中庸思維在現代領導工作中創新性運用藝術

張紅玲

（陜西警官職業學院，陜西 西安 710021）

一、中庸思維在現代領導工作中的本質要義在于化解矛盾

1.作為一種元認知，中庸思維承認矛盾的存在。事物的發展是矛盾運動的結果，“叩其兩端”表明了矛盾的普遍性，中庸思維方式是建立在對矛盾規律認識的基礎上。在任何一個組織、團隊中，都會有兩種相對的力量形成矛盾點，包括上下級關系、服從與被服從；而組織行為也不是單純的經濟行為，包括顧客、供應者、競爭者、所有者以及員工等利益相關者的相互影響，構成矛盾運動的主體。領導者需要選擇一個“中”的平衡點去調和矛盾而使組織健康發展。當然，這種矛盾也是不斷變化的，中庸思維要求人們能順應這種矛盾的變化。需要通過“整合”和“平衡”達到價值觀、感知方式以及行動策略的統一[1]。

2.在領導方法論上，中庸思維講求“適度”原則。“過”與“不及”都偏離了事物發展的要求，因此中庸思維就是一種“度”的把握。這個“度”如何把握，需要找準解決問題的切“中”點。“點”的選擇應根據客觀事物變化而變通，通過適度使事物發展處于最理想狀態。領導活動中，普遍存在著人際關系和任務關系的各種沖突，領導方法就是堅持適度管理的原則，既要講求制度的嚴肅性、規范性，又不能因制度而忽視員工內在要求的變化。這種求變是建立于組織效益的出發點上，建立于關系和諧及滿足個體發展的基礎上。領導方法運用在于通過中庸思維把握好不同需求的結合“點”，這個“點”就是“度”的把握藝術。不偏向于某個極端，更不是折衷，而是通過領導方法創新形成相互推動、共同成長的組織力量。

3.在領導結果上，中庸思維追求的是平衡。關系取向和任務取向構成領導環境變化的兩個結構性要素，不同要素匹配形成不同的領導環境，使領導者面對不同關系的矛盾沖突。要實現組織內外部關系的平衡，需要以“中和”作為領導原則，顧全大局，避免偏激，在關系取向與任務取向之間尋求平衡點。“執兩用中”是領導者全面掌握各種情況下，經權衡以用其中，達到平衡，在注重制度和人性管理上達到最佳的結合。面對動態的組織環境，中庸思維要求個體及組織不僅要持續地觀察內在的自我感受、外在環境需求以及外在約束，而且能夠在控制與授權、規范與柔性管理的差異調和基礎上，達到和諧的領導狀態。在復雜的領導過程中，選擇關系取向還是任務取向都是由組織發展的要求而定，領導者只需扮演“中和”的角色，把組織視為關系網絡，從關注個人轉向團隊建設，目標是促進合作和維持團隊關系的穩定，領導結果就是通過中庸的工作方法實現組織發展的動態平衡，實現個體的自我激勵。

二、中庸思維運用于領導工作的效能分析

1.對提升員工效能的影響。中庸思維在協調和平衡領導者與成員的關系上會對員工行為產生影響，進而影響員工績效。反映到員工效能上，從員工的自我發展、自我管理和自我激勵認識，員工的心理契約和組織承諾構成員工效能的兩個矛盾體，具體指向為在組織內部獲得待遇的公平性與員工貢獻值的比較。員工希望組織能夠提供合理的報酬、公平的環境、發展的空間，而與這些條件相對應的是獲得組織制度、文化與領導風格的支持。作為中介變量，領導行為應能做出組織承諾，更好滿足員工的利益需求。作為回報，員工會對領導做出積極承諾，超額完成預期績效。如果領導者無視員工的利益關切和成長發展的需要，破壞了員工固有的心理契約，組織發展雖然可以延續舊有框架，但制度管理已失去激勵的活力和動力，則會使員工降低工作效能。由此可見，員工心理契約與組織承諾的矛盾變化總會影響員工效能，如果員工和領導者都是站在各自觀點、利益考慮，則會激化這種矛盾[2]。領導者應在最大限度滿足員工期望條件下，運用中庸思維，尋找出員工期望與組織承諾的最佳結合點，力求通過利益平衡而達到組織關系的“中和”，從而更好地提升員工效能。

2.對提升領導效能的影響。領導效能是反映領導能力、領導效率和領導效益的綜合指標。一個領導者要想取得高的領導效能，必須在任務結構和職位權力的相互作用中，通過一定的領導方式來對領導情勢實施有效的影響。高的領導效能，是使領導方式與領導情勢相匹配，領導與被領導的關系處理，找準關系的平衡點。客觀上，領導與被領導是一種矛盾關系，領導方式只有被員工自覺接受，才能降低這種矛盾關系的阻礙，提高領導效能，而被動式的接受會帶來領導效率和領導效益的低下。不同的領導情勢變化，要求在領導方式上要拿捏好尺度。強調定規維度著重于規范和制度的約束，更多緊盯的是績效目標，講求的是制度控制能力；強調關懷維度是以領導者與員工建立信任和尊重關系為重點，通過合作支持以及組織忠誠提升工作績效，講求的是個人魅力和領導能力。顯然，領導者不能單純發號施令，而要在與被領導者的矛盾中找到關系的融洽之處。“執其兩端”，既要從員工自身尋找矛盾起因，也要從領導能力上尋找矛盾根源。同樣的，不同維度的領導方式選擇會產生不同的領導效能，最后轉化為不同的組織氛圍和員工士氣。領導方式偏重于哪種維度選擇取決于被領導者的接受度，實質上仍然在于矛盾平衡點的把握，而它必然在領導效能上反映出來。

