“互聯網+”數字經濟時代下企業人力資源管理的思考

中國神華煤制油化工有限公司鄂爾多斯煤制油分公司 宋海燕

“互聯網+”時代正在深刻地改變著各個行業。對于企業人力資源而言，互聯網模式一方面重構了人力資源管理生態，另一方面也為人力資源管理帶來了新的工具和思維。在“互聯網+”背景下，企業人力資源管理面臨一系列新的機遇和挑戰。要在“互聯網+”數字經濟時代下激烈的行業競爭中取得優勢，企業人力資源管理必須緊跟時代進步和人力資源管理環境變化的步伐。人力資源管理者必須具備互聯網思維，構建相應的信息化人力資源管理平臺，合理利用大數據，實現人力資源管理的智能化，以提高人力資源管理的服務質量、精簡工作流程，實現人力資源管理的精準化和規范化。

一、“互聯網+”數字經濟時代

“互聯網+”，通俗來講，是指互聯網與經濟社會各領域深度融合，形成以互聯網為基礎設施和創新要素的經濟社會發展新形態。它的發展帶來了知識社會的創新形態推動下由互聯網發展的新業態?！盎ヂ摼W+”背景，下，各個傳統行業利用互聯網平臺優勢，創新經濟發展驅動力。強調跨界與整合的“互聯網+”模式，并日益滲透到企業的運營活動中，重構和塑造著新的商業形態。作為互聯網思維實踐成果的“互聯網+”，其代表著適應時代發展方向的先進生產力，激發了企業的管理變革[1]。2015年3月，“互聯網+”行動計劃在政府工作報告中被首次提出。“互聯網+”數字經濟時代下，現有的結構體系在“互聯網+”的跨界融合中被打亂。社會結構、經濟結構、文化結構在不斷變化，新的變化又加劇了企業管理對人力資源管理變革的內生需要。

二、互聯網+”數字經濟時代對企業人力資源管理的影響

（一）產生了新的人力資源管理模式

所謂“互聯網+人力資源管理”，最重要的是如何發揮互聯網的平臺功能，推動人力資源管理在新型組織中的應用以及促進人力資源管理與企業業務活動的均衡發展。信息技術的引入，改善了人力資源部門的自動化處理能力。早期的人力資源信息系統注重從人力資源部門向員工單向傳遞信息的效率，其服務對象局限于人力資源部門自身的員工，沒有實現信息互動的功能，不足以在組織內部創造虛擬價值鏈。而“互聯網+”思維強調以網絡技術、移動通信技術、社交網絡等為基礎，打破封閉狀態，拓寬主體的資源范疇與活動領域。在“互聯網+”思維引導下形成的新的電子化人力資源管理模式，其服務對象不僅僅局限于人力資源部門的員工，還包括直線管理者及其他所有員工。基于崗位的傳統人力資源管理方式受到質疑，電化人力資源管理正是順應“互聯網+”的時代趨勢，運用互聯網思維實施人力資源管理的創新模式。

為了更好地在時代發展中保持競爭優勢，提升人力資源管理水平，優化管理實踐，電子化人力資源管理逐漸被重視。研究如何有效實施電子化人力資源管理實踐活動的現有文獻發現，電子化人力資源管理實踐通常被分為三種類型：注重改善傳統交易性活動效率的操作型、集中改進組織和員工之間關系的關系型和旨在提高人力資源管理戰略地位的變革型。但不管是哪種類型的電子化人力資源管理實踐，都提高了人力資源管理活動的效率、服務質量及戰略地位。電子化人力資源管理，應用技術和組織構建了讓“互聯網+”在人力資源管理中發揮最大作用的互聯網交互體系，在實現通過軟件的方式將人力資源管理信息化的同時，很好地做到了人力資源管理和互聯網的融合。

