施工企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略探討

劉建鋒

（中交二公局第三工程有限公司，陜西 西安 710018）

一、案例概況

二、人力資源管理中的薪酬管理概述

1.概述

人力資源管理主要包括員工關(guān)系管理、績(jī)效管理、薪酬管理等內(nèi)容。在一般情況下，薪酬管理體系主要是根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)計(jì)、招聘配置、員工發(fā)展、激勵(lì)獎(jiǎng)懲而建立的。隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的不斷發(fā)展，為了提升施工企業(yè)人才吸引力，促進(jìn)施工企業(yè)和施工人員達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，施工企業(yè)應(yīng)不斷地完善人力資源管理中的薪酬管理體系。對(duì)此，施工企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展情況來(lái)發(fā)現(xiàn)不足之處，并及時(shí)解決，以進(jìn)一步促使企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

2.特點(diǎn)

（1）敏感性

大多數(shù)人在找工作的過(guò)程中，會(huì)將薪酬作為首要考慮因素。因此，大部分施工人員都會(huì)高度關(guān)注人力資源管理工作，尤其是薪酬管理的問(wèn)題。因此，施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理具有一定的敏感性。

（2）特權(quán)性

雖然很多施工企業(yè)都將薪酬管理工作設(shè)置為重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，但由于施工工作量大、技術(shù)含量高、條件艱苦，部分員工們往往無(wú)法對(duì)薪酬管理工作形成正確的認(rèn)識(shí)和了解。因此，施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理具有一定的特權(quán)性。

三、施工企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問(wèn)題

1.施工企業(yè)員工績(jī)效考核制度不合理

當(dāng)前，我國(guó)仍有很多施工企業(yè)沒(méi)有緊跟時(shí)代發(fā)展的腳步，依舊沿用傳統(tǒng)的薪酬管理制度。不僅如此，部分施工企業(yè)人力資源管理部門(mén)工作人員往往將自身經(jīng)驗(yàn)作為考核依據(jù)，忽略了施工人員績(jī)效考核制度的合理性。這導(dǎo)致部分施工人員的勞動(dòng)付出無(wú)法與所獲得的報(bào)酬成正比，而這也是由于施工企業(yè)員工績(jī)效考核制度不合理所造成的，不能從根本上激勵(lì)員工工作積極性，阻礙了企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展。

2.施工企業(yè)薪酬管理體系有失公平性

施工企業(yè)薪酬管理體系必須遵循公平性的原則來(lái)體現(xiàn)薪酬管理的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)。然而，現(xiàn)階段我國(guó)施工企業(yè)薪酬管理體系仍不完善，具體體現(xiàn)為：

1968年科學(xué)大洋鉆探橫空出世時(shí)，板塊構(gòu)造理論還是一個(gè)備受爭(zhēng)議的話題。一個(gè)重要的觀點(diǎn)是，新的海洋地殼是在海底的洋脊上形成的。在那里，海洋板塊相互遠(yuǎn)離，地球內(nèi)部的巖漿從它們之間噴涌而出。根據(jù)這一理論，地殼是產(chǎn)生于洋脊頂部的新物質(zhì)，其年齡隨著離峰頂距離的增加而增加。

（1）企業(yè)中的薪酬管理力度的標(biāo)準(zhǔn)不一，容易導(dǎo)致工作人員的跳槽。

（2）施工企業(yè)工作量大、技術(shù)含量高、條件艱苦，薪資水平的“一刀切”，較易造成員工之間的矛盾，削弱了員工工作的積極性和責(zé)任心。

3.施工企業(yè)福利形式較為單一

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，施工企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的形式也逐漸向多樣化的方向發(fā)展，許多傳統(tǒng)的文化都逐漸融入了我國(guó)施工企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，而施工企業(yè)也會(huì)在特殊節(jié)日給所有工作人員發(fā)放一定的福利，這在某種程度上激發(fā)了員工的積極性和主動(dòng)性。

