創新型團隊中組織信任對二元威權領導涌現的作用機制研究
——基于組織類親情交換關系的理論視角

一、引 言

“領導”是組織實現目標的重要角色，影響組織內在協調方式和外在活動效果。近年來，學者們積極探索具有本土特色的領導風格，代表性研究領域是威權型領導。作為家長式領導三元理論的一個維度，威權型領導區別于仁慈領導和德行領導，更強調控制和權威，要求員工服從組織命令并嚴密控制員工行為，一般被認為不利于調動員工的自主性和工作動機等。然而，受復雜環境變化和儒法傳統思想的影響，威權型領導很大程度上在新中國建設初期和改革開放過程中發揮了凝聚各類資源的重要作用，也仍廣泛存在于我國企業和組織管理中，將其作為獨立的領導類型進行研究具有現實意義。

威權型領導在企業實踐發展中呈現出二元特征，從對員工的行為控制演變出了對核心價值觀的控制。根據控制焦點的差異，周婉茹等(2010)將威權型領導分為強調個人權威和對員工控制的專權領導以及強調影響認同和對工作控制的尚嚴領導。相較于影響機制的探討，現有文獻缺乏對二元威權領導涌現的前因視角研究。為了理解創新型團隊中威權領導的涌現過程，本文將從一致性匹配邏輯視角厘清二元威權領導的涌現機制。專權和尚嚴領導的維度劃分為明確威權型領導涌現的不同路徑提供了重要的研究思路，也能揭示威權型領導在現代企業管理中的合理存在的原因，并為后續的企業管理提供啟發與指導。

領導風格和行為涌現通常受到文化、個人和情境因素影響。作為企業活動中區別于正式制度安排的情境要素，組織信任是一種員工對組織整體及組織內其他個體擁有積極期望，并愿意接受相應風險的行動意愿。基于信任建立過程，組織信任分為威脅信任和關系信任，威脅信任是指中斷這種關系或采取報復行動的潛在成本超過了以不信任方式采取行動的短期好處而建立起的信任；關系信任是指在對對方能力和人品等方面有充分了解基礎上以及處于某種社會互動角色，并對其特征進行判斷建立的信任。組織信任一方面體現了組織內成員對于領導關系的統一認知；另一方面領導會根據這一認知強化調整與之相匹配的領導行為，因此不同的組織信任可能影響二元威權領導的分化和涌現。在威脅信任的組織環境中，員工與領導之間關系的建立是理性計算的結果，員工為了履行合同義務避免組織懲罰而服從任務安排，導致組織內部的等級權威關系認知，有助于專權領導行為涌現。而在以關系信任為基礎的組織環境中，員工與領導之間的關系建立在相互熟悉、共同目標和規范認同的基礎上，激發共享式領導關系認知，有助于尚嚴領導行為涌現。本文試圖對組織信任如何影響二元威權領導涌現的機制開展進一步研究。

席建祥 男，1982年出生，甘肅白銀人，火箭軍工程大學副教授，博導，主要研究方向為復雜系統控制、切換系統和群系統.

社會交換理論將員工與領導互動交換的內容歸結為經濟交換和社會交換，但中國文化中的社會關系有很強的倫理道德規范與互依性，不能完全用社會交換理論與公平互惠法則解釋，而是一種基于“各盡所能，各取所需”的組織類親情交換關系。在以關系信任為基礎的組織中，員工與領導之間的等級關系認知較弱，易于構建類親情關系；而在以威脅信任為基礎的組織中，成員具有強烈的等級關系認知，具有較少的情感交換。良好的組織類親情交換關系有助于領導關注共同目標，對下屬工作進行及時反饋并提升自我要求和敬業度，有助于尚嚴領導行為涌現。反之，領導者傾向于掌握團隊的所有資源，強調個人權威并可能通過各種操控手段令下屬服從，涌現出專權領導行為。因此，基于組織類親情交換關系視角，將有助于進一步剖析組織信任影響二元威權領導的涌現過程。

