人力資源管理強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究

葛玉輝 趙 恒

（上海理工大學(xué)管理學(xué)院 上海 200093）

在新一輪科技革命的背景下，企業(yè)無(wú)論是想保持增長(zhǎng)，還是想謀求轉(zhuǎn)型，抑或是想尋找新的成長(zhǎng)點(diǎn)，創(chuàng)新都是最有力的武器。員工作為組織創(chuàng)新的核心，對(duì)組織提高創(chuàng)新能力有不可忽視的作用。員工之所以產(chǎn)生創(chuàng)新行為，主要受兩方面的影響：一方面是員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)措施的理解與感受，另一方面是員工在工作中獲得的物質(zhì)和精神支持[1]。因此，企業(yè)要想激發(fā)員工的創(chuàng)新行為就要先了解員工的訴求，制定有針對(duì)性的創(chuàng)新激勵(lì)政策[2]。隨著人們生活理念的不斷優(yōu)化和社會(huì)消費(fèi)水平的持續(xù)走高，僅僅利用物質(zhì)激勵(lì)獲得的激勵(lì)效果變得非常有限[3]，企業(yè)需要采取多種人力資源管理措施培育員工的創(chuàng)新意識(shí)，激勵(lì)員工將創(chuàng)新意識(shí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為，進(jìn)而提高創(chuàng)新產(chǎn)出，推動(dòng)組織進(jìn)步，這也成為近年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的焦點(diǎn)之一[4]。

在推進(jìn)人力資源管理體系和管理能力現(xiàn)代化的進(jìn)程中，許多企業(yè)并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的組織目標(biāo)。在傳統(tǒng)的管理學(xué)研究領(lǐng)域中，學(xué)者們側(cè)重于探討企業(yè)怎樣運(yùn)用管理動(dòng)作來(lái)提高企業(yè)績(jī)效[5]；后來(lái)隨著各學(xué)科的交叉融合，學(xué)者們開始從心理學(xué)的視角探究企業(yè)人力資源管理措施對(duì)員工主動(dòng)參與業(yè)務(wù)賦能、人力資源管理措施促進(jìn)創(chuàng)新行為發(fā)生的機(jī)制等，如Bowen[6]從心理認(rèn)知的角度提出“人力資源管理強(qiáng)度”概念，即個(gè)體基于自身對(duì)組織為完成目標(biāo)所采取的各項(xiàng)人力資源管理措施的理解與認(rèn)同自主地完成工作任務(wù)的積極性。國(guó)外學(xué)者在這方面開展了大量的研究，中國(guó)本土的此類研究還有待加強(qiáng)。

另外，研究表明員工個(gè)體層面的認(rèn)知與情感，尤其是企業(yè)帶給員工的物質(zhì)與精神上的支持感[7]是員工創(chuàng)新行為的重要影響因素，對(duì)員工工作的鼓勵(lì)與認(rèn)可有利于增強(qiáng)員工對(duì)組織支持的感知，進(jìn)而有利于觸發(fā)員工的積極行為[8]。在中國(guó)情景中，差序格局普遍存在并影響著人們的處世觀，個(gè)人與他人交往時(shí)往往依據(jù)親疏遠(yuǎn)近等給予不同的對(duì)待[9]。在組織中，資源掌控者（通常為領(lǐng)導(dǎo)）的資源與精力有限，他們會(huì)將員工分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，“圈內(nèi)人”在資源獲取方面更有優(yōu)勢(shì)，這種圈內(nèi)圈外的觀念會(huì)造成企業(yè)資源分配的不公平[10-11]。同時(shí)，差序氛圍會(huì)對(duì)距離組織核心較遠(yuǎn)的員工的心理安全產(chǎn)生傷害[12]，不利于員工組織支持感的形成。

基于此，本文擬構(gòu)建人力資源管理強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)模型，驗(yàn)證組織支持感的中介作用和差序氛圍的調(diào)節(jié)作用，揭示中國(guó)情景下管理措施與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，以豐富情景化理論的研究，并為管理者提高組織管理效能提供參考。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一） 人力資源管理強(qiáng)度影響員工創(chuàng)新行為的主效應(yīng)

