基于人力資源創新角度談和諧勞動關系的構建

◎王麗彬

引言

新世紀以來，人才資源是國家發展中最關鍵最重要的資源之一，是企業發展的重要基礎，企業與雇員雙方為了獲取各自發展所需要的建立了一種合作關系，這種關系就是勞動關系，在社會關系中存在著多種關系，勞動關系是一種最為普遍且重要的關系。在現代企業人力資源管理工作中，構建和諧的勞動關系是首要的目標，因此公司要穩定健康發展，就必須要意識到勞動關系的重要程度，并且就勞動關系管理中現存的問題進行解決，為企業的發展賦能。要維護好勞動關系，需要根據公司實際發展情況制定科學的管理目標、明確職能分工，轉變企業人力資源管理的理念，通過新型的管理手段促進企業的發展。

一、強化勞動關系管理的重要性

隨著社會主義市場經濟的不斷發展與完善，在市場環境下應運而生的各大企業在人力資源管理工作方面也應該順應市場發展的需要，強化企業和職工之間的勞動關系管理，以促進企業的健康持續發展。強化勞動關系管理是對企業和職工雙方的保障也是雙方發展的需要，良好的勞動關系能夠激發職工的責任心與對工作效率，有利于企業和員工的和諧共處，由此可見勞動關系管理的效率提升應該圍繞職工的工作及進行為中心開展，重點在于強化勞動人員的責任意識。要實現以上目標，企業方需要制定有效的職工激勵機制，通過物質激勵和精神激勵的作用激發企業職工對工作的積極性與主動性，同時增強職工在企業發展中的參與感，提升主人翁意識，更有利于責任心的加強。除激勵制度之外，還能夠幫助企業更快的制定和實施管理制度，規范化的管理體系是企業人資資源管理的基礎，也是工作有序開展的保障，對勞動雙方各自的職于權有明確、清晰的劃分，確保雙方的權益。另外，有效的勞動關系管理有利于企業形成良好的企業文化與企業氛圍，為職工創造良好的工作環境，能夠提升企業在激烈市場環境中的競爭力。

二、人力資源管理與和諧勞動關系之間的聯系

1.人力資源管理。

企業的發展離不開人才在崗位中發揮的作用，因此人力資源管理是企業發展的重要內容，人力資源管理是指對企業內部的人員所涉及到的各大板塊，包括了人才招聘與篩選、績效考核、薪酬計算、員工福利、勞動關系管理等幾大板塊，為公司的發展提供創造力，其中勞動關系管理是人力資源管理的重點，提升企業人力資源管理水平，需要對員工的管理制定科學合理的計劃、獎懲機制，并組織定期的培訓活動，通過對員工各方面的關注與指引，為員工創造良好工作氛圍的同時，提高員工的專業技能與職業道德，推動企業的健康持續發展。

2.勞動關系管理的工作內容。

勞動關系是指用工單位和勞動者雙方在勞動過程中就一定的利益而形成的具有法律效力的一種關系，其主要的目標是保障企業和職工雙方的權益。勞動關系管理是現代企業發展所必須要的具備的一種管理職能，主要包括了以下幾個方面的內容，第一，國家對保障勞動者權益制定了相關的規章制度和法律法規，企業要進行生產經營活動，就必須嚴格按照相關規定執行與落實。第二，國家的勞動相關規定會隨著市場經濟發展的需要而變動和優化，企業要加強對在職員工的培訓，增強勞動者對勞動法律法規的了解與認知，便于職工后續能夠按照規定嚴格執行。第三，當市場行情與實際情況發生變更時，企業要結合公司實際情況與規章制度進行及時的調整，便于在勞資雙方出現沖突時能夠找到最佳的解決辦法。