酒精性肝病的治療方面，馬薩諸塞大學醫學院Szabo（摘要LB-1）一項多中心隨機雙盲安慰劑對照的臨床試驗報道了IL-1受體激動劑聯合己酮可可堿和鋅治療重癥酒精性肝炎28 d，終點指標為30 d、90 d及180 d的病死率，與甲潑尼龍（32 mg每日口服，28 d）比較，短期療效相近，長期療效新的治療更有優勢。

績效是團隊活動的重要目標之一，團隊績效的高低影響后續組織活動的開展和調整以及不同類型領導行為的涌現。經營績效不佳時，組織類親情交換關系能激發組織成員的集體主義認知和提升績效的系列行為。當領導意識到企業的經營危機時會幫助下屬更加明確組織目標和積極反饋，鼓勵員工配合工作并與組織共渡難關。領導者的關注焦點也會從運用監督控制以保證權威地位轉換到控制組織目標以幫助員工和團隊提升績效。由此看來，在團隊績效的邊界條件下，組織類親情交換關系將促使領導者涌現出不同程度的二元威權領導行為。

基于以上分析，本研究在一致性匹配邏輯下探討創新型團隊中不同類型組織信任對專權領導和尚嚴領導的涌現機制，同時分析組織類親情交換關系的中介作用和團隊績效在組織類親情交換關系和二元威權領導涌現過程中的調節作用。本研究為二元威權領導的形成過程提供了一個中國情境下的交換關系視角，對管理者正確認識、培養和采用威權領導方式以及合理促進組織信任具有參考價值。

在全國各地，治理“新官不理舊事”現象都在進行中。遼寧省嚴查招商引資中的“新官不理舊賬”、承諾不兌現、服務不到位、吃拿卡要亂作為等行為，獲得了很多網友的點贊。據新華社報道，今年以來，遼寧全省在深入開展的專項整治“四風”“辦事難”“特權車”行動中，全面梳理政府失信相關事項，對拖欠工程款、未及時供地等問題進行全面摸底調查，按照“一事一策”原則逐一制訂整改計劃；省政府還要求各地對30%以上新引進項目進行抽查，重點檢查超職權承諾情況，嚴防產生新的政府失信。

二、理論基礎和研究假設

(一)組織信任與二元威權型領導

混江溝擋潮閘改建是遼寧大洼灌區改建項目，位于混江溝的東側，始建于1989年。該閘由閘孔、胸墻、啟閉臺、交通橋等組成，閘孔為5孔3m×3m，底板高程-1.2m，設計排水流量21.0m3/s。鋼筋混凝土敞式結構，閘門設計為5孔3m×3m。經過20多年的風雨侵蝕和海水侵蝕，原水閘的各個部位都受到了不同程度的破壞。胸墻滲漏嚴重，工作橋及排架混凝土嚴重脫落，鋼筋銹蝕裸露，橋墩混凝土脫落。絲杠銹蝕彎曲，交通橋欄桿被海風侵蝕殆盡，進出口回直墻面臨著坍塌危險，已失去了維修價值。為保證水閘的正常運行，本工程擬在原閘址進行改建。

基于領導關系模型理論，組織中通常存在等級型領導關系認知和共享型領導關系認知。在以等級型領導關系認知為基礎的團隊中，領導和成員間具有等級分明的上下級關系，領導基于組織正式層級關系對員工采取震懾和控制措施；而在具有共享型領導關系認知的團隊中，領導者與員工之間并沒有強烈的等級關系認知，領導者基于個人能力和關懷下屬的方式，獲得員工積極認同的集體關系認知。Lewicki等(2006)認為組織內不同領導風格的涌現是基于內部領導關系認知的不斷調整與反饋，當組織內對領導關系認知趨同時，領導者也會以趨于一致的方式來實施自己的領導行為。