（二）產生新的人力資源環境

隨著我國經濟的發展，新型的就業方式在互聯網經濟中誕生了。在“互聯網+”數字經濟時代下，“互聯網+”先進生產力的發展帶來了生產關系的變革，人力資源管理面臨新的管理和研究環境。生活中，很多人的工作需要依托互聯網平臺：如早上出門上班打車時遇到的滴滴網約車司機、中午在公司樓下取餐時見面的美團外賣送餐人員以及晚上回家樓下見到的順豐快遞小哥，他們的勞動模式與我們傳統的“八小時工作制”不同，上班下班的時間界限比較模糊。

標準勞動關系，以用人單位與勞動者之間的一重勞動關系、八小時全日制勞動、遵守一個雇主的指揮等為特征[2]。以外賣送餐從業者為例，外賣送餐人員由網絡信息平臺公司統一管理，而網絡信息平臺公司（用人單位）又與傳統的用人單位不同。這些職業的發展壯大，讓勞動關系日趨多樣、靈活及復雜，同時也給人力資源管理帶來了新的課題。我國對就業的定義根植于工業化時代的工作場所范圍，缺乏對彈性就業的關注，包括“工作時間彈性的就業”“收入靈活的就業”及“工作方式彈性的就業”[3]。“互聯網+”思維下，人的創造性得到了前所未有的提高，同時個體創造性更加容易轉變為企業創新行為，產生新的人力資源環境，人力資源管理被賦予了新的要求。

（三）基于大數據的人力資源管理

在互聯網時代下，數據信息是能夠做到實時共享的，這種信息共享，能夠縮短人與人之間的距離，同時也拉近了人與社會之間的聯系[4]。人力資源管理的實施主要就是對人們生活中的數據信息進行分析，對社會的發展新趨勢以及流行趨勢進行分析，以此來制定完善的服務?；ヂ摼W解決了如何有效進行人力資源價值計量的難題，實現了基于大數據分析和決策的人力資源管理。過去人力資源管理的工作方式很難避免主觀情感判斷的偏差。而大數據分析則有效避免了這種情況，幫助人力資源管理依據更加科學理性合理可靠的數據分析做出決策。在“互聯網+人力資源管理”理念下，很多企業選擇在內部搭建人力資源管理信息化平臺，建立人力資源共享中心。共享中心在體量較大的集團公司比較常見，它集中了企業內人力資源相關事務性工作，并為集團內所有業務提供相關服務，實現了信息和政策在企業內部、企業間的快速傳播和共享。共享中心的管理實踐有效推動了人力資源管理向大數據管理方向的發展。

（四）人力資源管理服務企業與其他領域企業跨界發展，加速融合

“互聯網+”數字經濟時代浪潮下，我們看到越來越多其他領域企業，比如互聯網企業、金融投資、大眾傳媒等企業，選擇與人力資源服務企業合作。這些跨界發展的成功案例，促使人力資源管理服務企業逐步將開展“互聯網+”布局作為接下來發展的重要企業戰略：順應未來人力資源管理服務行業業態和產業鏈的發展趨勢，從生產和生活性服務業大范疇內尋找融合跨界發展的合作企業。

三、“互聯網+”數字經濟時代下的人力資源管理的創新對策

（一）建立互聯網人力資源管理思維

管理者作為企業人力資源管理的決策者和實踐者，要具備信息化管理的操作和應用能力，要提升開放性管理思維能力，最終建立互聯網人力資源管理思維。要通過人力資源專業信息化培訓提升管理者的開放性管理思維，使管理者具備信息化管理的操作和應用能力，充分認識和掌握互聯網技術和大數據知識?！盎ヂ摼W+”時代會拋棄傳統模式下的專制型領導?；ヂ摼W人力資源管理思維，要求管理工作能夠幫助員工明確未來的發展方向，以實現員的工自身發展。管理者要學會在充分融入員工內部的基礎上，了解員工的所思所想，激發員工的創新能力和參與企業重大事件的決策能力。企業要想提供良好的保留、發展人才的條件，形成全新的管理理念，創新人才培養模式和人才流動模式，就要依托互聯網技術，順應開放式管理趨勢，通過學習先進的管理方法，破除固有人力資源管理模式在時間和空間上的禁錮，發展適應時代發展要求的人力資源管理。