實(shí)證研究表明，在員工對(duì)管理措施認(rèn)可且支持的情況下，人力資源管理措施與員工的創(chuàng)新行為具有顯著的相關(guān)性。Bowen[6]將員工對(duì)企業(yè)人力資源管理措施的理解程度定義為人力資源管理強(qiáng)度，并指出人力資源管理強(qiáng)度具有三個(gè)維度，即獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性。獨(dú)特性是指企業(yè)管理活動(dòng)獨(dú)特，能夠吸引員工的注意力，且對(duì)員工工作具有積極導(dǎo)向。一致性要求組織保證人力資源管理措施的實(shí)施不能偏離管理目標(biāo)，員工目標(biāo)與組織目標(biāo)一致且相互成就。共識(shí)性要求人力資源管理措施具有公平性和自上而下的、強(qiáng)烈的認(rèn)同感[6,13]。

在企業(yè)環(huán)境中，人力資源管理強(qiáng)度越高，員工越容易感知到企業(yè)人力資源管理措施的戰(zhàn)略意義和組織對(duì)自身的尊重、關(guān)懷，進(jìn)而激發(fā)出創(chuàng)新行為[14]。凌淼等[5]通過(guò)對(duì)科技型企業(yè)進(jìn)行研究得出人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有積極影響的結(jié)論；趙若男[15]通過(guò)多時(shí)點(diǎn)配對(duì)數(shù)據(jù)從能力路徑和意愿路徑揭示人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響；陳巖[16]以服務(wù)業(yè)員工為研究對(duì)象，從社會(huì)認(rèn)同的角度證實(shí)人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H1a: 人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

H1b：人力資源管理強(qiáng)度的一致性對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

H1c：人力資源管理強(qiáng)度的共識(shí)性對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

（二） 組織支持感在人力資源管理強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)

1.人力資源管理強(qiáng)度與組織支持感

人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性越高，意味著企業(yè)人力資源管理措施的可視性、可理解性、權(quán)責(zé)正當(dāng)性和個(gè)人與組織目標(biāo)的相關(guān)性越強(qiáng)[17]；人力資源管理強(qiáng)度的一致性越高，意味著人力資源管理措施實(shí)施過(guò)程中員工工作目標(biāo)和價(jià)值觀與企業(yè)的契合度越高，角色沖突與角色模糊越弱；人力資源管理強(qiáng)度的共識(shí)性越高，意味著員工越認(rèn)同企業(yè)的管理措施，在組織傳遞給員工公平、公正、透明的信息的同時(shí)員工更能感受到組織對(duì)自身的尊重與支持[18]。

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)勢(shì)向人力資本優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)化，就必須更加關(guān)心員工的利益與付出，重視員工的成長(zhǎng)和生活，為員工提供培訓(xùn)和工作設(shè)備等[19]。企業(yè)人力資源管理強(qiáng)度越高，員工能夠獲得的組織管理措施相關(guān)信息就越多，組織支持感就越強(qiáng)[20]。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H2a：人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性對(duì)員工的組織支持感具有正向影響。

H2b：人力資源管理強(qiáng)度的一致性對(duì)員工的組織支持感具有正向影響。

H2c：人力資源管理強(qiáng)度的共識(shí)性對(duì)員工的組織支持感具有正向影響。

2.組織支持感與員工創(chuàng)新行為

組織支持感是指員工認(rèn)為通過(guò)自身努力完成組織工作任務(wù)后能從組織中獲得滿足自身社會(huì)情感需求的回報(bào)，進(jìn)而形成的組織會(huì)關(guān)心自身貢獻(xiàn)的感知[21-23]。社會(huì)交換理論認(rèn)為員工與組織之間的交換活動(dòng)本質(zhì)上就是一種互惠原則下的資源和利益的交換，企業(yè)重視改善員工的工作條件，在工作上給予員工支持，員工會(huì)因此產(chǎn)生更多的創(chuàng)新性行為，員工的創(chuàng)新行為需要組織的支持才能實(shí)現(xiàn)[24]。

