信息化人力資源管理研究新進展分析

沈佳平

摘要：在互聯網技術迅速發展的背景下，信息化趨勢逐漸加強，信息技術涉及多個領域，得到廣泛應用。人力資源管理方面也離不開信息技術的應用。人力資源管理領域本身就有工作量多而雜的特點，通過合理的運用信息化技術，可以在一定程度上提高人力資源管理的效率，從而為相關企業帶來更多的效益。同時為了使人力資源管理能夠在信息化社會內保障其地位且發揮更大的作用，需要相關各方面以積極的態度采取合理的方式進行創新，本文將圍繞信息化人力資源管理研究的新進展展開較為詳細的分析。

關鍵詞：信息化;人力資源管理;研究新進展

信息化人力資源管理這個詞匯是從電子貿易盛興時開始產生使用的，同時伴隨網絡信息技術的迅速傳播，信息化人力資源管理也得到了廣泛應用，利用率大幅度提升。然而，對于信息化人力資源管理的具體概念仍然沒有得到統一的陳述，從而導致在進行信息化人力資源管理無法靈活運用，為后期相關企業發展埋下隱患。

一、信息化人力資源管理的意義

首先，人力資源管理信息化提高了所收集資料的準確性和時效性，為人力資源管理的研究提供確切、真實、有效的資料，不僅可以為企業的進一步發展提供比較明確的提議，還可以為人力資源管理領域的進一步發展積累許多豐富的經驗，從而使人力資源管理逐漸形成一個完整的體系;其次，人力資源管理的信息化可以更加準確的記錄與該企業相關聯的信息，提高了人力資源管理工作的有效性，同時也可以為正在進行中的經營提供準確的數據，為其生產和發展提供較為明確的指導;最后，保障了企業的穩定發展。人力資源管理的信息化極大的縮短了各級員工反饋問題的時間，加強了管理層人員與基層工作人員的溝通，體現了企業的人性化管理，可以有效的避免企業內部隱患的發生，從而鞏固企業的進一步發展[1]。

二、信息化人力資源管理的發展現狀及問題

（一）人力資源管理制度不完善

受傳統的人力資源管理理念的影響，部分現代企業的人力資源管理存在著像管理制度不完善、管理程序也不規范這樣的缺點。沒有一個完整的人力資源管理體系會在一定程度上影響企業整體的運作效果，不利于企業的長期穩定發展。另外還有一部分企業為了方便省事，將以前的行政人事部門轉變為人力資源管理部門，致使以前所設置的制度與轉變之后的人力資源管理需求不能完全匹配，影響了人力資源管理工作流程的正常運行。由于人力資源管理的信息化程度較低，導致企業內部所流通的信息集成度較低，信息的傳播也受到了影響，導致人力資源管理部門所收集的資料無法準確反應企業的具體情況，從而影響了企業進行科學的規劃和決策，不利于企業的長遠發展[2]。

（二）信息化人力資源管理系統尚未得到廣泛應用

在網絡信息化的時代，雖然網絡信息技術得到廣泛應用，但是在部分分企業中的人力資源管理方面仍然未使用信息化人力資源管理或者并沒有使信息化人力資源管理得到充分發揮。由于信息化人力資源管理系統本身就存在一些不可控因素，而且信息化人力資源系統的模塊和功能還不夠完善，兩者之間無法高度配合協調，從而影響了相關系統的正常運行，還有一些企業并沒有將人力資源管理的信息化充分發揮出來，習慣性的使用數據儲存而忽略了數據的應用，不利于實現信息的實時共享。人力資源管理信息化可以幫助企業進行有效的科學決策，因此需要對信息化人力資源管理系統不斷的創新和改進，以適應企業的發展[3]。

（三）人力資源管理方面的專業人員的綜合素質水平相對較低

由于現代社會信息化競爭日益激烈，各企業之間出現了人才爭奪現象，部分企業由于不完善的管理制度、較低的信息化程度以及其他相關因素致使內部人才嚴重流失，影響了企業內部的管理和發展。另外，信息化人力資源管理不僅需要相關管理人員擁有較強專業化素養和綜合能力，還需要相關管理人員從總體出發為企業的運行制定科學的人力資源發展戰略和員工的職業發展規劃。然而，在具體的運行中，部分企業的人力資源管理部門內部的工作人員并不能熟練的運用信息化技術，企業并沒有按照信息化人力資源管理的需求招收專業人才，不利于信息化人力資源管理的順利進行。無法將企業內部的數據進行高效地融合、整理以及忽略人力資源信息化管理培訓等不足不僅影響了企業績效考核工作的有效性還阻礙了相關人員自身的自我提升[4]。

