醫院勞務派遣用工的利弊與對策分析

施 沂

（寧波市第一醫院 浙江寧波 315010）

隨著醫藥體系的不斷改革與深入，醫療服務市場的整體發展呈現多樣化的發展趨勢，為適應醫院的綜合發展需要以及醫療服務需求，在對用人機制進行優化的過程中，則需要從醫院用工機制、內部管理等角度進行綜合控制，對實現醫院勞務派遣用工模式的多樣化發展有積極作用。轉變醫院勞務派遣用工模式，提高用工的靈活性，明確醫院勞務派遣用工模式的應用，對滿足醫院的多樣化、差異化用工需求等有促進作用[1]。

醫院勞務派遣用工的利弊

醫院勞務派遣用工的益處。醫院勞務派遣用工模式的應用，可以相對減少醫院招聘入職、社保辦理、檔案管理等方面的工作，在用人管理方面，可重點從人力資源調配與考核等角度進行管理，對降低醫院的用工成本方面有積極作用。醫院勞務派遣用工模式在實際應用中，可以解決醫院的內部編制問題，在滿足醫院快速發展的同時，可以通過勞務派遣用工模式，實現用工的靈活性提升[2]。此外，醫院與勞務派遣人員之間有有償使用關系，對降低用工風險方面有積極作用。如果出現勞動糾紛，則可以通過勞務派遣公司承擔相關的主要責任，而醫院一方面則只需要承擔連帶責任。勞務派遣人員本身大多具有危機意識，而且，工作積極性比較高，對緩解醫院臨床、醫技、護理等一線崗位人員的緊缺問題有促進作用[3]。

醫院勞務派遣用工的弊端。在對醫院勞務派遣用工弊端進行研究與分析中，其存在招聘可選擇性比較小、人員流動性大等情況，對醫院的人力資源管理、人員調配等會產生直接的影響[4]。第一，醫院本身屬于知識密集型的單位，對從人員的學歷、專業素養、技能水平等有比較高的要求。但是，隨著醫院人才競爭的不斷提升，醫療衛生的人才流動性比較大，高層次醫療服務人員的就業選擇性比較多，部分人才并不愿意接受勞務派遣用工模式，而且，部分勞務派遣公司的經營范圍不明確，其專業水平有限，社會的公信度不足，導致醫院所接收的勞務派遣人員的能力、學歷、經驗等方面存在參差不齊的情況，對醫院的人力資源管理與調配等會產生直接的影響。第二，職業發展受限，醫院選擇勞務派遣用工模式的過程中，則是將臨時性、輔助性、可替代性的工作交給用工成本比較低的勞務派遣人員去處理，重視勞務派遣人員的使用價值。因此，醫院對勞務派遣人員并不重視，而且，對勞務派遣人員的職業發展并沒有與醫院的人才發展規劃融合在一起，勞務派遣人員缺少提升自身業務能力并獲得晉升空間的機會，對勞務派遣人員的職業發展會產生直接的影響。醫院沒有為勞務派遣人員提供有效的晉升通道，而且，無法轉為醫院正式職工，影響勞務派遣人員的歸屬感。第三，收入差距比較大，同工不同酬，對勞務派遣人員的工作積極性會產生直接的影響。勞務派遣人員所負責的工作，技術含量邊角地，而且，具有較強的可替代性，薪酬福利的綜合水平不足，對勞務派遣人員的工作狀態會產生直接的影響。醫院事業編制與政府財政撥款等因素的制約下，勞務派遣人員無法與轉正員工獲得同等的待遇，拉大了勞務派遣人員與正式職工之間的收入差距。第四，人員流動性比較大，醫院與勞務派遣人員之間是勞動關系，但是，在實際發展的過程中，由于身份的特殊性，勞務派遣人員在醫院并不能受到重視，導致勞務派遣人員無法融入到醫院環境中，導致勞務派遣人員的重倉股橫渡以及認同感比較低。此外，勞務派遣人員在醫院獲得工會組織以及黨團組織等難度比較大，其一直游離在醫院編制之外，缺少身份歸屬，影響勞務派遣人員的工作積極性[5]。

醫院勞務派遣用工的對策

完善準入機制。結合勞務派遣人員的準入機制搭建與完善，則需要在績效考核的基礎上，對準入機制進行完善，對實現勞務派遣人員的綜合水平提升方面有積極作用。醫院需要完善勞務派遣人員的準入標準，并嚴格按照標準對勞務派遣人員的工作態度、能力及專業水平等方面進行評估，保證勞務派遣人員的綜合能力可以符合崗位需求，從源頭實現勞務派遣人員的綜合工作水平提升。醫院在對勞務派遣人員進行考核與評估中，可以以考核結果為續聘的依據，并對考核不合格的勞務派遣人員，進行轉崗或全退處理。在逐步提高勞務派遣人員的工作素質中，則需要對準入機制進行完善與優化，在建立完善的準入機制視角下，可對勞務派遣服務協議以及管理機制等方面進行優化，對實現醫院的專業化水平、風險承受能力的進一步提升等有積極作用。醫院在選擇勞務派遣公司的過程中，則需要選擇管理完善、專業化水平高的勞務派遣公司，并建立完善的勞務派遣服務協議，對提高勞務派遣人員的綜合水平方面有促進作用。在對勞務派遣人員的準入機制進行完善與優化中，則需要在準入評估、能力考核等角度進行分析，在職業化管理與控制的基礎上，滿足醫院的人力資源管理需求[6]。