在關系信任的組織環境中，組織成員基于對組織的情感認同，認可集體愿景和組織共同目標，能激發出共享型領導關系認知。良好的人際互信使得領導相信員工都在積極努力為組織目標做貢獻，不太可能對員工個人進行嚴密監督和控制，其控制焦點集中于工作本身，并致力為員工提供支持和反饋。在團隊成果分配上，由于人際互信和共享文化的存在，成員間傾向于互利互惠、公平分配，領導者也會趨于順應這一文化進行結果分配，以避免破壞團隊和諧、激發團隊矛盾。因此，關系信任能促進尚嚴領導行為涌現。而在威脅信任的組織氛圍中，成員基于理性計算與合同履約，難以對組織整體或領導產生情感上的積極交互，從而激發出等級型領導關系認知。一方面，威脅信任意味著員工僅在外部監督下完成本職工作，這也強化了領導對員工的監督控制，以免員工減少工作投入；另一方面，在威脅信任的團隊中，成員更關心各自在組織中的相對位置及個人利益，對權威的順從也強化了權力的等級分化。領導強調對下屬的嚴密控制，通過加強不遵守承諾的懲罰力度減少他人失信的可能，以此加強自己的權威和地位。因此，組織中的威脅信任會促進專權領導行為的涌現與強化。基于此，本文提出如下假設：

威權型領導強調領導者對員工的絕對控制和對自己的絕對權威，具有專權、隱藏、嚴格和教導的特征。根據控制焦點的不同，威權型領導可以分為控制人的專權領導和控制事的尚嚴領導。專權領導以法家文化的“術”為基礎，防止下屬做出傷害自己權威而運用各種操控技巧；尚嚴領導則借助法家文化中的“勢”，通過營造規范組織環境來提升自己對員工的影響力。由于組織內部情境因素的可變性和操控性，學術界和實業界逐漸關注組織情境對不同領導行為的塑造和涌現作用。組織信任是成員對組織中他人行為擁有積極預期，以及愿意接受由此帶來風險的一種信念，是促使企業良好運作的一種重要情境和氛圍要素。研究發現組織情境影響成員的領導關系認知，促使不同領導行為的涌現。

H1：不同類型組織信任對二元威權領導有差異性影響。

H1a：相對于關系信任，組織中的威脅信任會促進專權領導行為涌現；

H1b：相對于威脅信任，組織中的關系信任會促進尚嚴領導行為涌現。

(二)組織類親情交換關系的中介作用

相較于西方文化背景下的個人主義以及以契約為規范的社會關系情境，中國文化強調人情與道德規范，即便處于非家族的團體與組織中也會形成“家族形態”的心理概化。由此，朱蘇麗等(2015)在中國文化背景下提出組織類親情交換關系，指員工與所在組織均以滿足對方需求為導向，以各種不求回報、不計得失的行為所維系的一體化關系狀態。組織類親情交換關系以信任情感為基礎，綜合體現為相互依賴、不分彼此的一體化融合感，并具有超越工具性關系的中式和諧。

在威脅信任關系氛圍下，團隊成員之間的信任憑借正式地位和權利的威懾，信任行為基于理性謀算及不信任行為所產生的結果，彼此具有較遠的心理距離。成員出于對組織責罰、降薪等不信任后果的考慮，強化了外部驅動式的工作動機。員工將上級視為監督者，監督自己遵守組織規范和完成工作績效，產生了等級分明、權威鮮明的團隊氛圍，不利于組織交往中的情感互動。成員間的交往以制度規范為主，組織容易忽視成員的心理和情感需求。員工難以感受到組織的人性關懷，不愿意進行深入交流與合作，其組織承諾和情感投入被降低，更可能呈現出一種工具性的交換關系。因此，威脅信任不利于領導和員工間形成良好的組織類親情交換關系。綜上，本文提出如下假設：

組織中的信任環境影響員工的情感和情緒，并造成相互交往狀態和組織行為的差異性。不同類型組織信任對組織類親情交換關系具有不同影響。具體而言，在關系信任氛圍中，來自領導的指導、反饋和關懷是一種社會支持，在員工工作過程中會幫助其更好地應對工作環境和任務的變化，為員工帶來積極的工作體驗，強化了員工與領導之間的關系。同時，組織中關系信任的建立有助于員工對組織形成集體承諾，員工在信任環境中會更加認同自己所處的團隊。因此，關系信任的建立會促使員工形成超越經濟交換和社會交換的組織類親情交換關系。

