我國事業單位聘用制發展問題探析

黑龍江大學 高菲

一、緒論

（一）研究背景

一直以來，對我國事業單位工作人員的管理，都是按照核定編制的方式，這種管理模式是根據我國特殊國情決定的。近些年，我國政府加大對社會管理的改革，在公共事業服務上投入了較大精力，這就需要更多的人員投入。國家根據實際情況加大對事業單位的改革，目的是能夠轉變事業單位目前的發展狀態，有效解決事業單位機構臃腫、效率低下等問題。因此，國家在改革過程中充分考慮到我國國情和社會需求，對事業單位的人事管理制度進行調整，以傳統的身份管理向崗位管理不斷轉變，促進事業單位人事管理向著市場化、科學化方向發展，打破傳統身份管理的瓶頸，有效提高公共服務水平。

（二）研究目的

通過對事業單位聘用制的發展存在問題及解決對策的相關問題進行研究，利用人力資源管理的相關理論，對事業單位聘用制發展現狀、存在問題、解決對策等進行研究，為我國事業單位聘用制的有效落實，提供更多的理論支持與經驗借鑒。

（三）研究意義

對我國事業單位聘用制的相關問題研究，有著重要的理論與現實意義。從理論意義上來看，對事業單位聘用制的研究豐富了人力資源管理理論的相關內容；豐富了公共部門人力資源管理學科與體系的研究內容，為我國事業單位改革和聘用制的應用提供更多理論借鑒。從現實意義上來看，事業單位是我國重要的社會組織之一，在我國社會管理中充當了較為重要的角色，對事業單位聘用制的研究，打破傳統意義上的“鐵飯碗”的形式，提高事業單位人員的工作積極性，為我國人力資源管理體制改革提供更多的支持。

二、我國事業單位聘用制的發展現狀及存在問題

（一）我國事業單位聘用制的發展歷程

1.探索階段（1978-1996年）

我國事業單位聘用制初始于1994年，以一些省份為試點的合同制聘用人事制度改革，將事業單位從黨政機關分離出來，從工資、級別、崗位等方面都進行了調整，并建立起“分類管理、分類指導”科學化的工資管理模式。這次調整使事業單位的人力資源分配更加合理，有效提升了事業單位工作人員的工作積極性，“吃大鍋飯”的傳統理念得到了轉變。到1996年，全國范圍內的事業單位改革逐步推行，各省都進行了不同程度的改革。

2.發展階段（1996-2006年）

2000年6月，我國頒布了《深化干部人事制度改革綱要》，從根本上轉變事業單位管理辦法，并將傳統單一的管理模式向著多元化的管理模式逐步過渡。2002年7月，國家頒布《關于在事業單位實行人員聘用制度的意見》，將我國事業單位聘用人員的身份管理向崗位管理的變革明確下來，實現真正意義上的轉變。2004年7月，國家對事業單位聘任制管理辦法提出了意見：要求各地要根據區域發展的特點制定相應的改革辦法，并在國家制定《意見》的基礎上，不斷創新，實現我國人事管理的新路徑。

3.改革階段（2006－至今）

2006年，國家頒布《事業單位公開招聘人員暫行規定》，對事業單位人員的“進入”要根據崗位進行嚴格管理，要采取公開招聘的方式選定進入人員。2008年，我國事業單位人員中的合同人員占所有比例的70%以上，聘用管理制度在事業單位中得到較好地應用。2014年，國家針對事業單位的人事條例，明確了“合同關系”是解決事業單位人員混雜、機構煩冗的根本辦法，從根本上破除職位終身制。2017年，國家明確事業單位聘用制公開招聘的原則、招聘范圍、條件、方式等。

（二）我國事業單位聘用制存在的問題

1.工作人員傳統理念轉變不到位

首先，體制內的工作人員，他們受傳統理念的影響，對編制身份較為重視，認為自己的職業是“鐵飯碗”“做官”，在工資、養老、醫療等方面都有一定保障，工作相對穩定，這種傳統的、封閉的思想根深蒂固，一時間很難改變。他們對聘用人員有歧視，認為他們沒有編制，就是“臨時工”。因此，單位的臟活累活等都應由“底層工作”人員去干；其次，一些單位為了能夠吸引高、精、尖人才，在簽訂勞動合同時，承諾在工作期限內落實編制，這種對“編制”身份的追崇，違背了聘用制推行的初衷，沒有從傳統的管理制度中走出來；最后，社會公眾對公務人員的“身份”更加關注，對“編制”更為看重，認為聘用制人員沒有保障，在選擇就業時考慮得更多，對聘用制政策在落實時形成了一定阻礙。