認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)理論認(rèn)為員工組織支持感的形成影響員工的創(chuàng)新行為。楊皖蘇[25]將新生代員工作為研究對(duì)象，基于員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的視角進(jìn)行研究，研究結(jié)果表明在本土情境中組織支持感在分布式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間具有中介效應(yīng)。魏華飛[26]對(duì)中部城市不同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)組織支持感能夠強(qiáng)化授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工信任之間的正向關(guān)系。較高的組織支持感意味著組織提供了更多的資源來(lái)激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為；同時(shí)，組織支持感也能顯著提高員工對(duì)組織的心理安全感和信任感，降低員工對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)注，提高員工的創(chuàng)新積極性。也就是說(shuō)，當(dāng)員工感知到組織對(duì)自身的關(guān)心后會(huì)更積極地投入工作，進(jìn)而可能產(chǎn)生一些創(chuàng)新性想法，如果此時(shí)組織再給予物質(zhì)性支持，員工就會(huì)積極地將想法付諸實(shí)踐[27]。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：組織支持感對(duì)員工的創(chuàng)新行為具有正向影響。

3.組織支持感的中介作用

如前所述，人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性、一致性、共識(shí)性是員工從個(gè)人角度出發(fā)對(duì)組織人力資源管理措施的感知[19]，社會(huì)交換理論認(rèn)為在高強(qiáng)度的人力資源管理情景下，員工更能準(zhǔn)確、清晰地理解組織決策。在組織目標(biāo)推進(jìn)過(guò)程中，如果員工能夠在物質(zhì)和心理上得到來(lái)自組織的支持，其組織支持感就會(huì)更強(qiáng)烈，努力工作就能獲取組織報(bào)酬的認(rèn)知也會(huì)更強(qiáng)烈，這最終會(huì)促使員工愿意通過(guò)創(chuàng)新行為來(lái)獲得滿足自身社會(huì)生活所需的精神與財(cái)富支持[28]。此外，以往的研究表明，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工的工作態(tài)度和行為具有正向影響，組織支持感作為員工的心理感知在二者之間具有情感中介的作用。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H4a：組織支持感在人力資源管理強(qiáng)度獨(dú)特性和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

H4b：組織支持感在人力資源管理強(qiáng)度一致性和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

H4c：組織支持感在人力資源管理強(qiáng)度共識(shí)性和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三） 差序氛圍在人力資源管理強(qiáng)度與組織支持感之間的調(diào)節(jié)作用

差序氛圍會(huì)引起員工的認(rèn)知和情緒反應(yīng)，進(jìn)而影響員工的行為[29]。在中國(guó)管理情境中，組織管理者會(huì)根據(jù)員工與自己的關(guān)系將員工分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”[10-11]，“圈內(nèi)人”更容易獲得組織資源。如果組織的人力資源管理強(qiáng)度較高，“圈外人”在進(jìn)行橫向比較時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)自己較難獲得組織資源，不容易得到領(lǐng)導(dǎo)的照顧與關(guān)心，其組織支持感就會(huì)減弱[11,30]。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H5a：差序氛圍在人力資源管理強(qiáng)度獨(dú)特性和組織支持感之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H5b：差序氛圍在人力資源管理強(qiáng)度一致性和組織支持感之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H5c：差序氛圍在人力資源管理強(qiáng)度共識(shí)性和組織支持感之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

基于以上理論分析，本文構(gòu)建以人力資源管理強(qiáng)度的三個(gè)維度為前因變量、員工創(chuàng)新行為為結(jié)果變量、組織支持感為中介變量、差序氛圍為調(diào)節(jié)變量的研究模型，如圖1所示。

二、研究設(shè)計(jì)