H2：不同類型組織信任對組織類親情交換關系有差異性影響。

H2a：相對于威脅信任，組織內部的關系信任對組織類親情交換關系形成有正向影響；

李先生的女兒是國內一家上市公司的老總，大多數時候，都是李先生獨自生活在曼哈頓。按國內一般空巢老人的狀況，他該是“蝸居”在一所空曠而孤獨的大房子里，自怨自艾，每天要么守著電話，要么站在家門口，數星星盼月亮地盼著女兒回來。

以領導關系模型理論為基礎，組織中成員對于領導關系的認知影響其工作和相互交往的狀態，并進一步影響領導風格。中國人以家族為社會基本功能單位，人與人之間的交往具有家族主義和泛家族主義傾向，員工在組織中的交換關系也會影響不同領導行為的涌現。一方面，關系信任氛圍有利于提升員工的情緒體驗和組織承諾，幫助建立高質量的組織類親情交換關系。進一步，在良好的組織類親情交換關系中，員工與領導形成一種集體的“大我”，圍繞組織目標開展工作。員工愿意跟隨領導并遵守組織規范，對工作有更高的積極性和自主性，也具有更頻繁的信息交流和人際互動。領導能給予員工更多信任和關心，幫助其界定工作角色并給予工作支持和反饋。基于良好的上下級關系，組織中呈現共享型領導關系認知，領導者的控制點更可能集中在事情和工作本身，涌現出“勢”層面下強調樹立德行和仁慈影響力的尚嚴領導行為。

另一方面，威脅信任氛圍降低了員工的內在工作動機和組織承諾，難以建立良好的組織類親情交換關系。當組織類親情交換關系質量較低時，成員之間的心理距離較遠，難以形成和諧融洽的人際氛圍。員工缺乏身份認同和安全感，對組織中的等級關系感知強烈，表現出更多的沉默行為和反生產行為。組織中的權力距離也較遠，領導不愿意對員工授權，注重對權力的絕對控制，難以采納下屬意見，多出現批評和貶損行為。因此，組織中低質量的組織類親情交換關系促進了成員的等級型領導關系認知，領導者傾向于關注和控制員工本身，從而促使“術”層面下強調操縱和威懾的專權領導行為的涌現。綜合上述分析，本文提出以下假設：

H3：組織類親情交換關系在組織信任和二元威權領導涌現之間存在中介作用。

H3a：組織內關系信任會通過增強組織類親情交換關系而促進尚嚴領導行為涌現；

H3b：組織內威脅信任會通過弱化組織類親情交換關系而促進專權領導行為涌現。

H2b：相對于關系信任，組織內部的威脅信任對組織類親情交換關系形成有負向影響。

(三)團隊績效的調節作用

提升團隊績效是團隊活動的重要目標，績效的高低會影響組織成員工作活動的開展和調整。當企業績效不佳時，組織類親情交換關系的建立促進了成員的集體意識，激發員工站在企業的角度提升工作水平并與組織共渡難關。本研究認為，團隊績效作為衡量一段時間內組織活動成效的重要變量，影響組織類親情交換關系對二元威權型領導行為的涌現作用。

當團隊績效較好時，一方面，員工的組織認同感和工作滿意度更高，上下級的信息交換和學習行為更頻繁，能促進員工建言等角色外行為，一定程度模糊了團隊的等級認知。組織中的人際關系氛圍較為融洽，領導者也會弱化自身的利益訴求，提高對員工差錯行為的容忍程度，減少采用等級權力威懾等員工控制行為，有利于增強組織類親情交換關系對專權領導的抑制作用。另一方面，組織成員難以主動改進工作行為，在組織慣性中容易對工作產生倦怠，滿足于目前的工作成果。組織因良好的團隊績效缺少了工作目標提升的緊迫性，領導易滋生驕傲自滿的心理狀態，減少了對工作的關注和控制程度，其對員工的關懷、反饋和幫助其實現團隊目標的努力程度也較低，不利于發揮組織類親情關系對尚嚴領導的積極影響，由此削弱了尚嚴領導行為的涌現。

考慮到共同方法偏差問題，問卷設計時打亂題項并引入反向題項，數據處理時進行Harman單因素檢驗，結果表明第一個主成分解釋的變異量為25.169%，未達到50%，因此本研究中不存在共同方法偏差問題。

