企業人力資源管理中勞動關系的風險防控分析

■ 李 莉

（陜西省煤田物探測繪有限公司）

1 引 言

人力資源管理就是根據企業戰略目標的發展要求，通過開展人力資源規劃、績效考評以及薪酬管理等一系列工作促進企業員工工作效率的不斷提高，進而為企業的快速發展提供充足的動力。簡單來說，所謂的人力資源管理就是采用科學和人性化的管理方法對企業所擁有的人力資源進行系統全面的有效管理。隨著社會經濟的不斷發展，市場在生產要素和勞動資源的配置過程中發揮著至關重要的作用，同時也給勞動關系帶來了翻天覆地的變化。對于企業而言，為了能夠在激烈的市場競爭中占得一席之地，就要充分重視人力資源管理工作，并對其中存在的勞動關系風險采取有針對性的防控措施，進而為企業的長遠發展提供可靠保障。

2 勞動合同訂立的風險防控

2.1 勞動合同簽訂與勞動關系建立的風險防控

要按照入職即簽合同的方式對原有的先錄用再簽合同方式進行替換，使符合勞動合同簽訂管理需求的措施可以得到正確處置，使勞動合同的覆蓋時間可以得到有效的延展，并在風險防控方面發揮更加有利的作用。書面勞動合同的簽訂就標志著企業與員工之間建立了勞動關系，企業的用工也就得以確認。勞動合同根據其形式的不同可以分為：固定、無固定期限以及完成一定工作任務等3種類型的合同。其中，固定合同會隨著合同到期而自然終止，無固定期限合同則不存在期滿終止這個法律關系，而以完成一定工作任務為期限的合同，會隨著任務的完成而終止。對于企業而言，在簽訂的勞動合同的過程中，需要對自身的工作要求進行充分的考慮，選擇有針對性的勞動合同類型，進而將勞動關系建立的風險限制在合理的范圍內。

2.2 試用期員工管理的風險防控

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。在試用期的勞動關系風險主要有：試用期不簽訂勞動合同、自行設定試用期以及試用期內不辦理社會保險等。針對上述存在的風險，企業在管理試用期員工的過程中，需要結合工作的實際需求設定科學合理的錄用條件，這樣就能夠通過錄用條件降低一定的法律風險。

2.3 簽訂電子合同的風險防控

疫情期間國家倡導簽電子合同，但并沒有說電子合同要替代紙質合同，因此，要使電子合同與紙質合同共同發揮應用性價值，為企業帶來了諸多便利，但是其中存在著一定的風險。簽訂電子合同風險防控除了傳統紙質合同相同的時間，試用期等問題，應該還要考慮效力問題，比如勞動者的簽章是否有效，勞動者和企業保存的電子合同是否為同一版本的有效合同等，以此提高電子合同風險防控水平。

3 勞動合同履行與變更的風險防控

3.1 企業和勞動者均應根據合同中的約定全面履行各自的權利和義務

當簽訂勞動合同之后，企業需要嚴格按照合同中相關條款的要求開展各項工作，嚴禁損害勞動者的合法權益，為勞動者在工作過程中的身心健康提供可靠地保障，并且還要根據勞動者的工作提供相應的報酬，為勞動者的自身利益提供可靠的保障，進而才能為勞動者營造良好的工作環境，從而為企業創造更多的效益。因此，在勞動合同的履行過程中，企業需要充分明確自身的權利和義務，切實維護好員工的切身利益，這樣才能將勞動合同履行過程中的風險降到最低。

3.2 合同變更

當企業的名稱、法人以及投資人等發生了一定的變化，其與員工所簽訂的勞動合同不受影響。為了避免后續可能出現的一系列問題，企業需要與員工進行充分的友好協商，通過書面形式對勞動合同中的相關內容進行科學合理的變更，進而能夠有效避免企業或勞動者因意見分歧所產生的矛盾而導致的法律風險。因此，當企業發生了一定的變化后，需要及時與勞動者進行合同變更，不僅能夠對企業和勞動者形成一定的約束，而且還能有效保障企業和勞動者的合法權益。

4 勞動合同解除與終止的風險防控

4.1 勞動合同終止

勞動合同期滿如果繼續用工視為事實勞動合同，這里面是有法律風險的，在沒有續簽之前，勞動者可以追討雙倍工資。所以勞動合同一旦終止如果還要繼續用工必須及時續簽。如果勞動合同終止之后不再續延，則需要對合同終止所帶來的各方面影響進行總結，確保相關風險得到有效防控。

