新形勢下人力資源管理戰略及其轉型中存在的問題

柳都

摘要：近年來，隨著經濟社會的快速發展，我國企業數量不斷增多，在新形式下的企業管理，人力資源管理占據重要地位，對企業長遠發展有著積極促進作用。開展合理、科學的人力資源管理顯得尤為重要。為此，要想確保企業穩定、持續發展，必須加強人力資源管理的戰略升級，確保轉型發展過程中，符合社會變動發展形式，以期更好為社會服務，實現企業經濟效益、社會效益的最大化。

關鍵詞：新形勢;人力資源管理;戰略;轉型

前言

在新形勢下，我國各行業、各領域均發生一定變化，對各項工作開展也有著更高要求。針對人力資源管理，屬于企業經營活動的重要管理內容，我們提倡處于不同歷史使其，在人力資源工作中，結合不同形勢需求，探索新的管理戰略，促進優質轉型，以期人力資源管理能夠發揮更好效應。筆者結合自身多年的人力資源管理經驗，探討新形勢下人力資源管理戰略及轉型中存在的問題，探討一些應對策略。

1.新形勢下人力資源管理戰略轉型的意義

首先，戰略定位。針對人力資源管理，承擔著變革發起者、戰略合作者、轉型發展者的角色。開展人力資源管理工作，必須與企業發展戰略緊密結合。按照企業戰略轉型發展需求，對人力資源戰略、目標進行優化完善，進而為企業整體戰略發展提供人力資源貢獻。

其次，核心職能。開展人力資源管理，促進戰略管理、轉型發展，主要體現下如下方面：①人員配置。開展人力資源管理，是立足企業戰略目標，合理配置人力資源，并按照定遠標準，動態調整人力資源，促進現有人員職位優化、調整，構建起推出機制，輸出不滿足企業發展人員。利用人力資源的優化配置，促進人力資源有效流動;②培訓提升。在人力資源管理中，通過人力資源優質培養、系統開發，在企業戰略發展中，不斷提升人力資源的質量、素質。按照企業戰略需求，開展人力資源培訓，保證領導層發展計劃與職工職業發展有機結合，進而實現兩者的共同成長;③優化績效管理。開展人力資源管理，能夠客觀評價職工績效、能力素質，在確保員工個人、企業戰略目標有機融合的同時，為職工發展創造平臺，為企業激勵激勵員工提供更為可靠的決策依據;④薪酬激勵。對薪酬結構進行合理優化，促使企業職工的薪酬收入和工作服務相匹配，使員工勞動價值、技術水平在薪酬上得以體現，是薪酬制度改革的基礎性問題。1）提升內部公平性。對于薪酬制度設計，必須對企業內部各部門、各崗位的付出大小相匹配;2）提高外部競爭性。針對各崗位薪酬水平，必須緊跟市場發展、環境的步伐，不斷提升企業員工崗位技能和知識的薪酬考核標準;3）體現激勵性。對于薪酬制度的設計，必須綜合考慮職工的整體績效，在崗位的技術水平、知識能力上，體現一定差異性。通過激勵先進，而鼓勵落后的方式，不斷加強學習培訓，提升企業職工的綜合素質、能力。

第三，意義。①是加快企業發展的關鍵手段。人力資源管理屬于一項系統工程必須以企業目標、戰略為中心，立足國家行業標準和法律法規，按照技術和管理標準，不斷適應市場經濟變化，構建現代化、標準化的人力資源管理體系;②是企業目標管理的重要保障。針對現代企業結構，企業管理必須實行人力資源的目標管理，進而體現企業管理的系統化和制度化，有機統一各類管理工作，構建一套完整人力資源管理機制，進而提升企業管理有效性、可行性;③是企業法制化管理的可靠依據。在企業科學管理中，人力資源管理是由社會生產的高度技術性所決定。企業想要促進規范化、程序化管理，必須將企業人力資源管理納入法制范疇，防止發生錯誤決策問題，將人力資源管理貫穿企業發展全過程，營造積極管理氛圍，在生產運行過程中，做到工作有目標，流程有程序，問題有檢查，表現有獎懲，進而建立一個整體的企業管理系統，實現內部關系的暢通，促使每一名員工知曉自身職責，加強配合和合作，嚴格執行各類技術規范、工作標準。

2.新形勢下人力資源管理戰略及其轉型中存在的問題

在企業各管理元素中，人力資源管理作為一項專業性強、綜合性高的管理內容，涉及宏觀經濟、微觀經濟、管理、統計、人力資源、會計、勞動等各方內容。但在實際工作開展時，仍然存在許多缺陷和問題，一般包含如下內容：