由此，研究提出以下假設：

肥料的應用使得農作物的產量有了很大的提升，但是隨著化肥的應用越來越多，土壤受到的危害也越來越大，作物增產變得越來越困難。在這樣的情況下，有機肥的使用是不可或缺的，通過在土壤中施入有機肥料，不但可以為玉米生長提供充足的營養物質，同時也可以不斷改善土質，為玉米提供更好的生長環境。但是目前在我國山區的玉米種植過程中，由于農戶的認識不足，使得施肥的過程中，有機肥很少被使用，而化肥的過量投入會使得土壤的酸堿性失衡，影響玉米的生長，同時過量的使用化肥還會導致玉米產量難以提高甚至出現負增長，這是影響山區玉米種植的重要因素之一。

H4a：相對于團隊績效良好的情況，當團隊績效不佳時，組織類親情交換關系對尚嚴領導正向影響增強；

H4：團隊績效對組織類親情交換關系與二元威權領導關系有調節作用。

H4b：相對于團隊績效良好的情況，當團隊績效不佳時，組織類親情交換關系對專權領導負向影響減弱。

綜上所述，本文提出如下理論模型，如圖1所示。

三、研究設計

(一)樣本選擇與數據收集

本研究選取長三角地區一家大型文化企業作為調查對象，隨機調查了35支團隊，針對團隊領導與成員發放不同的問卷。研究對象按以下要求進行篩選：(1)為企業中的正式團隊，每個團隊由一名領導和多名成員構成，需要不定期完成一項或多項可衡量的任務，符合Hackman(1987)對團隊的定義；(2)來源于同一家企業，具備統一的文化背景，避免行業和文化因素對結果異質性的影響；(3)該企業創作團隊組建完善，成員之間有各自的分工與職責，團隊每一項文化創作任務都具備很強的未知性和創意性，屬于典型的創新型團隊，創新型團隊在進行創意生產和實施過程中需要團隊成員之間的合作，因而也促進了彼此的人際互動，符合本研究對人際互動情境的需要。現場發放并回收問卷，共發放320份問卷，回收310份，回收率為96.9%，其中團隊領導問卷52份，團隊成員問卷258份。

有效回收問卷的人口統計特征如下：(1)男性185人(占比59.68%)，女性125人(占比40.32%)；(2)年齡值范圍為18歲至65歲，均值為35.17歲；(3)大專及本科學歷224人(占比72.3%)，研究生學歷86人(占比27.7%)；(4)團隊年齡范圍為1個月至4年，平均值為1.5年；(5)團隊規模為3人至8人，平均人數為5人；(6)專職團隊占比86.8%，跨部門的項目團隊占比8.4%，臨時團隊占比4.8%。

(二)變量測量

1.組織信任。本文以Lewicki等(2006)設計的8條目量表為基礎展開測量，關系信任包括4個題項，如“我和領導有共同目標”；威脅信任包含4個題項，如“信任領導給我帶來的收益超過可能損失”。本文采用李克特五點量表進行測量，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。關系信任和威脅信任的內部一致性系數分別為0.874和0.883。

目前關于碎塊狀石墨形成沒有統一的結論，筆者認為試塊心部出現碎塊狀石墨的主要原因是試塊壁厚較大，心部冷卻緩慢及石墨化核心不足造成的。周繼揚老師認為壁厚厚大、凝固時間長、過冷度小，使離異共晶條件遭到破壞，共晶條件向非離異共晶發展。因此凝固時間和過冷度是主要原因，此外大試塊凝固時間太長，RE、Sb等微量元素會存在偏析，也會破壞奧氏體殼的穩定性，石墨沿著奧氏體殼破壞通道生長，石墨發生變異。

2.威權型領導。參考威權型領導的實證研究，使用周婉茹等(2010)開發的包含18個題項以測量二元威權型領導。其中專權領導有8個題項，如“領導不把信息透露給我知道”；尚嚴領導有10個題項，如“領導會幫助我制定工作目標，并引導我實現目標”。專權領導和尚嚴領導的內部一致性系數分別為0.887和0.825。