（一） 樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究通過(guò)向滬深兩市科技型新創(chuàng)企業(yè)員工發(fā)放問(wèn)卷的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)研時(shí)間為2021年5月到2021年7月。選取科技型新創(chuàng)企業(yè)進(jìn)行研究的原因有兩個(gè)：1）新創(chuàng)企業(yè)處于成立或成長(zhǎng)期，具有旺盛的活力；2）科技型企業(yè)是創(chuàng)新創(chuàng)造的主力軍，員工的創(chuàng)新行為對(duì)企業(yè)保持活力至關(guān)重要。根據(jù)全球創(chuàng)業(yè)觀察（GEM）的定義，成立42個(gè)月內(nèi)的企業(yè)為新創(chuàng)企業(yè)。為兼顧樣本的全面性，本研究在每一調(diào)查階段都會(huì)初步統(tǒng)計(jì)員工年齡、學(xué)歷等情況，以保證調(diào)查對(duì)象不會(huì)過(guò)于集中在某個(gè)范圍。研究共發(fā)放300份問(wèn)卷，剔除不符合填寫要求的問(wèn)卷，最終保留有效問(wèn)卷266份，問(wèn)卷回收率為88.67%。從樣本分布看，樣本中男性占52.6%，女性占47.4%，男女比例基本平衡；從崗位層級(jí)看，被調(diào)查者中49.2%為普通員工，29.7%為基層管理者，16.2%為中層管理者，高層管理者及其他為4.9%；從學(xué)歷分布看，本科生占比為61.3%，大專次之；從工作年限看，有1~3年工作經(jīng)歷的員工占比最高；從企業(yè)性質(zhì)看，國(guó)有企業(yè)及事業(yè)單位占比最高，為39.1%，其次為民營(yíng)企業(yè)，占比為34.2%。

（二） 變量測(cè)量

本研究的量表在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)訪談人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜业姆绞綄?duì)量表的題項(xiàng)和文字表述進(jìn)行修正，以保證量表的內(nèi)容效度。人力資源管理強(qiáng)度量表來(lái)自Delmott[31]和林新奇[32]的研究，共3個(gè)維度9個(gè)題項(xiàng)；員工創(chuàng)新行為量表來(lái)自 Gemünden[33]開發(fā)的二維度量表，共6個(gè)題項(xiàng)；組織支持感量表來(lái)自Einsenberger[2]的量表，共8個(gè)題項(xiàng)；差序氛圍量表借鑒了陳志霞的相關(guān)研究成果，共11個(gè)題項(xiàng)[10]。量表均采用里克特五點(diǎn)記分法。

三、研究結(jié)果

（一） 信效度分析

本研究通過(guò)克隆巴赫α系數(shù)檢驗(yàn)研究量表各題項(xiàng)間的內(nèi)部一致性與穩(wěn)健性。通過(guò)表1可以看出，人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性的克隆巴赫α系數(shù)值分別為0.779、0.823和0.875，員工創(chuàng)新行為的克隆巴赫α系數(shù)值為0.949，組織支持感的克隆巴赫α系數(shù)值為0.874，差序氛圍的克隆巴赫α系數(shù)值為0.912，這表明測(cè)量量表具有較高的信度。

同時(shí)，本研究運(yùn)用因子分析進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果表明量表以及各維度的KMO值均大于0.7，結(jié)果顯著，說(shuō)明量表非常適合做探索性因子分析。通過(guò)表1可以看出，每一題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)、共同度均大于0.4，表明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表1 量表信效度分析

（二） 描述性分析與相關(guān)性分析

人口統(tǒng)計(jì)變量、人力資源管理強(qiáng)度的三個(gè)維度、組織支持感、差序氛圍和員工創(chuàng)新行為的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和皮爾遜相關(guān)系數(shù)如表2所示。通過(guò)表2可以看出：獨(dú)特性（r=0.64，p＜0.001）、一致性（r=0.79，p＜0.01）和共識(shí)性（r=0.75，p＜0.01）均與組織支持感顯著正相關(guān)；組織支持感與員工創(chuàng)新行為（r=0.80，p＜0.001）顯著正相關(guān)；差序氛圍與獨(dú)特性（r=?0.44，p＜0.001）、一致性（r=?0.69，p＜0.01）、共識(shí)性（r=?0.57，p＜0.01）、員工創(chuàng)新行為均顯著負(fù)相關(guān)；差序氛圍與組織支持感顯著負(fù)相關(guān)（r=?0.82，p＜0.001）。以上相關(guān)性分析結(jié)果初步支持了本研究的假設(shè)，但還需對(duì)假設(shè)進(jìn)行更進(jìn)一步的驗(yàn)證。