首先，尚未明確企業轉型需求。處于新形勢下，經濟社會均取得迅猛發展，經濟市場發展必須符合新形勢新需求。針對企業發展而言，必須立足現有基礎，不斷創新轉型發展方向。為此，按照新形勢新需求，如果人力資源管理仍采取傳統管理模式，必然會體現其弊端，加上行業競爭壓力，使得企業發展挑戰更為嚴峻。若企業仍采取傳統管理模式，人力資源管理必然無法會發揮其應有作用，對企業長遠、優質發展造成嚴重影響，甚至會降低企業的品牌競爭力。所以，處于新形勢下，企業必須結合企業轉型發展的實際需求，保證人力資源管理能夠與之相適應、相促進，方可保證人力資源管理效能得以充分發揮。

其次，企業成本消耗顯著提高。在過去發展階段，我國產業結構正在逐漸形成，一般趨向勞動密集型企業。然而，隨著時代逐漸發展進步，企業發展水平正在逐步提升，若一味發展勞動密集產業，其成果必然減少。特別是在新形勢下，我國勞動力結構出現明顯變化，勞動力數量匱乏，無法有效提高勞動成本，進而限制了企業的轉型升級。為此，在企業人力資源管理中，必須充分認識勞動密集型的不足，立足市場變動形勢，考慮人力資源管理的新問題、新形勢，不斷促進企業轉型發展、有效升級，提升現有勞動成本，吸納行業所需人才，有效促進企業的轉型發展。

第三，互聯網發展的沖擊。處于新形勢下，互聯網的快速發展，對人力資源管理提出了更高要求。在企業發展過程中，必須充分發揮互聯網的技術優勢，幫助人力資源管理明確新發展路徑，有效減少企業發展風險。可以說，在企業未來發展過程中，必須開展技術升級，在實際工作中積極納入新內容、新方向。目前，在各行業、各領域發展過程中，核心競爭是人才競爭，必須充分考慮行業形式變動，對人力資源管理進行有效調整，積極發揮人才優勢和人才效能。

3.新形勢下人力資源管理戰略及其轉型中存在問題的應對策略

首先，轉變人力資源管理觀念。處于新形勢下，在人力資源管理中，企業、職工的互相管理，已打破了傳統束縛。在企業發展過程中，必須找準中心點，方可積極促進企業拓展業務，不斷打通新發展脈絡。同時，在企業發展過程中，還需不斷完善自身組織形式、管理模式，打破傳統人力資源管理束縛，在企業各部門之間，實現互相交叉、互相促進，人力資源管理人員必須加強各部門的交流、溝通，打破距離壁壘，提升企業內部緊密性，保證人力資源管理與企業發展形勢有機融合。同時，在人力資源管理中，還必須充分結合政策變化，依靠政策優勢，對人力資源管理戰略進行優化完善。

其次，發揮現代信息技術優勢。隨著信息技術的發展，人力資源管理更為精準、快捷。信息技術的運用，使得管理工作更具自動化、現代化特征，有利于促進人力資源管理優勢的發揮。所以，針對人力資源管理的戰略轉型，必須充分融合信息技術，建立起現代化、科學化的人力資源管理平臺，促進人力資源信息共享、交互，提升信息實際交流水平，促進現有人力資源的合理配置。例如，為促進企業現代化，必須提升人事檔案建設的數字化水平。在企業人力資源管理中，人事檔案通過數字化建設，可建立信息反饋的重要資源、渠道，對于企業決策的制定和調整，可提供主要的依據。因檔案管理較為復雜，為適應現代化發展步伐，企業必須提升檔案建設的數字化水平。立足管理類別技術、權責范圍來說，隨著信息技術發展，企業人事檔案建設的數字化水平尚未實現現代化，發展較為之后。加上檔案數字化建設的機制不完善，人力資源工作人員素質不高，建設手段比較落后。企業人力資源管理要想轉型發展，必須實現數字化建設。