2018年12月6日，第十二屆中國（南寧）國際園林博覽會在南寧園博園開幕。本屆園博會由住房城鄉建設部和廣西壯族自治區人民政府共同主辦，南寧市人民政府、廣西壯族自治區住房城鄉建設廳承辦。住房城鄉建設部部長王蒙徽，廣西壯族自治區黨委書記鹿心社，廣西壯族自治區主席陳武，住房城鄉建設部副部長倪虹，住房城鄉建設部黨組成員、辦公廳主任常青，廣西壯族自治區黨委常委、南寧市委書記王小東，廣西壯族自治區黨委常委、秘書長黃偉京，廣西壯族自治區黨委常委、副主席嚴植嬋等參加開幕儀式。

3.組織類親情交換關系。本研究采用朱蘇麗等(2015)編制的5題項組織類親情交換關系量表，如“在工作中我一切以團隊利益為重，因為團隊利益與我的利益緊密相連”。該量表的內部一致性系數為0.760。

4.團隊績效。本研究以企業團隊為研究單位，在該公司人力資源管理部門協助下，整理出被調查團隊在問卷填寫前一個年度的客觀績效考核結果材料，再由高層管理團隊根據這些指標橫向比較，并逐一填寫被調查團隊的團隊績效量表，量表采用Dervegt和Bunderson(2005)開發的5題量表，如“這支團隊集體都致力于實現團隊目標”。該量表內部一致性系數為0.869。

5.控制變量。為了研究結果不受其他因素的干擾，需要對一些變量進行測量控制，這些變量包括團隊層面的特征，如團隊年齡、團隊規模、團隊類型等。

四、實證結果分析

(一)效度檢驗及共同方法偏差問題

本文首先對關系信任、威脅信任、組織類親情交換關系、尚嚴領導、專權領導與團隊績效進行驗證性因子分析。如表1所示，六因子模型的擬合優于其他模型(χ/df=2.616, RMSEA=0.021, GFI=0.932, IFI=0.944, CFI=0.942, NFI=0.917)。這說明本文的研究變量具有很好的區分效度。

當團隊績效不佳時，一方面，領導者會對不佳結果進行尋因，思考采取何種領導方式會更有利于激發集體工作積極性和合作意識。研究發現組織面臨的經營困境會激發領導者利用內在激勵手段鼓舞下屬的士氣，從而激起員工的工作熱情。成員間能夠就不良的績效表現主動進行集體反思和知識共享，關注焦點更集中于組織目標。為了提升團隊績效，利用集體力量幫助組織渡過難關，領導者通過關心員工、反饋工作方式等增加其心理授權，有利于激發組織類親情交換關系對尚嚴領導涌現的正向作用。另一方面，不佳的團隊績效易使領導者產生危機感，并由于缺乏和其他成員的情感交換而難以得到工作上的有效反饋。在此情況下，領導者認為組織面臨內憂外患，只能通過強化個人權威和利用層級操控手段加強對員工的控制，弱化了組織類親情交換關系對專權領導的抑制作用，從而涌現出更高水平的專權領導行為。

(二)描述性統計分析

表2的數據結果顯示，威脅信任與專權領導呈正相關關系(r=0.306，p<0.001)，與組織類親情交換關系呈負相關關系(r=-0.156，p<0.01)；關系信任與尚嚴領導呈正相關關系(r=0.137，p<0.01)，與專權領導呈負相關關系(r=-0.191，p<0.05)，與組織類親情交換關系呈正相關關系(r=0.113，p<0.01)；組織類親情交換關系與尚嚴領導呈正相關關系(r=0.246，p<0.001)，與專權領導呈負相關關系(r=-0.263，p<0.001)，為進一步的假設檢驗提供了基礎。

(三)主效應檢驗

將威權領導的不同類型作為因變量，通過層次回歸方式檢驗不同類型組織信任對二元威權領導的影響作用，結果如表3和表4所示。在表3中，模型3顯示關系信任對專權領導有顯著負向影響(β=-0.157，p<0.05)，模型2表明威脅信任對專權領導有顯著正向影響(β=0.152，p<0.01)；在表4中，模型9顯示威脅信任對尚嚴領導的影響不顯著，模型10表明關系信任對尚嚴領導具有顯著的正向影響(β=0.221，p<0.01)。假設1得到支持。