表2 各變量之間的相關(guān)性

（三） 假設(shè)檢驗(yàn)

本文運(yùn)用SPSS24.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行層級(jí)回歸，以驗(yàn)證模型與假設(shè)，回歸結(jié)果如表3所示。首先，采用模型6、模型7和模型8檢驗(yàn)人力資源管理強(qiáng)度的三個(gè)維度對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)，采用模型2、模型3、模型4檢驗(yàn)人力資源管理強(qiáng)度的三個(gè)維度對(duì)組織支持感的直接效應(yīng)，采用模型9檢驗(yàn)組織支持感對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)。其次，將組織支持感引入模型10、模型11和模型12中，以檢驗(yàn)組織支持感的中介效應(yīng)，并進(jìn)一步用Bootstrap法驗(yàn)證中介效應(yīng)。最后，運(yùn)用人力資源管理強(qiáng)度三個(gè)維度與差序氛圍的交互項(xiàng)檢驗(yàn)差序氛圍的調(diào)節(jié)作用，并進(jìn)一步用簡(jiǎn)單斜率的方法體現(xiàn)差序氛圍的調(diào)節(jié)效果。

1.直接效應(yīng)檢驗(yàn)

首先通過(guò)表3中的模型6、模型7和模型8檢驗(yàn)假設(shè)H1a、H1b、H1c。結(jié)果顯示，人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性（β=0.55，p＜0.01）、一致性（β=0.50，p＜0.01）和共識(shí)性（β=0.34，p＜0.01）均對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響，假設(shè)H1a、H1b、H1c得到驗(yàn)證。其次用模型2、模型3和模型4檢驗(yàn)假設(shè)H2a、H2b、H2c。結(jié)果顯示，人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性（β=0.70，p＜0.01）、一致性（β=0.64，p＜0.01）和共識(shí)性（β=0.52，p＜0.01）均對(duì)組織支持感具有正向影響，假設(shè)H2a、H2b、H2c得到驗(yàn)證。最后用模型9檢驗(yàn)假設(shè)H3。結(jié)果顯示，組織支持感對(duì)員工的創(chuàng)新行為具有正向影響（β=0.68，p＜0.01），假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析結(jié)果

2.組織支持感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

通過(guò)表3的模型10可以看出，把組織支持感納入模型后，獨(dú)特性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響降低（β=0.12，p＜0.01），組織支持感對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著（β=0.56，p＜0.01）。通過(guò)模型11可以看出，把組織支持感納入模型后，一致性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響降低（β=0.22，p＜0.01），組織支持感對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著（β=0.45，p＜0.01）。通過(guò)模型12可以看出，把組織支持感納入模型后，共識(shí)性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響降低（β=0.15，p＜0.01），組織支持感對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著（β=0.53，p＜0.01）。假設(shè) H4a、H4b 和H4c均通過(guò)檢驗(yàn)。

為進(jìn)一步檢驗(yàn)組織支持感的中介效應(yīng)，本研究使用Bootstrap法將抽樣次數(shù)設(shè)置為5000次，檢驗(yàn)結(jié)果見表4。當(dāng)獨(dú)特性作為自變量時(shí)，獨(dú)特性通過(guò)組織支持感對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)在95%置信水平下的置信區(qū)間為[0.3175，0.5316]，區(qū)間不包含零，中介效應(yīng)為0.42，表明組織支持感在獨(dú)特性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用，假設(shè)H4a得到證實(shí)。當(dāng)一致性作為自變量時(shí)，一致性通過(guò)組織支持感對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)在95%置信水平下的置信區(qū)間為[0.0767，0.1941]，區(qū)間不包含零，中介效應(yīng)為0.13，這表明組織支持感在一致性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用，假設(shè)H4b得到證實(shí)。當(dāng)共識(shí)性作為自變量時(shí)，共識(shí)性通過(guò)組織支持感對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)在95%置信水平下的置信區(qū)間為[0.1089，0.2661]，區(qū)間不包含零，中介效應(yīng)為0.1827，表明組織支持感在共識(shí)性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用，假設(shè)H4c得到證實(shí)。