3.人力資源與勞動工資的關系。

人力資源是企業發展和運行最重要的資源之一，企業要發展就一定需要人才，有了人員就需要為職工的付出支付工資，因此人力資源與勞動工資共同為企業的發展與進步助力，勞動工資是用于支付人工費用的成本，體現了公司的人力成本信息，同時也能通過勞動工資等數據體現出當前市場的供求關系。勞動關系的本質就是企業與勞動者雙方的財產和人身關系，作為勞動者追求的是工資的最高化，作為企業方則是希望通過資金的投入獲取最大化的企業利潤，雙方追求著各自的利益，但這利益對于二者而言是存在著沖突的，因此需要通過相關的制度和措施對雙方關系進行管理與協調，避免因一方追求最大化利益而損害另一方的利益。工資是勞動者最根本的追求，可以為企業吸引人才、留住人才，保障企業擁有穩定的人力資源，激發員工的創造力，提升員工工作效率，作為企業管理中關鍵的人力資源管理來看，企業的快速進步離不開科學合理的薪酬管理制度。

三、現階段勞動關系的現狀與存在問題

1.勞動力市場信息不對稱，重復博弈效率低。

勞動關系的本質是企業與勞動者雙方的一種財產關系、人身關系，現階段我國市場經濟體制下整體發展水平較高，勞動者的素質普遍提高，但仍然存在著或多或少的問題。勞動關系是人才市場上一種特殊的交換，不同于其他的有形物質的交換，市場上其他的商品交換都是通過資金和看得見摸得著的商品進行等價或一定差異的交換，但勞動力市場不同于其他的商品要素市場，這是因為勞動力市場上的交換買賣的是勞動者的體力、服務，這是不能與勞動者本身相分離的，所以勞動合同也不能與其他買賣協議一樣只是機械的明確商品要素的價格、售后保障等，而是需要根據勞動者的特征、購買的具體內容進行設置，不能死板的對每一項條款與細節進行嚴格的規定。正是因為勞動力市場上商品的特殊性，勞動合同的不完整性導致企業方和勞動者各自獲取的市場信息不對稱，勞資沖突較少存在重復的博弈，使得勞資沖突無法通過高效率的博弈得到解決，增加了勞動力市場的用工風險和道德風險。

2.勞動者維權出現新情況。

從勞動力市場的現狀來看，由于用工方和勞動者所處的環境不同，雙方接受市場信息的時間、接觸的信息內容是不同的，因此存在信息不對稱的情況，相對來說勞動者作為個體，相較于企業方來說獲取的有效信息需要的時間更長、信息更少，從而導致了勞動者在出現勞資糾紛時維權出現了新情況新問題。第一，勞動用工中存在一部分勞動關系是非正式的，屬于靈活用工范疇沒有得到官方的正式的就業部門的去人，導致勞動者在這段關系中的地位得不到認可；第二，現階段的市場經濟中，盡管政府及就業部門制定了一系列的勞動關系管理體制、勞動法律法規等，但是實際的社會運用中并沒有被嚴格執行，而只是存在于形式，其實勞動者是在社會的潛規則下生存，勞動者權益沒有得到充分的保障；第三，就勞資雙方的關系和相處模式依然是學術界一直有爭議的，還沒有非常完善的勞動關系制度。近幾年，由于勞動者法律意識與維權意識的增長，還存在一種現象就是利用勞動者個人的弱勢地位進行維權，并且一次性向所在單位提出巨額賠償，導致較多規模較小的公司因賠償力度之大后無法繼續正常經營而倒閉。