三、信息化人力資源管理研究的新進展分析

（一）提高企業內部的信任度

一般而言，企業的人力資源管理部門的公信力來源于企業所有員工的信任，企業的人力資源管理相關負責人應該安排員工溝通的渠道，及時了解員工的反饋，如果出現了員工信任度降低的現象，應及時展開調查了解原因，伴隨勞動市場中不安全因素和靈活性致使企業員工對企業的人力資源管理信任度有所降低。另外，信息化人力資源管理部門是在傳統的人力資源管理系統上延伸出來的，其職能由以前的簡單化、單一性轉變為具有全方位、多樣化的特點，強化了人力資源管理部門在企業中的地位[5]。

（二）實施開放性的人力資源管理

人力資源管理不僅僅是一個部門，而且是一個企業內外的紐帶。因此，應該改變傳統的人力資源管理的封閉模式，采用開放性的人力資源管理模式，加強與各級管理者以及普通員工的信息交流，使人力資源管理部門呈現開放性、包容性、全面性的特點，同時也提高了人力資源管理信息的真實性和客觀性，促進了企業內部信息的流通，保障了企業內部的穩定運行[6]。

（三）建立完善的管理體系

常言道“無規矩不成方圓”，對于一個企業來說擁有一個完善的管理體系便相當于擁有了堅實的后勤保障。企業可以通過建立完善的人力資源管理體制，制定合理的工作流程，明確工作人員的責任，提高工作人員的責任意識，提高工作效率。人力資源管理的工作量大且雜，隨著時代的發展和企業的不斷升級，人力資源管理的工作難度也隨之增大，因此企業需要采取信息化人力資源管理系統對企業的信息進行統計和整合，確保收集信息的準確性的同時還提高了人力資源管理的工作效率。最后，人力資源管理系統的正常運行離不開各部門的配合。因此，人力資源管理部門應該加強與其他部門的溝通，加強與各部門之間的有效合作，規范系統的運作流程，不斷提升人力資源管理部門的服務水平。伴隨網絡信息化的廣泛應用，信息化人力資源管理系統的運用充分的保障了企業信息傳遞的時效性，為企業的發展提供了良好的環境[7]。

（四）創新人力資源管理理念

由于部分企業的人力資源管理部門的工作人員專業素養不足，并且多受傳統的人力資源管理理念的影響，以降低人力資源管理成本為主，而忽略了提升人力資源管理發展的質量。并且有一部分企業的負責人由于年齡的原因雖然對信息化技術有一定的興趣，但是并沒有做出相應的決策，從而阻礙了人力資源管理信息化的發展。因此企業高層負責人員需要加強對人力資源管理的重視，促進信息化人力資源管理的高速發展，不斷優化人力資源管理模式[8]。

（五）加強人力資源管理部門的人才建設

在人力資源管理的信息化發展中，信息化人才必不可少，企業應該注重招聘復合型人才，既對該領域擁有一定的了解，還能夠熟練掌握信息技術的人才，通過提高人力資源管理工作人員的專業化素養，可以在很大程度上提高人力資源管理的工作效率以及信息化人力資源管理的穩定運行。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理信息化是社會發展進程中所產生的一個嶄新領域，從我國企業的總體發展來看，我國的人力資源管理的信息化需要面臨著很大的挑戰，因此，企業內部的高層管理人員需要提高對人力資源管理信息化的建設，從企業的基礎出發，改變傳統的人力資源管理理念，從基本的人力資源管理層面著手，正確對待信息化建設，重視企業的人才建設和引進，人才因素是企業發展不可或缺的因素，企業可以通過采取積極的措施，大力推進人才資源的信息化建設，提高人力資源管理的效率，從而推動企業的可持續性發展。

參考文獻：

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[4]周健.企業人力資源管理信息化建設策略[J].人才資源開發，2021（17）：88-89.

[5]軻慧慧.事業單位人力資源管理信息化建設模式構建探討[J].商訊，2021（24）：183-185.

[6]潘齊稀.信息化人力資源管理研究進展分析[J].中外企業家，2019（25）：65.

[7]呂葳.信息化人力資源管理研究進展分析[J].中外企業家，2019（11）：80.

[8]王艷玲.信息化人力資源管理研究進展分析[J].現代營銷（下旬刊），2019（02）：181-182.