第三，提升人力資源管理人員的綜合素質。處于新形勢下，對于人力資源管理人員素質要求也更高。想要提升人力資源管理水平，必須提升人員素質、能力，積極培養專業化人才，更好促進人力資源管理效能提升。①建立人力資源人才引進機制，在各個高校，在現有基礎上加強人力資源的人才引進，與相關企業加強實踐培訓合作，提升人力資源管理人員整體素質。同時，加可從外部引入先進的人力資源管理人才，在內部挖掘有潛力的人力資源人員，通過多種方式培養，進而提升人力資源管理人員的綜合素質。②在企業中，對于高級人力資源管理人才，必須繼續加強深造，在現有業務基礎上進行縱深發展，培養復合型人才;③幫助企業開展針對性培訓。在企業發展中，人才是第一要素，開展員工培訓，作為內部管理的重要內容。但想要獲得所需效果，必須動態掌握每一位職工的工作需求，進而提升培訓針對性。所以，通過人力資源管理，企業可準確掌握每一位職工年齡、經歷以及教育背景，針對年輕職工，可開展新知識、新技能培訓，進而有效發揮職工工作的積極性;④有效劃分人才種類。在人力資源管理中，包含了人才數量、水平和結構等信息，有效劃分人才種類，幫助企業獲得準確、可靠的人才信息。例如，通過人力資源科學管理，相關部門和管理層可動態了解內部職工流動、退休情況，為企業發展提供重要依據，有利于促進內部人力資源規劃的合理化。

第四，實現人力資源的標準化管理。針對企業而言，標準化管理屬于一個完整概念，管理主體是技術標準，包含了管理標準、工作要求，進而建立現代管理體系。企業在生產經營中，依靠產品生命周期規律，是指從產品最初研發階段、到制造銷售階段、再到產品消亡的整體周期過程。而通過人力資源的標準管理，可實現如下效益：①通過人力資源管理，更新企業成本管理理念。通過產品周期管理，從研發設計環節開始，產品特性的確定，影響著其他環節成本。所以，產品生命周期要求企業必須提高研發投入，節省后續環節成本。因此，產品生命周期理念的運用，有利于更新企業的成本管理理念;②通過人力資源管理，轉變企業的經濟效益方式。企業在產品研發、試驗以及制作過程中，需要投入大量資金，產品銷售投入力度也隨之增加。為此，若仍延續傳統成本核算方式，必然會扭曲產品的成本數據，使得相關成本信息不完善。而立足產品生命周期規律，能夠改變經濟效益方式;③通過人力資源管理，提升成本數據的質量要求。在成本數據質量管理中，企業要確保信息準確性、完整性和及時性，通過生命周期進行成本管理，能夠涵蓋產品的各個階段，實現按月定期報出，滿足按決策不定期報出的要求，有利于提升成本數據的質量要求;④通過人力資源管理，改善環境成本。在許多企業產品生產過程中，產品生成必然會影響環境，環境成本在生命周期中占據較大比例，而立足產品生命周期，可促使企業主動減少環境成本，不斷提升企業的綠色、環保形象，構建整體的人力資源管理規劃，通過系統指導，分階段和分層次建設，促進企業的長遠、持續發展。

四.總結

綜上所述，在新形勢、新背景下，在企業發展過程中，人力資源管理的重要性日益突出，所發揮作用也更為顯著。在人力資源管理的戰略轉型過程中，管理人員需結合新發展形勢，立足現有基礎，對管理策略進行優化完善，不斷探究管理途徑，進而有效提升人力資源管理水平。

現階段，我國經濟發展形式，已由傳統模式逐漸過渡至新常態，跟上了時代發展步伐，推動著社會不斷進步。針對企業管理來說，如何實現人力資源管理的科學化、標準化，通過資金控制、制度約束、法制化建設等管理，不斷提升企業的管理水平，可促進各項活動、業務的順利進行。所以，立足當前新常態實際，必須制定科學、合理的人力資源管理策略，促進企業管理轉型升級。

目前，在人力資源管理中，尚存在未明確企業轉型需求、企業成本消耗顯著提高、互聯網發展的沖擊等問題，我們必須轉變人力資源管理觀念，發揮現代信息技術優勢，提升人力資源管理人員的綜合素質，為企業發展更好服務，促進企業經濟效益、社會效益的最大化。

參考文獻：

[1]潘晨.新時代背景下電力企業人力資源管理戰略研究--以山東A電力公司為例[D].西安科技大學，2020.

[2]馮琳.基于三支柱模式的戰略人力資源管理角色轉型與組織績效關系研究--以某保險集團子公司為例[D].首都經濟貿易大學，2018.1-61.

[3]宋紅艷.基于《弟子規》理念的H公司人力資源管理問題研究[D].黑龍江大學，2017.1-61.

[4]牛晉輝.戰略管理視角下的企業人力資源規劃探析[J].中國商論，2015，（33）.19-21.

[5]侯春明.分析企業戰略人力資源管理對競爭優勢的影響[J].輕工科技，2016，（1）.116-117.