3.對提升組織效能的影響。組織效能反映組織的優化原則，從組織成功到組織績效，組織效能有其投資回報的內在邏輯關系[3]。競爭環境的持續變化對組織架構、流程、績效提出了更高的要求，這也表明組織效能的持續優化不僅影響組織的健康發展，更是組織戰略落地的重要保障。基于利益、能力、思維慣性等各方面的困擾，會引發領導者與員工、部門與部門的沖突，圍繞利益會形成不同的變革態度。同樣的，基于流程、責任、激勵系統的重組要求，組織惰性與要求變革的矛盾，也會在領導者與員工關系上反映出來。依據中庸思維的指導原則，要想達到“和”的一致性態度，必須把各方的利益訴求放在第一位，找準各方利益的平衡點、共融點，達成矛盾雙方的一致性意見和共同目標，才能促使組織優化，提升組織效能。

三、中庸思維運用于領導工作創新的關鍵在于挖掘矛盾根源

1.強調領導權變適用與不適用的矛盾。矛盾存在于環境的變化之中，并保持著一種動態的平衡，這與中庸思維相吻合。領導有效性與其所處的環境有著更大的關聯，這表明領導行為必須與領導情景相適應，任務要求不同，下屬的期望、需要及態度的差異，迫使領導者適時調整領導方式。基于員工的成熟度認識，從員工獨立工作能力、承擔責任的態度和對成就向往的取向分析，處于初級成長的員工，領導者應采取任務行為和關系行為相結合的領導方式，而在成熟階段，應采取更多的授權領導方式[4]，這反映為適應特定情勢的變化，領導行為必須在每一生命周期做出改變。

2.強調成就動機驅動與領導能力差異的矛盾。中庸思維是一種系統思維，強調思考問題的全局性、整體性和戰略性。中庸思維也是一種辯證思維，強調思考問題的權衡、比較，“執兩用中”而保持彈性。這就要求不僅要懂得解決問題的方法論，還要具備解決問題的能力。通常，成就動機是人的行為最強的驅動力。顯然，為實現成就動機，每一個領導者都希望在員工面前證明自己，而員工也想通過積極投入贏得自己的位置。然而，領導者可能被眼前所獲取的成就所迷惑，滿足現有成就而不愿接受更多挑戰；而員工求變的心態又那么迫切，必然形成與領導理念的矛盾。另一種情形，是強烈的成就動機驅使領導者在組織發展上做出積極改變，但動機落到實處必須有高的領導能力作支撐，將組織目標、文化理念、流程體系和員工態度有效整合，使變革阻力轉化為推動力[5]。但能力的不足可能成為組織轉型的最大障礙，這使得成就動機驅動與領導能力高低演化為一種矛盾關系。面對能力考驗，有些領導者會對轉型產生抵觸心理，否定和拒絕變革。或者產生急躁冒進心理，使得組織發展走向另一極端。

3.強調滿足權力需求與組織規范改變的矛盾。組織轉型期將會對現有規范帶來沖擊，傳統規范被新規范所取代，領導者權力結構也會發生變化，一些領導權力可能被削弱，這是大多領導者所不愿接受的。領導者會因害怕失去權力而盡力回避變革，固守原有規范，這也使得一些矛盾被遮蔽起來。而員工在組織轉型期卻表現出更大的求變熱情，他們期望通過改變舊規范而能夠獲得更好回報。變與不變聚焦于規范的理解，員工與領導者的矛盾歸根到底折射出規范的價值存在。一定規范可以保證組織效率，但僵化的規范又會降低組織效率。既要保持規范的穩定性，又要增強組織活力。根據中庸思維，領導者需要擺正權力的位置，在規范上拿捏好尺度，尋求權力需求滿足與規范改變的接洽點。

四、中庸思維在現代領導工作中的創新運用之策

1.領導者自我認知上的充分準備。領導者要確立中和、平衡的思維，與員工建立信賴關系。領導者要適時調整自己原有的認知，對組織轉型有充分的認識；還要保持專注，做好長期規劃，為團隊成員營造一種富于挑戰的環境；善于搭建平臺并促使每個員工提升工作績效，為需要實現的目標設定衡量標準，并基于這些標準來追蹤進展。

2.通過加強員工參與管理化解矛盾。通過加強員工參與管理促進領導者與員工的互動，促使領導者與員工達成一致的認識。要建立多方溝通包容機制，基于目標的溝通和執行過程的溝通，借助各種溝通方式和渠道與員工進行充分地交流，尊重員工想法。注重組織保障，從組織治理和終極決策確保員工的意見表達。優化員工個體利益、相關流程和制度，從事前意見征詢、事中討論、事后決策三個環節確保員工對管理舉措的理解和參與，以便消除組織轉型中的各方分歧。

3.提升領導者化解矛盾的能力。領導者需要轉換領導風格和領導方式，達到雙方目標設定的一致性認識和消除分歧，更需要提升組織力，增強協調能力。要突破組織發展困境，提高組織力平衡好各方利益，協調好各方關系，才能贏得相互支持。

4.培養員工和諧精神，打造組織中庸文化。中庸思維主張不偏不倚的行動準則，不僅是傳統文化的精髓，也應成為企業文化的重要組成部分。它在保持組織和諧性和促進團隊建設上發揮積極作用。領導者要注重人性化和情境化管理，靈活運用權變理論，注重各部門各崗位之間協調機制的建設，加強員工之間的合作，培養和諧共處精神，進而打造組織的中庸文化。