差序氛圍對建筑工人安全行為的影響

王倩云， 孫 劍

(南京工業大學 a. 智慧城市研究中心；b. 土木工程學院，江蘇 南京 211800)

國內外大量建筑工程安全研究表明，工人的安全行為與安全事故呈負相關關系，工人良好的安全行為對減少安全事故發生具有重要影響。因此，如何有效控制工人的安全行為，預防事故產生，提升建筑工程安全管理水平，成為相關領域學者深入研究的課題。已有研究對安全行為前因變量的探尋較為豐富，但將具有中國文化特色的本土概念“差序氛圍”作為前因變量引入研究其對工人安全行為的影響則較為缺乏。劉軍等[1]率先研究了團隊層面的差序氛圍，認為差序氛圍是團隊各成員圍繞團隊資源掌控者所形成的關系疏密的差異程度，其本質是以此為依據所采用的不同人際互動法則和差異化、偏私化的資源分配[2]，其普遍存在于我國各類組織中并發揮著較為關鍵的作用。盡管不同學者對差序氛圍的影響有不同的看法，但從長遠來看它對大部分遠離領導權力核心的“圈外人”，甚至是整個團隊而言無疑是消極的[3]。從總體上來說，差序氛圍會對組織成員的態度與行為產生消極影響[4]。

目前，許多學者在不同領域對差序氛圍進行了研究，如煤礦安全管理領域，差序氛圍與礦工安全行為間呈顯著負相關關系[5]。在制造業，差序氛圍越明顯，員工組織公民行為就越少[6]。建筑業作為高危行業之一，具有區別于其他行業的特殊性，例如施工環境的復雜性、施工項目的唯一性、施工過程的動態交叉、離散性等，導致差序氛圍對建筑工人安全行為的作用機制與其他行業存在差異。此外，建筑工人往往具有地緣或血緣關系，使得群體成員的凝聚力較其他領域更強，差序氛圍的存在容易破壞這種凝聚力，導致工人心理資本水平降低，難以有效控制工人的安全行為。

在建筑工程安全管理領域，差序氛圍與安全行為的關系研究很少受到學者關注，且對于差序氛圍各維度對安全行為的作用機制以及心理資本在差序氛圍和安全行為關系中的作用還沒有梳理清晰。與已有研究相比，本文聚焦于中國本土化情境并充分考慮我國建筑工程的特殊環境，研究差序氛圍對心理資本和安全行為的跨層影響機理，不僅從新的角度把差序格局、心理資本理論應用于建筑工程安全管理領域，且使得管理者在建筑施工安全管理工作中也有了一個新的思路。

1 理論基礎與研究假設

1.1 差序氛圍與安全行為

差序氛圍源自中國社會根深蒂固的人際關系差序格局，其本質反映的是組織資源、權力與關系的分布特征。對工人而言，與管理者的關系質量是判斷自己在組織中的位置以及獲取資源多寡的重要依據。工人知覺到管理者對自己與其他同事的差別對待，伴隨著組織公正感的降低其安全行為也相應減少[7]。Luo等[8]在研究差序氛圍對個體層面的效應時構造了圈層結構模型，結果顯示差序氛圍對個體在行為方面的影響在不同群體間存在差異。差序氛圍的存在使個體在與參照群體相比較時感覺自己處于不利地位，由此對個體行為產生顯著影響，主要包括反生產行為和退縮行為[9]。于偉等[10]研究表明，組織差序氛圍能夠強化員工職場排斥感，進而弱化組織自尊，導致員工出現漠視行為，而不安全行為與漠視行為具有相似性。對于建筑工人這一特殊群體而言，基層管理者與組內成員往往具有地緣、親緣關系，一些工人在工作之外也會與基層管理者發展工作之外的交情，這種“關系的親疏”以及“工作之外的交情”在工作中發揮著作用，如工人得到的工作無論是危險程度還是輕重均存在差異。基于以上分析，提出以下假設：