3.薪酬設定不科學。

人力資源管理中勞動者的薪酬管理是一項重要的工作內容，薪酬設計的科學合理性直接影響著企業的發展速度，對勞動者而言科學的薪酬制度能夠起到有效的激勵作用，獲取合理的勞動報酬之外還能展示自我的社會價值，就用工單位而言，科學的薪酬設計能夠起到穩定員工、提升員工工作積極性的同時節約用工成本，對雙方而言都是有利的。現代企業發展中，大部分企業都在向大型的優秀企業學習發展方式，將重心都放在了企業的發展目標、發展戰略上，而忽視了企業內部職工的薪酬設定，這不利于企業形成和諧良好的勞動關系。這是由于對于員工而言，工作就是為了取得工資，工作更努力就是為了獲得更多的薪酬以解決生存問題，改善自己及家人的生活質量和生活水平，如果企業沒有合理的薪酬制度，導致員工付出辛勞后沒有獲得同等水平的薪資，就會降低員工對企業的期望值，打消工作的積極性，人才流失嚴重，導致企業出現招不到人、留不住人的局面。在進行薪酬設計時不僅要考慮到本單位的發展情況，還需要綜合考慮市場當前類似崗位的平均薪酬水平，不能破壞市場的均衡。從目前的企業薪酬制度來看，部分企業薪酬體系不合理不科學主要是因為以下幾個原因：同一個公司內不同崗位之間薪資水平差距大；同一個崗位不同員工之間薪資水平差距大，存在同工不同酬的現象；績效考核制度不合理，未將基本工資與績效考核相分離。以上幾種原因都會導致員工工作積極性下降，產生較強的負面情緒。

4.企業不能適應員工多元化形式。

市場經濟體制的發展與改革，為企業發展創造了新的條件與機遇，同時由于經濟的變化給企業用工形式也帶來了較大的改變，企業與勞動者之間的雇傭關系變得更復雜了，在更適應市場發展需要的同時也引發了一定的勞動爭議，這些爭議處理得當則能夠讓企業繼續發展，如果處理不當則會影響到企業的健康與發展速度。我國企業的發展模式大多是借鑒外國企業的發展，但又增添了企業的本土氣息，大部分傳統企業為了更好的發展也在不斷的創新管理理念，優化企業文化，從人力資源管理角度意識到臨時性的雇傭關系無法使得職工與企業的前途關系變得牢靠，因此很多企業已經逐漸轉變管理思維，與勞動者簽訂時間更長的合同或協議，讓雙方的關系變得更牢固，從根本上減少資本與工人之間的沖突。

5.人力資源管理的實踐水平有待提高。

企業人力資源管理不僅僅是對企業職工進行一味不變的管理，也要根據市場發展的情況適當調整管理理念和管理方式，因為企業是在發展中變革，在變革中發展，在發展的過程中需要對于已存在的問題制定有針對性的解決策略，尤其是針對不同特性的勞資關系。現階段國家與政府正在推行企業的數字化、智能化建設，大多數企業的人力資源管理也有了專門的人事系統，但是系統只是輔助管理的工具，有的企業經營者在使用系統時只按照系統的規則進行，忽略了員工的實際需求，不關注員工的想法，導致員工職業發展空間受限，不能發揮最大的社會價值。因此企業的人力資源管理實踐水平也有待提升，在利用系統的同時能夠通過系統更好地管理職工。

四、基于人力資源創新角度構建和諧勞動關系的對策建議

1.堅持以人為本。

在市場經濟的不斷發展中，企業發展也在不斷地進行管理方式的調整，本文通過對企業人力資源管理與勞動關系的現狀進行了簡略的研究之外，也提出了在新環境下構建和諧的勞動關系的看法，希望在未來能夠有更多的學者與專家對勞動關系進行研究，并對該治理指數進行改進與修正，增強此指數的有效性和實用性。在后續的研究中心，由于計算機技術和大數據計算的不斷進步與完善，可以基于以下兩個方向進行更深入的研究：數字化經濟下的用工形式變化趨勢與關系搭建、新型用工形式對于構建和諧的勞動關系的優勢與市場評價。對于市場評價的衡量可以在現有基礎上進行結果的提煉和優化，然后形成具有實用性、可操作性的勞動關系評價量表，對于評價結果中有利于和諧勞動關系構建的措施進行規范并推廣。