但是，我國(guó)大多數(shù)施工企業(yè)依然不重視薪酬管理的建設(shè)工作，導(dǎo)致福利形式過(guò)于單一，大大地打擊了員工的積極性和主動(dòng)性，從而給施工企業(yè)的帶來(lái)了人才危機(jī)。因此，施工企業(yè)必須不斷地總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，盡可能地制定出多元化的福利制度，更好地激發(fā)工作人員的主觀能動(dòng)性[1]。

4.薪酬管理水平與員工價(jià)值不一致

施工企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展過(guò)程中的重要支柱，其薪資管理水平往往會(huì)受到學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等因素的影響。不僅如此，施工企業(yè)往往很難正確地認(rèn)識(shí)到不同崗位價(jià)值對(duì)于施工企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的重要性。一般來(lái)說(shuō)，施工企業(yè)發(fā)放的薪酬福利都是以上述因素為依據(jù)，這導(dǎo)致部分低學(xué)歷高能力員工的薪酬無(wú)法達(dá)到預(yù)期結(jié)果，在一定程度上打擊了部分員工的工作積極性。概言之，薪酬管理與員工價(jià)值的不一致，是施工企業(yè)人力資源管理工作的重要問(wèn)題之一，不利于企業(yè)留住人才。

四、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的根源

人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康與可持續(xù)發(fā)展的重要條件，而薪酬管理是人力資源管理的有效延伸。薪酬管理在一定程度上直接決定了施工企業(yè)人力的戰(zhàn)略目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)。由于各種客觀因素的影響，當(dāng)前我國(guó)施工企業(yè)的薪酬管理效果并不理想，這主要是因?yàn)椋?/p>

1.思想意識(shí)不強(qiáng)

施工企業(yè)不能正確地認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，尤其是薪酬管理。在部分施工企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者的思想觀念沒(méi)有與時(shí)代發(fā)展相結(jié)合，這也阻礙了企業(yè)內(nèi)部薪酬管理機(jī)制的完善與建立。

2.人才短缺

部分施工企業(yè)十分缺乏人力資源薪酬管理的專(zhuān)業(yè)性人才，且沒(méi)有真正符合企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展情況的薪酬管理制度。但是，資金的周轉(zhuǎn)問(wèn)題或缺乏薪酬管理的專(zhuān)業(yè)性人才，往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于劣勢(shì)的地位。

3.管理難度較大

在當(dāng)前形勢(shì)下，我國(guó)勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)變化主要表現(xiàn)在高齡就業(yè)者持續(xù)增多、女性人力資源逐漸增多、員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)普遍得到提高等方面。對(duì)此，施工企業(yè)應(yīng)妥善處理員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、新老員工沖突問(wèn)題、女性職工福利待遇等問(wèn)題，這在一定程度上加劇了施工企業(yè)人力資源管理中薪酬管理工作的難度。

4.分配方式單一

目前，施工企業(yè)中的薪酬管理依然多以獎(jiǎng)金和績(jī)效工資為主，而對(duì)資本與勞動(dòng)要素、管理與技術(shù)要素參與分配的方式較少，無(wú)法對(duì)核心人才發(fā)揮激勵(lì)性作用。

5.重裝備輕培訓(xùn)

部分施工企業(yè)通常都會(huì)比較重視設(shè)施設(shè)備的投資，而卻忽視了人力資源管理中的薪酬管理工作的開(kāi)展。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法充分地認(rèn)識(shí)到，在新時(shí)期，薪酬管理工作的成效不僅體現(xiàn)了員工薪酬水平及專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的提升，而且還是施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康與可持續(xù)發(fā)展的重要標(biāo)志。