H1a～H1c：差序氛圍各維度對建筑工人的安全行為有顯著負向影響。

1.2 差序氛圍與心理資本

心理資本作為個體一種積極的心理狀態，其易受組織環境因素的影響。基于社會交換理論[11]，個體與組織之間高質量的互惠關系會使個體感受到組織的公平性，從而產生強烈的歸屬感，激發個體內心的積極情感，產生回饋心理，認可并遵循企業設定的安全標準。當工人面臨組織資源的非對等性分配以及管理者的差異化對待時，會形成一種被邊緣化之感，降低其對未來公平的預期，危及樂觀、自信的心理狀態，喪失對領導的信任，從而做出不利于組織的態度和行為，進而對安全行為產生消極影響。在差序氛圍較濃的組織中，個體所感知到的“差序對待”會使其出現情緒對抗，甚至會產生憤怒、怨恨等負面情緒，降低心理資本水平[12]。Duffy等[13]發現濃重的差序氛圍使團隊中遠離權力中心的成員產生被邊緣化的感覺，易引發消極認知和消極情緒。此外，也有學者對差序格局下本土組織心理資本開發提升策略進行了初步探討[14]。在差序氛圍情境下，資源傾斜的不公平感以及人際沖突的情緒對立，易于消耗工人的積極心理狀態，甚至產生壓抑、憤怒等負面情緒。據此，提出以下假設：

H2a～H2c：差序氛圍各維度對建筑工人的心理資本有顯著負向影響。

1.3 心理資本的中介作用

心理資本領域的研究指出，心理資本與安全行為呈正相關關系，安全行為會受到心理資本的顯著正向影響已經在煤礦、石油、隧道工程等領域被證實。心理資本理論表明，在組織環境因素對個體行為的影響過程中心理資本發揮中介作用。Luthans等[15]證實了心理資本在組織氛圍與工作績效間的中介效應，心理資本強的個體在面對困難和逆境的時候表現出更佳的狀態。Duffy等[13,16]研究表明，對于感知到差序氛圍濃重的個體，容易產生消極情緒，降低工作努力程度和合作意愿，破壞組織凝聚力，容易出現冷漠和不作為的態度，影響整體績效。Buchwald[17]指出，個體感知到差異對待時會引發情緒耗竭，需要消耗大量的積極心理特質資源調節情緒，導致個體資源分配失衡，進而影響個體行為。當個體感知組織內圍繞管理者的人際關系較為公正時，會弱化自身被邊緣化的認知，進而提升心理資本水平，在工作中規范自己的行為[18]。基于以上理論分析以及對人們心理活動過程一般規律的了解，本文認為個體心理上會對差序氛圍導致的資源差異性分配以及個體在組織中的地位進行評估，進而決定其行為傾向。因此，在建筑工程安全管理領域提出以下假設：

H3a～H3c：心理資本在差序氛圍各維度與安全行為的關系中起中介作用。

差序氛圍包括相互依附、偏私對待、親信角色三個維度[19]，研究模型如圖1所示。

圖1 差序氛圍、心理資本與安全行為的跨層關系模型

2 研究方法

2.1 樣本與數據

本研究的樣本來自江蘇徐州、安徽合肥、安徽池州、河南鄭州等5個在建的住宅與商業大廈項目。考慮到樣本數據的廣泛性和代表性，在不同項目的調查對象選擇上，盡量選擇來自不同班組、不同勞務分包雇傭關系的工人，這樣可以使研究更具有普適性。本次調查共發放問卷408份。首先，刪除缺失值較多和填寫分布不合理的問卷，其次利用SPSS 26.0排除不容易發現的異常個案，最終有效回收問卷279份，有效回收率為68.4%。

調查對象中男性占比84.2%，女性占比15.8%；婚姻狀況方面，已婚占比68.4%，未婚占比31.6%。學歷方面，初中及以下135人，高中(中專)63人，大專47人，本科及以上34人，分別占比48.4%，22.6%，16.8%，12.2%；年齡方面，25～46歲的建筑工人占總人數的67.3%；鋼筋工、架子工、木工、水電工占總人數的55.7%。由統計結果可知，調查對象符合建筑工程從業人員的特點，性別、學歷、年齡等人口統計學變量分布較為合理，具有代表性。

