而是應劃歸到勞務合作關系的范疇。

3.組織邊界模糊化，監管機制不完善。

在邊界模糊的互聯網技術基礎上構建共享經濟模式的共享企業也存在組織邊界模糊問題。企業內部組織結構逐步向扁平化管理模式過渡，人事部門不再是員工的管轄者，不同能力素質的員工被分配到不同的崗位中擔負各自的職責。同時，由于缺乏完善的律法，平臺企業及共享人才之間的職責義務并未詳細確定。一旦服務糾紛發生，會因職責不清、信息收集不全難以界定責任，導致監管出現真空，難以保障消費者權益。

4.人才管理信息化，存在安全隱患。

平臺型企業的管理平臺是基于互聯網及信息技術搭建而成的，實現了平臺企業、消費者、共享服務提供者三方的相互連通。平臺企業可通過對共享服務提供者信息的詳細了解而針對性進行管理策略的制定，實現了人才管理的信息化發展。但由于網絡的虛擬性，難以實現對共享服務者信息真實性的核驗，因而人才管理方面也存在一定的安全隱患。

5.評價激勵體系客觀化和人力資源職能淡化。

平臺企業應用的是市場化的績效考核方式，人力資源管理不再應用傳統的人才逐層篩選、定期培訓及按需調用，員工只需在平臺注冊便可成為企業員工之一，可通過在線學習了解企業服務流程、規章制度及具體操作方式，且平臺企業以客戶評價作為人力資源管理的調節標準，在此種客觀化的評價激勵體系約束下，人力資源的職能被進一步削弱。

四、新型人力資源管理模式的構建思路

1.共享經濟平臺下新型人力資源管理模式的構建。

（1）因事設崗，嚴格選拔。

共享經濟背景下，企業發展過程中出現了組織職能邊界逐漸模糊的特征，如新能源企業，企業及員工之間關系發生了轉變，需要基于人力資源發展方向的轉變，突破傳統人力資源思維限制，根據新能源企業發展的崗位需求合理設置崗位，并將員工的技術能力、創新思維作為崗位勝任力考核標準。一方面，要結合市場需求合理設置崗位，引入崗位輪換制，對員工在一個崗位上的停留時間加以限制，利用大數據分析員工能力、喜好，實現崗位的合理調配。另一方面，要實現因人設崗及因事設崗的有機結合，突破原有組織架構，通過人力資源優勢彰顯，實現人才力量的合聚，從而促進企業競爭實力的提升。

（2）按崗聘人，完善職責。

由于基于共享經濟的人力資源管理存在管理關系復雜的特征，因而應在考核員工崗位勝任能力的同時，對其職業道德品質進行審查。如節能環保行業的員工需要具備良好的責任意識與節約意識，若此方面能力不足，會因工作嚴謹度不足而影響工作質效。因此，需要利用人工智能技術建立特色人才庫，依托信息技術手段對人才簡歷進行自動化篩選，根據其以往工作經歷、工作表現篩選出責任意識強、專業能力高的人才。還可通過簡歷分析判斷出人才的離職概率，并對其職業生涯規劃做出客觀分析。

（3）人盡其事，優化績效考核。

新疆地區的許多企業在人才績效考核中主要是人工考核方式為主，并且存在考核指標不全面、考核方式不夠多元的問題。為化解這一問題，本地區企業需在大數據及云計算等先進技術的應用下，構建新型人力資源考評體系，以更加開放的形式、利用多種不同形式進行績效考核。平臺應以客戶評價結果作為員工薪酬的確定依據，將客戶滿意度作為首要考核指標，將消費者評價納入到所有資源交易的過程之中，做到員工與市場評價的有效銜接。同時，平臺企業需要引入雙向互評方式，在賦予消費者評價服務提供者權力的基礎上，以消費者自身信用度為依據對其差評底線進行合理設置，從而能夠更加客觀與真實地體現服務提供者的能力水平，進而為其服務品質的自主提升產生有益驅動。