五、施工企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

1.完善員工績(jī)效考核制度

施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理與其他的管理工作性質(zhì)之間有很大的區(qū)別，主要由獎(jiǎng)金的發(fā)放、日常工資結(jié)算等組成。為了能使施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理更符合現(xiàn)代企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)，施工企業(yè)還需要完善員工績(jī)效考核制度，并能對(duì)自身存在的不足之處加以改善，從而通過(guò)縮小與同行業(yè)薪酬水平之間的差距，進(jìn)一步有效地減少人才的流失。與此同時(shí)，施工企業(yè)要激勵(lì)和表彰主動(dòng)性較高的員工，懲罰工作不努力的員工，以更好地實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明，進(jìn)一步地發(fā)揮激勵(lì)的重要作用，從而更好地促使員工服務(wù)于企業(yè)[2]。

2.強(qiáng)化薪酬管理的公平性

施工企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中，需明確薪酬管理工作的重點(diǎn)，具體要從以下幾個(gè)方面做起。

（1）在基本工資的制定方面，要結(jié)合同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)以及同類(lèi)型企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)制定。同時(shí)，必須保證工作人員的付出與所獲得的報(bào)酬持平，以進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理公平化。

（2）適當(dāng)?shù)卣{(diào)整員工基本工資的比例。基本工資指員工的固定薪資，是員工維持生活的基本保障，而合理的薪資結(jié)構(gòu)是激發(fā)企業(yè)員工工作積極性的關(guān)鍵所在。

（3）制定更為細(xì)化的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。在不影響基本工資的前提下，根據(jù)員工的實(shí)際工作量和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)調(diào)整相關(guān)薪資福利，以更好地保證員工多勞動(dòng)得。在這一過(guò)程中，施工企業(yè)要通過(guò)嚴(yán)格的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和檔次，將公平化的薪酬管理融入施工企業(yè)人力資源管理工作中，從而保證薪酬管理的有效性和公平性。

3.不斷豐富福利保障體系

隨著人們物質(zhì)生活水平的提高，員工的要求不再只是簡(jiǎn)單的工資所得，而是企業(yè)對(duì)自己的關(guān)注程度和福利待遇。基于這一特征，企業(yè)還需要不斷豐富施工企業(yè)員工福利保障體系，給予員工人性化的幫助與關(guān)懷。例如：給予員工實(shí)際情況給予特定的通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼，在休假制度方面予以完善等，這雖然在一定程度上增加了企業(yè)成本，但這一方式不僅可以留住人才，還能有效地減少人才的流失，可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

4.合理評(píng)估崗位價(jià)值，不斷完善薪酬制度

施工企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估工作，對(duì)各個(gè)工作崗位都要展開(kāi)相應(yīng)的評(píng)定工作，并嚴(yán)格遵循科學(xué)化的定量與定性的原則。在對(duì)員工崗位價(jià)值評(píng)定的過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合每個(gè)崗位的實(shí)際情況進(jìn)行全面考慮，具體要從以下幾個(gè)方面做起。

（1）員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡以及需要對(duì)企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任。

（2）以企業(yè)的健康發(fā)展作為首要任務(wù)，分析不同工作崗位的特征特點(diǎn)，形成不同薪酬序列。

（3）重新劃定薪酬比例及績(jī)效比例。通過(guò)這樣的評(píng)估工作，可使不同的崗位獲得相同的測(cè)評(píng)準(zhǔn)則，這對(duì)崗位價(jià)值衡量也具有一定的促進(jìn)作用。同時(shí)，合理評(píng)估崗位價(jià)值和完善的薪酬管理制度，可使施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理更具合理性與公平性。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理中薪酬管理已逐漸成為施工企業(yè)不斷發(fā)展過(guò)程中的重要工作內(nèi)容，薪酬管理的質(zhì)量高低與企業(yè)員工工作的積極性、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性有著密切聯(lián)系。因此，面對(duì)當(dāng)下日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，施工企業(yè)必須制定適合企業(yè)健康發(fā)展的薪酬管理策略，以進(jìn)一步促進(jìn)自身的發(fā)展。