2.2 變量測量

本研究的變量包括差序氛圍、心理資本、安全行為。差序氛圍的測量在劉貞妤[19]編制的量表基礎上結合調研項目上建筑工人的特征進行適當修改。包括相互依附、偏私對待、親信角色三個維度，典型題項分別為“在團隊中，管理者與某些工人關系特別親密”“我覺得管理者對我們的待遇分配差別特別大”“有特定的工人會協助管理者解決一些例行工作”。原量表共11個題項，在刪除因子載荷過低的一個題項后，最終共10個題項，差序氛圍量表擬合指數：χ2/df=1.645，RMSEA=0.049，CFI=0.984，TLI=0.978，SRMR=0.035，數據表明差序氛圍擬合指數合理。心理資本的測量以Luthans等[15]所開發的PCQ-24為基礎，結合我國建筑工程項目和工人特征加以調整，包括自我效能、希望、樂觀、韌性四個維度，共24個題項。總量表的內部一致性系數為0.973，四個維度的內部一致性系數分別為0.915，0.913，0.901，0.922。擬合指數：χ2/df=2.116，RMSEA=0.064，CFI=0.997，TLI=0.995，SRMR=0.016。表明該二階模型能夠良好地擬合樣本數據。安全行為的測量采用高偉明等[20]開發的安全行為單維度量表，共5個題目[20]。問卷采取李克特五點評定法，從1(非常不符合)～5(非常符合)。如表1所示，各變量及總量表內部一致性系數均大于0.7，具有良好的信度。

表1 變量及總量表內部一致性系數

3 數據分析和結果

3.1 共同方法偏差檢驗與數據聚合檢驗

本研究各變量的調查量表均由同一對象提供，這可能會存在共同方法偏差。對收集的數據采用Harman單因素分析法進行檢驗，全部測量題項進行未旋轉的探索性因子分析，結果顯示最大的因子方差解釋率為34.21%，小于各因子累計解釋率(71.26%)的50%，未出現單個因子的方差貢獻率占據絕大部分的現象，因此可以認為本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

本文中差序氛圍(包括相互依附、偏私對待和親信角色)屬于組織層面變量，在由個體層面數據加總聚合到組織層面之前，需要對差序氛圍各維度進行組內同質性(Rwg)、組間差異性ICC(1)和ICC(2)評價。檢驗結果如表2所示，各變量Rwg與ICC(2)均大于0.7，ICC(1)均大于0.12，均達到可接受標準。因此，組織層面數據由個體層面數據聚合而來具有合理性和有效性。

表2 各變量聚合檢驗結果

3.2 信度和效度檢驗

對差序氛圍三因子、安全行為、心理資本進行驗證性因子分析，如表3所示，使用CR值作為判斷問卷組成信度的標準，CR值大于0.600表示可以接受。表3中問卷組成信度都達到要求。各變量所對應的AVE均大于0.360，在可接受范圍內，說明問卷具有良好的收斂效度。對于問卷的區別效度，通常認為對角線上各因子AVE的平方根均大于其所在行和列的相關系數值，數據表明問卷區別效度良好。

表3 信度、收斂效度與區別效度分析

差序氛圍各維度與心理資本以及安全行為的描述性統計結果如表4所示。相互依附與安全行為(r=-0.695，p<0.01)顯著負相關，偏私對待與安全行為(r=-0.428，p<0.01)顯著負相關，親信角色與安全行為(r=-0.423，p<0.01)顯著負相關，相互依附與心理資本(r=-0.622，p<0.01)顯著負相關，偏私對待與心理資本(r=-0.395，p<0.01)顯著負相關，親信角色與心理資本(r=-0.437，p<0.01)顯著負相關，心理資本與安全行為(r=0.707，p<0.01)顯著正相關。相關性檢驗與預設的結果在方向上具有一致性。

表4 變量的描述性統計與相關性

3.3 假設檢驗

本文自變量差序氛圍為組織層次的變量，對中介變量心理資本和因變量安全行為的直接影響均涉及跨層效應。進行跨層分析的前提條件是結果變量要有顯著的組間差異。因此，首先用Mplus7.4軟件建立Anova Model檢驗心理資本和安全行為是否存在組間差異。結果顯示，安全行為的ICC(1)=0.710，即安全行為有71.0%的方差可以由組織層面的自變量解釋；心理資本的ICC(1)=0.764，即心理資本有76.4%的方差可以由組織層面的自變量解釋。因此，可以進行后續的跨層次分析。