(四)中介效應檢驗

進一步，采用層級回歸檢驗組織類親情交換關系在組織信任和專權領導間的中介作用。表5模型18顯示，威脅信任負向影響組織類親情交換關系(β=-0.208，p<0.05)，關系信任正向影響組織類親情交換關系(β=0.265，p<0.001)。模型4中，組織類親情交換關系對專權領導有顯著負向影響關系(β=-0.224，p<0.01)。在模型5中放入威脅信任、關系信任和組織類親情交換關系，觀察在控制組織類親情交換關系后，組織信任對專權領導的影響是否有變化。回歸結果發現，關系信任(β=-0.113，p<0.05)和威脅信任(β=0.275，p<0.01)對專權領導的影響依舊顯著。

別呦呦的父親是拳師，母親是大戶人家的小姐，別呦呦從小時候開始，就跟父親學武、跟母親學認字，十四歲，就以詩才聞名。她武功也很高，只是父親不讓她在人前顯露，“省得日后嫁不出去”，她母親的想法與眾不同，“人呀，讀了幾本書、作了幾首詩并不要緊，只要天天快活就行”。

對于組織類親情交換關系在組織信任和尚嚴領導間的中介影響，在關系信任和威脅信任已經與組織類親情關系顯著相關的基礎上，表4模型11顯示組織類親情交換關系對尚嚴領導有顯著正向影響(β=0.156，p<0.01)。將關系信任、威脅信任和組織類親情交換關系同時放入模型12，在控制組織類親情交換關系條件下發現，關系信任對尚嚴領導的影響顯著(β=0.158，p<0.05)，而威脅信任對尚嚴領導的作用并不顯著。因此，組織類親情交換關系在威脅信任與專權領導關系中起部分中介作用，在關系信任和尚嚴領導關系中也起部分中介作用。假設2和假設3得到支持。

(五)調節效應檢驗

調節效應檢驗如表3中的模型7和表4的模型14所示，將團隊績效及團隊績效與組織類親情交換關系的交互項放入模型中，在以專權領導為因變量的模型中(模型7)，團隊績效對組織類親情交換關系與專權領導關系有顯著的調節作用(β=-0.130，p<0.05)。簡單坡度分析圖表明，在低團隊績效情況下，組織類親情交換關系對專權領導的負向影響明顯小于高團隊績效的情況。在以尚嚴領導為因變量的模型中(模型14)，團隊績效也對組織類親情交換關系與尚嚴領導存在顯著負向調節作用(β=-0.107，p<0.05)，即在團隊績效不佳情況下，組織類親情交換關系對尚嚴領導的正影響作用顯著大于高團隊績效的情況。假設4得到支持。

五、結論與啟示

(一)研究結論

本研究探討了不同類型的組織信任對二元威權領導行為涌現的作用過程。研究發現：關系信任有助于尚嚴領導行為涌現，威脅信任有助于專權領導行為涌現；組織類親情交換關系在組織信任與二元威權領導之間起中介作用；團隊績效對組織類親情交換關系與二元威權領導關系起調節作用，在團隊績效不佳情況下，組織類親情交換關系程度越高，越有助于尚嚴領導行為涌現，組織類親情交換關系程度越低，越有助于專權領導行為涌現。

(二)理論意義

第一，探索了二元威權領導的涌現機制，是對威權領導前因研究的有益補充。前人關于組織威權型領導的研究多關注于威權型領導的影響作用，缺少涌現機制的討論。早期研究認為領導行為是領導者個體較為穩定的特征，受領導者個人屬性影響。近年來情境因素對領導行為的涌現作用開始受到關注，本研究從組織信任氛圍視角出發，探索了不同類型的組織信任對威權領導涌現的影響差異，為領導行為涌現研究提供了一個新思路。

第二，通過區分威權領導的控制內涵，拓展了中國文化環境下家長式領導行為的研究。威權領導是家長式領導理論的重要維度，研究普遍認為其對現代組織發展有不利影響。通過開展威權領導的維度研究，本文驗證了創新型團隊中組織信任對不同控制焦點的威權領導具有不同的作用機制，支持了前人對于二元威權領導涌現機制相異的研究結論，有利于構建和豐富中國情境下家長式領導理論。