2.聘用制度在落實過程中不規范

首先，我國在行政單位與事業單位人事制度管理上，沒有明顯的界線。一些事業單位人事管理還仍然與機關單位一致，這種十分明顯的行政化管理傾向，導致事業單位人員流動性較小，一些人員在一個崗位或是一個單位工作直至退休，這種僵化的管理模式，造成了人才積壓、人才浪費等問題十分突出。同時，事業單位的人事管理十分混亂，混編混崗問題較為突出，這也是長期的、歷史性的結構性缺陷所導致的；其次，事業單位未能將聘用機制落到實處。盡管國家多次強調事業單位改革要落實到位，但在實際操作過程中，其功能發揮等方面都是十分被動。招聘環節中的“亂塞人”問題、行政部門“指導空白”問題、聘用合同流于形式、人事管理方面被動問題等，都是事業單位改革過程中難以解決的主要問題，間接導致聘用制無法落實；最后，事業單位的用人規范方面，缺少相關的法律法規作為指導。事業單位的人事管理工作主要是依據國家政策作為指導，但在實際落實中遇到各種各樣的問題，相關政策和法律法規不健全，導致落實過程中沒有參考依據，如在職稱評定、工資晉升、退休解聘等問題上，政策法律相對滯后，也是影響聘用制落實難的主要因素之一。

3.薪酬福利等資源分配的不均衡

目前，事業單位內部出現的“拿錢的不干活，干活的不拿錢”問題，搭便車行為屢見不鮮，聘用制工作人員的付出與回報不成正比，他們在工作上承擔著絕大多數工作量，但多數無法享有與“正式工”同等的待遇，這種情況在薪酬支付與福利待遇上十分明顯。一直以來，事業單位的薪酬體系是根據財政情況來明確的，這種傳統的薪酬模式已經無法與現代化的聘用制管理模式相匹配，工作人員薪酬分配根據的不是崗位情況，而是根據身份情況，這種資源分配不均性的問題，必然會出現“同工不同酬”問題的存在。

三、解決我國事業單位聘用制問題的對策

（一）轉換事業單位聘用制的角色認知

一直以來，我國社會價值觀在集體主義觀點上灌輸較重，強調集體利益高于個人利益，這種理念過多強調了集體主義，而忽略了對個人權益的追求，在對事業單位聘用制工作人員的管理中，要充分考慮到個人對利益、心理等方面的需求，避免出現人本觀念缺失的情況。然而，許多事業單位聘用制工作人員沒有得到公平對待，許多單位出現論資排輩、平均分配、缺乏激勵等問題。因此，事業單位要淡化傳統色彩濃重的管控理念，導入新時代以人為本的管理理念，采用以人為本的制度設計，關注工作人員對待遇、編制、尊重等方面的需求，不斷提升工作人員的個人能力和價值，實現對事業單位人員管理的現代化，調動工作積極性和創造性，為工作人員自身、事業單位組織的運轉與管理提供更多機遇。

（二）打破事業單位傳統的人員管理體制

我國事業單位在行政機關的管理下，與行政機關有著較高相似的集權性，也有著行政集權的弊端—法治欠缺人治盛行，事業單位在人才管理上被束縛了，現代化的競爭實際上就是人才競爭，但事業單位人才管理制度限制了其自身成長，必須要改變高度制度化的現狀，轉變政府職能，對事業單位的人事管理措施進行重新定位。因此，事業單位的人事改革要與市場經濟的發展相適應，重視市場在人力資源配置過程中的作用發揮，政府要改變對事業單位的絕對控制，將宏觀調控、社會管理和公共服務作為政府職能轉變的重心，由直接管理事業單位轉為運用經濟、法律等手段進行間接的管理，建立健全人才資源的社會化管理和調控體系，要將部分生產經營自主權交給事業單位，并建立完備的法律體系和社會保障制度，來支持事業單位聘用制改革的順利進行。

（三）從人事管理向人力資源管理轉變

“編制”一直都是事業單位人事制度改革的瓶頸，正式工和合同工的身份區別就體現在編制問題上，一些聘用制員工不能與正式工同樣享有同等的待遇，這也與《勞動法》中提及的“同工同酬”相違背。實際上，事業單位編制問題對工作人員“進與出”發揮著更大作用。因此，事業單位要想真正意義上實行聘用制，擺脫聘用制改革流于形式與聘用合同的一紙空文，必須要淡化編制管理，讓聘用制在人員“進岀口”上發揮實效。同時，要不斷完善事業單位的收入分配機制，建立科學的薪酬結構，處理好效率與公平的關系，實現崗位管理的最終目標。