其次，針對差序氛圍各維度與安全行為、心理資本的關系，分別建立Intercept Model。主效應檢驗結果見表5，6。由表5可知，差序氛圍的三個維度均對安全行為有顯著負向影響，即假設H1a～H1c均通過檢驗；由表6可知，差序氛圍的三個維度均對心理資本有顯著負向影響，即假設H2a～H2c均通過檢驗。

表5 差序氛圍各維度對安全行為的預測結果

表6 差序氛圍各維度對心理資本的預測結果

最后進行中介效應檢驗，分別將差序氛圍各維度與中介變量心理資本同時放入模型中，在Mplus語句中進行相關設定，建立Full Model。另外，采用Bootstrap[21]計算估計參數的置信區間，輸出結果中置信區間均不包含0，各個估計值顯著。

由表7可知，心理資本在相互依附對安全行為影響路徑中的中介效應非標準化估計值為-0.072，具有顯著中介作用(-0.150，-0.006)；心理資本在偏私對待對安全行為影響路徑中的中介效應非標準化估計值為-0.070，具有顯著中介作用(-0.149，-0.009)；心理資本在親信角色對安全行為影響路徑中的中介效應非標準化估計值為-0.051，具有顯著中介作用(-0.124，-0.011)；差序氛圍三個維度總中介效應的非標準化估計值為-0.193，總體上具有顯著中介作用(-0.344，-0.054)，即假設H3a～H3c均通過檢驗。

表7 心理資本中介效應分析

4 結論與啟示

本研究基于中國本土化情境，在已有研究基礎上構建差序氛圍影響建筑工人安全行為的跨層次模型，并根據社會認知理論中個體行為受到心理因素影響這一結論，引入心理資本變量，并檢驗其在差序氛圍影響安全行為過程中的中介效應。研究結果支持本文假設，具體結論以及相應啟示如下：

(1)差序氛圍各維度對建筑工人安全行為均會產生直接顯著的消極影響。由于調查之前難以區分“圈內人”和“圈外人”，所得結果是一個整體的表現。當“圈外”工人處于濃重的差序氛圍中，會使其降低歸屬感，感覺到自己遭到不公平對待，會阻礙其安全行為的實施甚至激發反生產行為。對于“圈內”工人也可能由于感知自身處于相對優勢的“親信”地位從而肆無忌憚，進而發生不安全行為。基于此，在建筑工程企業安全管理實踐中，可以制定相應處罰措施，制約管理者差異化對待工人的現象；注重資源分配的公平性，盡量避免因為偏私關系決定資源分配，包括在被分配工作的危險程度以及輕重上都能夠被公平對待，事關工人權益的重大事項決策以及獎懲制度應該公開公正的進行，從而提升工人的組織認同感和歸屬感，進而防范不安全行為的發生。

(2)差序氛圍各維度對心理資本均會產生顯著消極影響。在差序氛圍的籠罩和施工作業的復雜環境下，工人極易產生不良情緒，消極怠工，增加不安全行為隱患。所以，降低組織差序氛圍對于心理資本水平的提升是非常重要的。實踐上，管理者要重視與工人關系的重要性，在明確上下級關系的同時不要樹立等級觀念，與不同的下屬公平交往，重視對工人的工作支持和人文關懷，主動引導工人的積極心理狀態。

(3)差序氛圍各維度均可以借助心理資本的中介作用，進而對建筑工人安全行為產生間接的消極影響。差序氛圍易引發消極認知和消極情緒，造成工人心理資本水平降低，安全行為所需要的積極性心理資本的損耗使工人消極地從事安全活動。因此，一方面，要營造和諧友好且具有相對平等的雇傭關系氛圍，使規章制度和差序格局下的人情、關系之間達到動態平衡，削弱差序氛圍對心理資本和安全行為的負向影響。另一方面，較高的心理資本可以有效彌補差序氛圍對安全行為的沖擊，要注重培育工人心理資本，在工人心理層面為安全生產活動提供相對有利的條件。