國有企業在冊不在崗人員清理對策及管控措施研究

中車長江銅陵車輛有限公司人力資源部 王志剛

國有企業長期在冊不在崗員工的出現，往往是伴隨著企業深化改革產生的，同時也與企業管理機制不健全有很大的關聯，這些人員由于長期未進行安置處理，不在崗時間越來越長。隨著國有企業持續深化三項制度改革，對在冊不在崗人員的清理與管控也愈發重視。

一、國有企業在冊不在崗人員的類型與成因

本文主要針對在國家法律法規及企業規章制度規定以外的在冊不在崗人員進行界定，具體成因和分類主要分為以下幾種。

（1）待崗下崗人員。指因產業結構調整、職能撤銷和在社會主義市場經濟條件下，企業為了節支增效，不斷優化人力資源結構，通過競聘和末位淘汰等方式而產生的待崗下崗人員。此類人員往往是企業已進行了轉崗安置，但其本身不愿從事或不能勝任企業安排工作崗位而長期不在崗。

（2）長病長傷人員。指因為自身身體狀況和非因工負傷長期請病假，醫療期滿后仍不上崗人員，這些人中不乏存在“小病大養”和“無病小養”的現象，因為企業機制不健全和保護思想的存在，導致企業未對此類人員進行及時處理。

（3）在職不在崗人員。也可稱為自動離職人員，指安排了工作崗位但未辦理任何請休假手續而未上崗的人員。

（4）工傷離崗人員。本文所指工傷離崗人員是指員工因工負傷在停工留薪期滿后被鑒定為勞動能力正常，但一直未從事原工作也未從事由企業另行安排工作的人員，企業往往對這類人員存在照顧的心理，并沒有通知其返崗。

二、國有企業在冊不在崗人員清理方案

（1）制定工作方案。清理在冊不在崗人員是一項系統、復雜的重要工作，此項工作牽涉到企業改革發展和職工權益。為避免出現清理工作雷聲大、雨點小的現象，此項工作需圍繞清理目標周密謀劃，并在企業主要負責人統一領導下部署實施。人事部門應結合企業實際，充分制定在冊不在崗人員清理工作方案，方案內容應涵蓋工作小組的構建，各單位有關工作責任分工（如不在崗人員摸查上報、信息告知、宣傳教育、資金調配、信訪維穩、安全保衛等），清理人員的范圍，清理措施以及工作考核要求等，方案經企業辦公會和職工代表大會或職工代表組長聯席會審議通過后才可以印發。

（2）加強業務指導。方案印發后，人事部門要通過召開專門會議加強對各級各部門的業務指導，對方案實施過程中可能出現或員工可能會詢問的問題，如有關政策宣傳方式、社會保險相關問題、清理工作要求、返崗工作要求等提前予以解讀，進一步提高組織保障能力。

（3）開展摸底調查。根據方案擬定的在冊不在崗人員清理范圍，組織各用工單位進行摸底調查，充分掌握在冊不在崗人員不在崗的原因和類型、不在崗時間、聯系方式、現工作或生活情況及現住址等內容。此外，人事部門應適時派人督查進展，避免用工單位瞞報現象發生，廣泛收集匯總情況，確定清理人員清單，并以高壓態勢保障清理工作向縱深推進。

（4）核查人事檔案。結合確定的清理人員，人事部門應全面核查此類人員的入司日期、年齡及工作履歷，充分掌握此類人員的基本信息和曾經掌握的技術技能，為后期實施清理安置提供信息支撐。

（5）進行廣泛宣傳。企業各級各部門應通過電話、短信、微信、書面告知等多種形式向在冊不在崗人員廣泛宣傳清理工作規定，并確保全覆蓋，對于失聯人員可采用登報等方式進行告知。由于此類人員長期不在崗，因此在政策傳達等方面原則上應保證每人2次以上，確保此類人員充分了解清理工作要求，避免出現工作風險。

（6）實施清理安置。一是企業可采取鼓勵員工自謀職業的方式，通過出臺自謀職業政策，鼓勵在冊不在崗人員領取企業自謀職業鼓勵金，進行自主擇業，并與公司解除勞動合同。二是通知在冊不在崗人員返崗，通過提前梳理企業現有崗位空缺情況，以減少企業勞務用工為目的，發布限期返崗通知，安排他們返崗，逾期未到的可按企業規章制度及《勞動合同法》解除勞動合同。三是對失聯人員采取登報、公告的方式解除勞動合同，前期可進行走訪調查，了解失聯人員的家庭情況、住址，采取直接或間接送達限期返崗通知的方式告知其家屬，家屬仍然無法聯系到的，企業可采取登報、公告等方式依規解除勞動合同。

三、國有企業在冊不在崗人員長效管理目標的實施路徑

對在冊不在崗人員的清理安置往往不能一次性予以解決，因此必須重構用工管理制度，建立在冊不在崗人員長效管理機制，加強勞動紀律管理，樹立正確的勞動關系管理意識，依法依規推動企業改革，逐步減少并遏制此類現象的發生。

（1）重構用工管理制度。企業應認真梳理并重構員工考勤、休假、獎懲、勞動紀律、勞動合同管理等規章制度，以現代企業管理為依據，充分學習民營企業的優秀管理模式，通過細化、量化規章制度條款，建立規范化、標準化的管理流程，盡量避免定性詞匯用語，使企業在實際管理、操作過程中有明確的制度依據，防止在發生勞動爭議時，企業規章制度不具有說服力的現象發生。

（2）規范勞動關系處理程序。一是針對待崗下崗人員，當企業經營形勢好轉，正常的生產秩序恢復時，要立即采用多種方式告知待崗人員回到工作崗位進行工作，對于那些不到崗的人員要依照雙方事先約定的合同或者勞動法律法規，對其進行及時的處理。二是針對自動離職人員，企業應及時履行告知程序，要求員工予以說明，對逾期反饋的一律按照曠工處理，當員工曠工天數達到一定數量之后，將被視為嚴重違反規章制度的行為，企業可按規章制度與其解除勞動合同。三是針對患病或非因工負傷人員，員工在請休假期滿后仍不到崗的，企業應認真落實員工離職程序，同時在請休假期間，如企業懷疑員工提供的診斷書等造假，也可安排員工到指定醫療機構就診，核實與溝通之后，最大限度地防止部分員工“小病大養”“無病小養”。

（3）建立長效管理機制。國有企業深化改革，崗位管理也愈加科學化，企業必然會隨之產業升級、實現裝備自動化。一是建立市場化用工機制。嚴控入口關，除關鍵崗位外，對于輔助性、可替代性的崗位暫時采取勞務派遣、外包等方式，隨著智能制造的實施，某些勞動密集型崗位必然會被取代，因此要嚴格控制此類崗位在崗人員新增。二是建立內部退養機制。階段性開展內退，對于一些年齡較大難以安排崗位的人員采取內部退養的方式降低在崗員工總量，以時間換空間。三是建立自謀職業機制。大力推行協商一致解除勞動合同，對于一些較年輕的富余人員和不在崗人員，可制定自謀職業政策，與其協商一致后解除勞動合同，此種方式對于國有企業來說可能較為穩妥。四是建立勞動合同履約評價機制。強化勞動合同履約評價管理，對于簽訂固定期限勞動合同的人員，在合同即將到期前，開展勞動合同履約評價工作，對于履約期內不適合公司的人員堅決不予續簽，這種方式也不會存在法律糾紛。