表4 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

3.差序氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

將人力資源管理強(qiáng)度獨(dú)特性、一致性、共識(shí)性與差序氛圍的交互項(xiàng)納入模型后，R2增大，交互項(xiàng)解釋力分別提升了39.68%、22.05%、46.77%。由標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)可知，差序氛圍在獨(dú)特性（β=?0.14，p<0.001）、一致性（β=?0.07，p<0.001）、共識(shí)性（β=?0.10，p<0.001）與組織支持感之間均起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè) H5a、H5b、H5c成立。為更直觀地展現(xiàn)差序氛圍的調(diào)節(jié)作用，本研究采用簡(jiǎn)單斜率分析法繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖2、圖3和圖4）。從圖2、圖3和圖4可以看出：無(wú)論是高差序氛圍還是低差序氛圍，獨(dú)特性、一致性、共識(shí)性與組織支持感的斜率都為正，高差序氛圍下的斜率小于低差序氛圍下的斜率；高差序氛圍下的人力資源管理強(qiáng)度對(duì)組織支持感的正向影響比低差序氛圍更弱。

四、研究結(jié)論與討論

（一） 研究結(jié)論

研究結(jié)果表明，人力資源管理強(qiáng)度的三個(gè)維度對(duì)員工創(chuàng)新行為均具有正向影響；組織支持感在獨(dú)特性、一致性、共識(shí)性與員工創(chuàng)新行為之間具有部分中介作用；差序氛圍在獨(dú)特性、一致性、共識(shí)性和組織支持感之間有負(fù)向調(diào)節(jié)作用；差序氛圍越強(qiáng)，組織支持感的中介作用越弱。

（二） 實(shí)踐啟示

首先，重視人力資源管理強(qiáng)度在企業(yè)創(chuàng)新中的蓄能作用。企業(yè)員工了解并接受企業(yè)的人力資源管理辦法后才能將自己置于組織內(nèi)并提高自身的“主人翁”意識(shí)，因此，科技型新創(chuàng)企業(yè)的組織管理要跟上業(yè)務(wù)條線發(fā)展，要及時(shí)宣貫企業(yè)人力資源管理措施，提高人力資源管理強(qiáng)度。企業(yè)可以通過(guò)開展培訓(xùn)、加強(qiáng)溝通、制作宣傳冊(cè)、開設(shè)公告欄和組織團(tuán)建等方法增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)管理措施的了解，促使員工在企業(yè)管理目標(biāo)的范圍內(nèi)開展日常工作。

其次，提升員工的組織支持感，強(qiáng)化組織支持感的作用，營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗的創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境。員工組織支持感的提升，不僅需要基礎(chǔ)設(shè)施等“硬件”的支持，還需要企業(yè)文化等“軟件”的保障，管理者在管理實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)注重加強(qiáng)組織與員工的聯(lián)系，關(guān)注員工的成長(zhǎng)。

最后，弱化組織中的差序管理，改善圈內(nèi)、圈外關(guān)系，培育高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系。企業(yè)管理者應(yīng)該注重資源與授權(quán)的公平性，降低差序漣漪效應(yīng)，重視畫好人才“同心圓”工作，以營(yíng)造出公平、公正的企業(yè)創(chuàng)新氛圍。

（三） 研究局限與未來(lái)展望

由于條件限制，本研究還存在以下不足。第一，由于時(shí)間和地域的限制，調(diào)查樣本存在一定的局限性，不同年齡段、不同學(xué)歷、不同崗位的被調(diào)查者的數(shù)量不均衡，對(duì)研究結(jié)論可能會(huì)有影響。第二，本研究的問(wèn)卷填寫屬于員工的自我評(píng)價(jià)，可能存在同源偏差的問(wèn)題，今后的調(diào)查可以采用領(lǐng)導(dǎo)與員工相互評(píng)價(jià)的方式。第三，本研究?jī)H測(cè)量了人力資源管理強(qiáng)度的每個(gè)維度在模型中的作用，沒(méi)有對(duì)其他變量進(jìn)行維度劃分，未來(lái)可對(duì)此進(jìn)行細(xì)化。