（4）事得其酬，健全激勵機制。

傳統薪酬模式下，人力資源管理部門要核算員工基本工資、提成獎勵等多方面內容，考核工作量較大，人力資源管理部門所需耗費的時間精力也較多。共享經濟新業態背景下，平臺企業可根據員工為企業創造的價值作為薪酬計算依據。員工可直觀、明確的看到服務對應的報酬及績效考核要求，也能夠隨時隨地了解自己所獲的評價以及可能得到的薪酬。企業可樹立模范典型，對員工自主提升的內驅力進行激發，使之通過自主能力提升獲得更高成就感，同時也利于節約人力資源管理所付出的成本。

2.共享經濟時代新型人力資源管理模式功能實現。

（1）選拔人才，加強信息技術應用。

人才的篩選是人力資源管理的主要功能之一。共享經濟模式下，平臺企業的員工入職流程極度簡化，在平臺上完成身份核驗及相應信息登記即可，通常只需提供手機號或身份證等基本信息。此種模式下，需要制定出標準且嚴格的人才選拔制度，通過招聘標準的統一完成人才的遴選與任用。同時，要以互聯網技術為依托，加強政府的嚴格監管，并實現平臺與征信系統的有效連接。再者，要在大數據監測技術的支持下對信用認證進行增強，以便能在員工道德品質、能力素質查詢的基礎上實現員工職業素質的有效控制。此外，要構建完善的人才數據庫，通過現有人才資源的整合及利用，實現企業市場占有率的擴大以及業務范圍的拓展。

（2）升級平臺體系，完善員工培訓開發機制。

員工的吸納與培育是保證企業平穩與持久發展的關鍵。對于主要以線上培訓方式為主的平臺企業而言，共享經濟新業態下，需要對其培訓內容進一步拓展，要增強員工對企業歷史文化以及價值觀念的了解，使員工道德品質及職任意識得到提升。可繼續應用線上培訓方式，但要設立培訓合格分值，參與者若分值不達標不可進入進一學習環節。在大數據及測評技術的有效應用下對員工內在潛力進行深度挖掘，在員工需求精準分析的基礎上展開針對性培訓。

（3）合理發揮人力資源價值，提供人才發展空間。

人才潛能的激發以及價值的最大化發揮是維持企業長遠發展的重要保障，鑒于新疆地區較之經濟發展地區專業型人才資源相對匱乏，因而企業要善于發掘與利用人才，要能夠依據企業發展目標對人才自身的價值進行深度挖掘，人才任用的過程中，也要以消費者權益保護、服務交易順暢完成作為目標。如技術咨詢服務過程中，可依托大數據技術收集服務者對技術服務人員所做出的評價，根據其所得到的服務分值及評語評判服務人員的能力素質，明確其在哪方面存在特殊潛力，從而將之調配到對應性崗位，以此實現人力資源的合理配置，使人才價值能夠得到最大化發揮。

（4）吸引優質人才，增強員工歸屬。

提升人才整體素質是提高企業核心競爭力的關鍵，是保障企業穩固立足于市場的重要保障。為達成這一目標，企業需要對薪酬激勵機制進行優化，通過外部激勵驅動員工內在發展動力的形成。針對加入企業時間較短的員工而言，應以報酬的持續性給予增強員工的穩定性，但從長遠來看，要通過企業文化的建立與滲透增強員工對企業的歸屬感，使之更加認同企業并愿意長期為企業而服務。

結論：基于互聯網的共享經濟實現了社會閑置資源的整合與利用，企業的人力資源管理要在共享經濟誕生的同時做出創新與轉變，通過新型人力資源管理模式的科學建立與有效應用，契合社會發展形勢，實現自身競爭地位保持，從而獲得持續性發展。為保障共享經濟時代人力資源管理的高效開展，需要構建與之相對應的人力資源管理模式，要做到因事設崗、嚴格選拔，按崗聘人、完善職責，人盡其事、優化績效考核，事得其酬、健全激勵機制。且要嚴格選拔人才、加強信息技術應用、升級平臺體系、完善員工培訓開發機制、合理發揮人力資源價值、提供人才發展空間，從而保障共享經濟時代企業人力資源管理的平穩與高效發展。