2.風險處置階段。

在人力資源管理角度，構建和諧的勞動關系是管理工作所必須完成的內容，現階段要對人力資源進行創新的環境下構建企業內部和諧的勞動關系，首先就是要堅持以人為本的發展和管理理念。以人作為企業發展的主體，重視每一個員工在企業發展中的作用，幫助員工最大程度的發揮自我價值，提升綜合能力，在這樣發揮員工主體作用的工作氛圍下，能夠讓員工更大程度的參與到企業的發展中來，增強員工的參與感與主人翁意識，有利于增強員工的責任感。一方面，給了員工充分的尊重，有助于形成良好的企業文化，吸引更多的優秀人才加入；另一方面有利于激發員工的積極性與主動性，便于企業戰略的實施與執行，促進企業和員工的共同發展，為構建和諧的勞動關系打下堅實的基礎。

3.主動回應階段。

人力資源管理部門在勞動關系的管理與協調工作中，不僅要有對風險的預判能力和抵御能力，還要在現階段進行主動回應，根據公司發展和運行現狀制定治理方案。首先是管理部門需要掌握到主動權，可以通過對政策的了解與專家的溝通獲取有效信息，指定有針對性地預見性分析，并根據實際發生的情況進行微調，對于一些突發性的問題，可使用已做好的預案進行應對。

4.完善績效考核體系，加強評估工作。

目前勞動關系出現沖突與問題有一大部分是因為企業的薪酬設計與績效考核體系的不完善所導致的，較多單位為了獲取利益更大化，在薪酬設計時與績效考核機制不掛鉤，導致員工在勞動后無法得到同等價值的工資，消減上班的工作熱情，降低企業工作效率。因此，在人力資源管理的工作過程中，需要完善公司內部的績效考核體系，加強對員工工作的評價，主要是對于員工的工作積極性、團隊精神、責任意識等方面進行評價，可借助其他優秀企業已經成熟的性能評價模型，以便更準確的對員工的工作狀態的精神層面的評估與了解。

5.加強企業與員工之間的溝通。

勞資雙方的合作過程中要構建和諧的勞動關系需要企業和員工增強溝通頻次，豐富溝通方式，通過直接的溝通將雙方的問題與可能出現的沖突進行直面解決，減少勞動爭議事件。很多勞資糾紛出現的原因就是企業管理人員不重視與員工之間的溝通，導致員工的想法得不到渠道反饋，部分科學的建議得不到認可，從而小事化大，最終走上仲裁，影響企業的形象。

6.規范人力資源管理工作。

企業的健康發展離不開科學的管理方式和先進的管理思維，作為人力資源相關管理人員，要遵循以人為本的管理原則，充分尊重每一位員工，共同致力于企業的發展。首先要明確管理規章制度，其次明確勞動者和企業雙方的權與責，最后，合理設置崗位與職責、薪酬制度、績效考核體系等。

五、展望

在企業的不斷發展過程中，不可避免的會出現勞動用工風險，面對風險要及時快速處理，盡可能降低風險擴張、勞動關系問題突發所帶來的危害，那么，在風險處置階段就需要將重點放在沖突的化解。對于突發性的勞動關系問題，發展較為成熟的企業都是針對突發性的問題提前做好解決預案或應對措施，但對于新設立企業管理規范的單位，由于規章制度的不科學或實用性較低就會引發勞動關系問題的出現。隨著信息化技術的發展，人力資源管理人員也應該跟隨時代發展的腳步，積極學習數字經濟、共享經濟等新業態環境下形成的管理新理念、新措施，并與所在單位實際情況相結合，然后指定高效合理的使用本企業發展的管理制度。

結束語

綜上所述，人力資源是企業中最為珍貴的資源。對于企業的發展起到了巨大的推動作用，企業需要深入分析人力資源和勞動工資的關系，做好勞動工資統計工作，從而為人力資源管理提供更多依據。為了充分發揮人力資源的效用，構建和諧的勞動關系，企業必須始終堅持以人為本的先進思想，給予員工充分的尊重和愛護，幫助員工解決工作和生活中遇到的雅題：制定規范嚴謹的規章制度，大力推進企業的法制化管理加強對員工的培訓川教有，滿足員工的發展需求，從而保證企業勞動關系的和諧穩定，為企業的長遠發展以及社會的安定團結貢獻出最大的力量。