ICU護士職場偏差行為與體面勞動感知的相關性研究

賓 永，郭阿茜，張紅林，李文娟，王海播

職場偏差行為是指自愿違反組織規范的越矩行為，包括擅離工作崗位、拖延工作任務、破壞工作氛圍等，屬于工作環境的潛在隱患[1]。重癥監護室(ICU)護士是照顧急危重癥病人的最佳助手，參與病人的臨危搶救、癥狀管理和病情監測全過程，其職場偏差行為與重癥病人的護理風險密不可分[2]。高水平的職場偏差行為不僅影響ICU護士心理內環境的穩定狀態、危害重癥病人的安全診療環境，還會加重病人家庭疾病治療的經濟負擔和醫院處理護患糾紛的財政支出，導致病人救治和醫院運營進入惡性循環[3-4]。體面勞動感知是指個體擁有公平、自由、有尊嚴的工作[5]。ICU護士高水平的體面勞動感知可降低護理缺失、隱形缺勤、護患糾紛等消極事件的發生率，提高護理工作的安全性、及時性和有效性[6]。目前關于ICU護士職場偏差行為的現狀研究較少，針對體面勞動感知和職場偏差行為兩者關系的研究較少。因此，本研究通過調查河南省三級甲等醫院ICU護士的職場偏差行為，探討體面勞動感知和職場偏差行為的關系，為規范ICU護士職業行為和構建安全護理服務環境提供新思路。

1 對象與方法

1.1 研究對象 樣本量可取條目數的5～10倍[7]，結合30%的問卷無效率，最終確立樣本量為364。采取便利抽樣法于2021年3月—2021年5月選取河南省3所三級醫院共364名ICU護士作為研究對象。納入標準：取得護士執業資格證；ICU工作年限1年以上；知情同意，自愿參加。排除標準：患有身體或心理疾病者；休假、外出進修等無法配合者。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具 ①一般資料調查表：由研究者自行設計，包括年齡、性別、婚姻狀況、職稱、職務等。②體面勞動感知量表(Decent Work Perception Scale,DWPS)：由毛冠鳳等[8]編制，包括工作回報、工作崗位、職業發展、職業認可和工作氛圍5個維度，16個條目。每個條目采用Likert 5級計分法，從“完全不認同”到“完全認同”分別計1～5分，所有條目均采用正向計分，分值為16～80分，得分越高表明體面勞動感越強。該量表的Cronbach′s α系數為0.745。③護理人員職場偏差行為量表(Nurse Workplace Deviance Behavior,NWDB)：由張慧等[9]編制，包含組織層面行為偏差、人際層面行為偏差、對組織成員的侵犯性行為、對服務對象的侵犯性行為、違反勞動紀律的行為5個維度，21個條目。每個條目采用Likert 5級計分法，“從不”到“總是”分別計1～5分，分值越高表明護士的職場偏差行為越強。該量表的Cronbach′s α系數為0.937。

1.2.2 資料收集方法 首先征得各醫院護理部和各科室護士長的知情同意，再由統一培訓的調查員向ICU護士當場發放問卷。過程中存在任何疑問需要及時解答并完成問卷收集。排除缺項、填寫規律性強的無效問卷。共發放問卷400份，回收有效問卷364份，有效回收率為91.00%。

2 結果

2.1 ICU護士的一般人口學資料 364名ICU護士年齡(28.57±3.62)歲；男75人(20.6%)，女289人(79.4%)；婚姻狀況：有配偶107人(29.4%)，無配偶257人(70.6%)；工作年限為(7.58±4.26)年；職稱：初級215人(59.1%)，中級及以上149人(40.9%)；職務：無292人(80.2%)，有72人(19.8%)；學歷：本科336人(92.3%)，碩士及以上28人(7.7%)；人事關系：合同聘用179人(49.2%)，人事代理165人(45.3%)，正式編制20人(5.5%)。

2.2 ICU護士體面勞動感知和職場偏差行為的得分情況 ICU護士體面勞動感知總分為(53.83±5.06)分，各條目均分為(3.26±0.85)分。職場偏差行為總分為(57.38±6.19)分，各條目均分為(1.59±0.75)分。具體見表1。

表1 ICU護士體面勞動感知、職場偏差行為得分情況 單位：分

2.3 ICU護士職場偏差行為的單因素分析 結果顯示，不同婚姻狀況、工作年限、職務、學歷的ICU護士職場偏差行為得分差異有統計學意義(P<0.05)，具體見表2。

表2 ICU護士職場偏差行為的單因素分析(n=364)

2.4 ICU護士職場偏差行為與體面勞動感知的相關性分析 Pearson相關性分析結果顯示，ICU護士職場偏差行為總分與體面勞動感知總分呈明顯負相關(r=-0.537,P<0.01)，具體見表3。

表3 ICU護士職場偏差行為與體面勞動感知的Pearson相關性分析(r值)

2.5 ICU護士職場偏差行為影響因素的多重線性回歸分析 以ICU護士職場偏差行為總分為因變量，以單因素分析中有統計學意義的因素(婚姻狀況、工作年限、職務、學歷)和體面勞動感知為自變量，進行多重線性回歸分析，賦值見表4。結果顯示，職務、學歷和體面勞動感知是ICU護士職場偏差行為的影響因素(P<0.05)，具體見表5。