第三，引入組織類親情交換關系，為領導行為和交換關系研究提供了有益的本土視角。已有領導行為的研究常基于社會交換理論，對中國情境下交換關系內涵和作用機制解釋的適用性還有待于進一步討論。本研究基于領導關系認知理論，利用組織類親情交換關系作為研究組織信任與二元威權領導關系的過程視角，不僅拓展了領導關系認知理論的應用范圍，還表明了組織類親情交換關系是一種超越西方個體基于互惠公平心理的互動關系，對本土交換關系研究具有參考意義。

(三)實踐啟示

第一，營造良好的組織信任氛圍，塑造現代和諧勞動關系。管理者應該重視員工間的人際關系和組織信任程度，引導塑造和諧的人際氛圍。在創新型團隊選拔成員時，注重員工間專業能力的相對匹配，也要選擇與團隊風格相近的員工，培養共同的價值目標和建立親密的關系信任。同時，管理者通過建立不同層級的工作群、共享資料庫等以暢通層級溝通渠道，鼓勵和引導員工傾訴工作困難并給予及時有效的問題反饋。

試驗采用某工業污水處理廠用于深度處理的10kg/h純氧型臭氧發生器（型號：CF-G-2-10kg，青島國林實業股份有限公司）制備臭氧，通過控制出氣閥將產生的臭氧通過砂芯曝氣頭流經盛有370mL濃度為10.81g/L的碘化鉀吸收液的500mL臭氧吸收瓶進行臭氧吸收，此過程臭氧全部被吸收，且產生的氧氣的量與臭氧的體積比為1∶1，因此，吸收后的氣體可通過濕式氣體流量計（型號：LMF-2，長春濕式流量計濕式氣體流量計）計量累計氣體流量。

除了上述化合物外，隨著現代結構鑒定技術的發展，柳屬植物中的其他成分，如脂肪酸、糖醇、苯甲酸、酯類等化合物也被分離鑒定出來，其中共有6種新化合物，見表7[7-8,11-12,16-17,19-20,22,26,29,31]。

第二，主張“對事不對人”的領導風格，建立威而有信的工作作風。領導者需要加強個人修養，運用科學管理方法，提高情緒管理能力，減少工作場所中的威懾和辱罵行為。專權作風的領導者應積極轉變控制焦點，以工作目標和表現為重點，明確員工的工作任務和崗位目標，以企業制度作為獎懲依據，培養員工尊威不懼威的心理意識。在企業經營良好的情況下，警惕部分領導者存在的過度驕傲和專權領導作風，注重對領導德行的全面考察。

一眼看下去，很明顯，南邊的十幾歲那個團隊的少年們，一個個都凝神靜氣、呼吸自然。同時一個個都做到了‘深、平、穩’。很顯然在‘蘊氣式’上都有了一些成就。

第三，培養組織類親情交換關系，促進成員良性互動和組織承諾。管理者可以通過開展培訓教育、職業生涯規劃等方式拓寬員工發展空間，實施人性化管理，重視員工個人需求并敢于向員工授權，調整和支持員工工作內容。在企業經營不善時，領導人員需要注重自身的垂范作用，及時平穩抱怨、懈怠等情緒。企業還可以組織合理豐富的團建活動，引導員工對組織的情感投入，提高員工的組織忠誠和歸屬感，從而將組織建設與自我價值實現聯系起來。

(四)局限和未來展望

本研究也存在一些不足之處：(1)本研究采取配對數據樣本研究，但是樣本均來自同一家企業，導致了團隊多樣性的不足，因此研究容易受到公司特有文化特征的影響，某種程度上降低了研究結論的外部效度。為提高嚴謹性，今后研究可擴大取樣對象。(2)只研究了組織信任對二元威權領導方式涌現的影響，沒有考慮組織層面的其他因素對不同類型威權領導涌現的作用，未來研究可從組織氛圍、組織文化等特征進一步展開。(3)未來研究可進一步開展其他理論視角下二元威權領導的涌現機制，以豐富中國文化環境下的領導方式涌現研究。