建立職業上升通道。職業晉升與職業規劃，對提高勞務派遣人員的成就感有積極作用。所以，醫院需要將勞務派遣人員與戰略發展融合在一起，并對職工晉升渠道進行完善，提高醫院的人力資源管理水平。在對勞務派遣人員的工作體系進行完善與優化中，則需要從人力資源管理的角度，對勞務派遣人員的專業水平、職業晉升等方面進行拓展，對實現勞務派遣人員的工作積極性提升方面有積極作用。建立培訓機制，對勞務派遣人員的專業能力、醫療服務水平等方面進行培訓與管理，對實現勞務派遣人員的工作積極性提升有促進作用。結合勞務派遣人員的崗位特點，則需要對勞務派遣人員的培養方案進行完善，并為勞務派遣人員提供進修的學習及機會，從進修、學習、繼續教育的角度進行培訓，對提高勞務派遣人員的綜合水平有積極作用。在對勞務派遣人員的職業上升渠道進行拓展與完善的過程中，則需要從職業晉升以及轉正的角度進行拓展，對提高勞務派遣人員的工作效率以及學習積極性等有積極作用。此外，在對勞務派遣人員的職業上升通道進行完善的過程中，可從崗位專業知識的角度，對勞務派遣人員的專業發展、晉升等方面進行拓展，滿足醫院對知識型人才的需求。從人力資源管理的角度進行分析，勞務派遣人員的內部管理與控制中，則需要對勞務派遣人員的流動性問題進行控制，并對人力資源管理機制進行優化，從而實現勞務派遣人員的綜合發展水平提升。

完善薪酬體系。要從人力資源管理的角度，對勞務派遣人員的薪酬體系進行完善與優化。在完善勞務派遣人員薪酬體系的過程中，利用KPI指標，完善考核機制，對勞務派遣人員的工作態度、工作能力、工作業績等方面進行評估，并設定階梯式的薪酬體系，在適當拉開差距的視角下，可通過完善的薪酬體系，提高勞務派遣人員的工作積極性。醫院在對勞務派遣人員進行管理的過程中，需要進一步淡化身份管理，并從崗位管理的角度，對同一崗位從事相同工作的勞務派遣人員與正式職工之間的薪酬差距進行控制，對提高勞務派遣人員的工作積極性方面有積極作用。在對勞務派遣人員的工作狀態、專業能力等進行評估與分析的過程中，則需要建立正常增長機制，并根據經濟社會發展水平以及勞務派遣人員的工作需求，對薪酬體系進行完善與優化，并保證勞務派遣人員的薪酬水平與其工作可以同步增長。

強化文化建設。為進一步提高勞務派遣人員的安全感以及歸屬感，則需要從文化建設的角度，營造尊重、平等、關愛的文化氛圍，并摒棄“廉價勞動力”的思想偏見，在淡化身份差異的視角下，可實現勞務派遣人員的工作積極性提升。在對勞務派遣人員的工作方式以及文化建設等方面進行優化中，則需要從文體活動拓展的角度進行優化，對實現勞務派遣人員的工作積極性、安全感提升等方面有積極作用。一方面，重視文化建設與宣傳，可以從公眾號、微信等角度，對勞務派遣人員的身份屬性、工作態度等給予肯定，在逐步改善全員思想觀念的基礎上，對實現勞務派遣人員的工作積極性提升有積極作用。另一方面，鼓勵勞務派遣人員積極參與到醫院組織的文體活動中，通過文體活動，提高勞務派遣人員的集體榮譽感、以及對醫院的認同感。在開展文體活動中，則可以從文化活動、體育活動、醫療服務競賽等角度，將文體活動與醫療服務聯系到一起，對實現醫院的內部穩定性提升有積極作用。此外，在對醫院的文化體系進行建設與發展中，則需要完善勞務派遣人員加入黨團組織、工會組織的機制，促使勞務派遣人員可以與正式職工共同享受工會福利，在對勞務派遣人員的思維進行引導的基礎上，可通過文化建設與文化活動訓練的方式，提高勞務派遣人員的歸屬感以及安全感，對勞務派遣人員的工作積極性提升有促進作用。

醫院勞務派遣用工模式研究及分析，則是從長期用工的角度，對勞務派遣用工資源進行整合，對實現醫院內部的穩定以及長期化發展等有促進作用。結合音樂勞務派遣的利弊，在解決這一問題的過程中，需要在尊重員工主體需求的前提下，對勞務派遣進行人性化管理，在進行公平、合理的內部管理工作下，可從薪酬、文化、福利等角度進行資源整合，對實現勞務派遣用工水平提升有促進作用。提高醫院勞務派遣的集體榮譽感、歸屬感以及安全感，并構建完善用人制度，可實現勞務派遣用人模式的應用效果提升。