表4 自變量賦值

表5 ICU護士職場偏差行為影響因素的多重線性回歸分析

3 討論

3.1 ICU護士職場偏差行為現狀 本研究結果顯示，ICU護士職場偏差行為條目均分為(1.59±0.75)分，說明河南省三級甲等醫院ICU護士職場偏差行為處于低等水平，這得益于三級甲等醫院建設管理流程日益規范化、分層培訓模式日益精細化、ICU護士的綜合素養日益專業化[10]。但高于姜旭穎等[11]對北京協和醫院臨床護士的調查結果(1.21±0.37)分，說明河南省ICU護士的職場偏差行為仍有待進一步改善。可能是因為ICU?？菩詮?、護理難度大、職責范圍廣、工作任務雜等，容易產生厭惡、倦怠等負性工作體驗，從而產生工作退縮、偏差等職場不佳行為[12]。NWDB得分中對服務對象的侵犯性行為維度得分最低，原因可能是ICU病人合并癥多、病死率高，ICU護士需要投入全身心精力提供全方位照顧和全天候監測，以保證高層次、高階段的護理質量。對組織成員的侵犯性行為維度得分最高，可能是因為ICU護士彼此間不可避免地存在利益沖突、晉升競爭、合作摩擦等各類工作矛盾，導致護士執業環境的橫向暴力現象屢見不鮮[13]。提示護理管理者要重視ICU護士對橫向暴力的感知，采用階梯式漸進培訓法、護護一體學習法等系統模式與ICU護士職場暴力應對能力的核心指標相整合，豐富與深化ICU護士對工作場所暴力的預警認知、規范制定突發性暴力事件的緊急應對預案，增強我國ICU高級專科護士的儲備力量[14]。

3.2 ICU護士體面勞動感知現狀 本研究結果顯示，ICU護士體面勞動感知條目均分為(3.26±0.85)分，說明河南省三級甲等醫院ICU護士體面勞動感知處于中等水平，高于安曉紅等[15]對唐山市8所醫院兒科護士的調查結果。原因可能是兒科病人身體發育差、病痛承受力弱、疾病風險高，其護理不良結局對兒科護士的心理沖擊更強，減少愉悅的工作體面感。本研究中工作氛圍維度得分最高，是因為ICU實施專人護理小組輪班制，無形中強化組內ICU護士的團結度和凝聚力。同時重癥護理對象需要醫護、護護協同合作，共同解決疑難病患，因此雙方均以病人康復為一致目標，可增進融洽工作氛圍的建立和重癥護理成員間的配合度[16]。本研究中工作崗位維度得分最低，與ICU護士對壓抑的護理工作環境、高負荷的工作強度、持續晝夜加班的不滿有關。提示護理管理者要以每日病人流動率，合理匹配科室的上崗人員，保證ICU護士的休息與睡眠，實現ICU護理人力、物力資源的合理配置，避免護理服務資源的浪費[17]。

3.3 ICU護士職場偏差行為的影響因素 本研究結果顯示，職務、學歷和體面勞動感知是ICU護士職場偏差行為的影響因素，可解釋職場偏差行為總變異的36.1%。研究證實，護理領導力作為重要組織因素，能夠規避護士的職場偏差行為，幫助構建病人安全性文化[18]。擔任職務的ICU護士通過日常護理實踐、科室管理活動等相關工作的積累與歷練，相對具備較高的組織力和領導力，可精準識別ICU潛在的風險與安全隱患，降低護理差錯事件的發生率，促使重癥護理更加人性化與精細化。提示護理管理者要建立完善的科室管理運營體系，增設教學、科研、管理等輔助崗位，激發個體的潛在價值和職業規劃的控制力，避免護理任務過于集中化，提高ICU護士的執行力和工作效率。同時隨著學歷層次的提升，ICU護士的職場偏差行為發生率越低。Aiken等[19]通過調查歐洲9國發現，本科及以上學歷護士的數量每增加10%，病人的病死率可降低7%。提示護理管理者要發揮謙卑型領導風格，鼓勵ICU護士堅持終身學習的教育理念，激發ICU護士自主學習的潛在動力，賦予護理工作更多的價值與內涵[20]。本研究中ICU護士體面勞動感知越強烈，可增加個體與護理組織、工作環境的匹配度，緩解ICU護士自我疲勞感和工作疏離感，從而預防職場偏差行為[21]。因此，護理管理者需貫徹關懷型管理理念，時刻關注科室護士的負性情緒，引導ICU護士建立正向的職業價值觀，明確護理工作的高尚內涵，增進ICU護士的執業自豪感。還需完善ICU護士薪資待遇和福利保障，滿足工資收入的體面感，可增強ICU護士直面工作困境的韌性和勇氣，降低ICU護士面對突發搶救的慌亂感和恐懼感，以最佳的工作狀態替代差錯性行為，促進ICU護士的工作嵌入度。

綜上所述，護理管理者需重點關注無職務、低學歷的ICU護士，增強其對組織支持的感知度，幫助其制訂科學的職業發展規劃，時刻督促ICU護士提升學歷，激發正向的職業態度和學習自主性。同時，鼓勵ICU護士拓寬個人角色的發展空間，主動參與醫院、科室的各項管理活動，培養ICU護士克服工作危機的抗逆力和勝任力，提高ICU護士的心理安全感和工作體面感，降低偏差行為的出現頻率，保障重癥護理事業的協調發展。