4.2 協商解除勞動合同

勞動合同的協商解除必須保證具備實質性內容。要嚴格按照勞動合同法的相關規定，充分保障勞動者的合法權益，使勞動合同的解除可以在充分滿足勞動者補償需要的情況下凸顯出自身價值，以此開發出勞動合同的多方面價值。當由于各種原因導致所簽訂的勞動合同無法繼續履行時，企業和勞動者可以協商解除勞動合同，但是需要注意的是需要公平的條件下進行。協商解除勞動合同具有適用范圍廣、法律風險小、解除效率高、社會效果好以及程序簡單等優點，在實際的操作過程中，企業需要優先采用，盡可能降低勞動合同解除過程中的風險。

4.3 員工單方解除勞動合同

勞動者具有辭職自由的權利，勞動者單方面解除勞動合同主要有預告解除和即時解除兩種不同的方式，其中前者是指勞動者在解除合同之前，提前30日通過書面的形式告知企業解除勞動合同的相關事宜；后者是指因用人單位違反勞動法中的相關法律規范，對勞動者的人身安全構成一定的威脅，勞動者可以立即解除勞動合同。因此，對于企業而言，為了盡可能降低員工單方解除勞動合同的風險，就要嚴格按照相關法律規范的要求開展各項生產工作，為勞動者創造良好的工作環境。

4.4 企業單方解除勞動合同

企業單方面違約必然會涉及法律問題，只是處理這件事情的時候，如果能用錢解決，自然問題會化小，如果用錢解決不了，那就會引起法律糾紛。企業在單方解除勞動合同的過程中，需要嚴格遵守相關法律法規的要求，將其風險降到最低。在具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。法律規定的條件主要包括：過錯性辭退、非過錯性辭退以及經濟性裁員等，在實際的應用過程中，要充分結合實際情況，進行有針對性的選擇，將用人單位單方解除勞動合同的風險降到最低，避免給用人單位造成經濟損失。

過錯性辭退主要是指勞動者在工作過程中存在一定的過錯，用人單位不需經過勞動者本人的同意，就能單方面的解除合同。由于過錯性而導致的合同解除，用人單位不需要向勞動者提供相應的經濟補償金。當勞動者的過錯行為違反了合同中的違約金條款，還需要向用人單位支付相應的違約金；

非過錯性辭退是指勞動者在工作過程中并不存在任何過錯行為，但是在各種主客觀因素的影響下導致勞動合同無法繼續履行，用人單位嚴格按照法律規范中的相關規定，就能單方面解除勞動合同，為了避免勞動者的合法權益受到侵犯，非過錯性解除勞動合同的程度具有非常嚴格的限制。其在實際中的操作主要有：用人單位需要提前30日以書面方式通知勞動者本人或者向勞動者額外提供一個月的工資才能解除勞動合同，其中所提供的一個月工資需要根據勞動者前一個月的工資標準進行確定。

用人單位發生經濟性裁員時，需要向勞動者提供相應的經濟性補償，即用人單位為了降低勞動成本，提高經濟效益，一次性辭退勞動者的數量超過20人或辭退的人員數量超過了職工總數的10%。同時，為了盡可能保障勞動者的合法權益，國家相關的法律法規對經濟性裁員提出了非常嚴格的限制，用人單位需要嚴格按照相應的程序進行經濟性裁員，同時，向勞動者提供相應的補償。

4.5 離職手續辦理

當企業與員工所簽訂的勞動合同解除之后，需要按照法定的程序，制定相應的離職文本，并將其送達至員工本人。要確保員工做好工作的交接，并清償與企業之間的債務，歸還工作期間的相關物品；最后，還要出具離職證明，并保留證據，不遺留任何法律風險。

5 結 語

總而言之，人力資源管理作為企業管理工作的重要組成部分，對于企業的可持續發展具有十分重要的現實意義。但是其中的勞動關系存在一定的風險，勞動糾紛會影響新人吸納，招投標資格，質量管理體系的正常運轉，企業的美譽度。諸如此類風險很有可能對企業的正常生產經營造成不利影響。因此，企業需要針對其中存在的風險，采取有針對性的風險防控措施，將風險所造成的損失降到最低。