（二）加速人力資源管理體系的數據化、網絡化

在“互聯網+”時代，大多數企業需要逐步探索基于互聯網技術的人力資源供給模式，尋求長效的人力資源管理機制的階段，加速企業的人力資源管理體系數據化、網絡化。一方面可通過提高信息數據的利用率，提升人力資源管理體系的系統性、科學性、規范性；另一方面應規范企業內部執行相關的工作流程和工作標準，解決人力資源管理和開發工作規劃不系統、不規范的問題。

（三）從人員招聘入手，加速大數據分析手段在人力資源管理中的實踐

通過大數據分析手段實現人力資源人員招聘質量的提升，是大數據分析手段在人力資源管理中的直觀實例。目前，我國大部分企業，特別是中小型企業的招聘業務，仍然是以人工招聘和一般軟件平臺招聘為主。人工招聘的方式已經無法適應信息時代的精準、高效、高質量的經濟節奏?，F有比較流行的招聘軟件平臺，像BOSS直聘、前程無憂、智聯招聘等，具有一定的信息篩選和處理能力。但大數據智能分析系統在招聘上的應用與人工招聘和一般的軟件平臺招聘相對比優勢明顯。它能夠在全面搜集信息的同時實現更精準的信息匹配投遞，能夠在有充足的有效信息的同時保持更快的更新速度，能夠瞬間完成數據搜集、分析和結果的可視化展示。“互聯網+”時代，各種大數據衍生產品、服務和技術層出不窮，大數據智能分析系統的應用，將招聘的有效性提高到前所未有的水平，也給求職者和招聘者帶來了很大的便利。

（四）構建“去中心化”的扁平化組織

“互聯網+”時代，組織結構要更加靈活、富有彈性。傳統的人力資源組織管理下，組織結構中比較常見的有科層式和金字塔式等。這些組織結構已不符合大數據和人工智能變革的發展需求。扁平化組織結構區別于傳統的組織結構，能夠將企業內部的決策與信息傳遞的時間大大縮短，摒棄傳統的垂直業務結構，將企業的結構發展成橫向網絡結構，提高流程化管理水平和管理控制幅度。面對組織結構網絡化趨勢，企業可構建扁平化組織，實現人力資源管理“去中心化”，有助于適應“互聯網+”時代的快節奏，提高企業對市場的應變能力和企業的創造力與靈活力。

（五）穩步推進績效考核智能化轉型。

績效考核是企業管理不可或缺的重要環節，也是實現智能化管理改革的重點關注對象?？冃Э己嗽趥鹘y的人工管理模式下，存在工作效率低、數據收集完整性和可靠性降低、考核結果準確性和時效性不足等問題。順應“互聯網+”時代的發展，績效考核智能化轉型升級已勢在必行。企業可以搭建績效考核云平臺，集中處理績效考核工作。這樣的云平臺可以通過使用權限設置，在員工實時查看個人績效成績的同時，滿足管理企業所有員工績效考核的需求。企業也可以通過私有云提高平臺的安全水平，確?？冃Э己讼嚓P數據的安全性。技術水平較高的企業可以通過其內部的技術部門進行云平臺的構建，也可以選擇和私有云供應商合作打造專屬的云平臺。同時，績效考核平臺可以為績效考核結果的分析等提供數據支持。但是，績效考核智能化轉型工作不是一蹴而就的，直接將績效考核模式從人工階段升級到智能化階段的成本過于昂貴，與此同時，員工對于新的考核體系可能會出現排斥現象，轉型難以成功。比較可行的方式是，采取更溫和的漸進式路徑。對于數字化水平較低的企業來說，績效考核智能化轉型則會是一個循序漸進的過程。

（六）建立適應“互聯網+”數字經濟時代的企業文化

“互聯網+”時代，人們的思維更加開放和活躍，因此要要建立符合時代發展背景和人員結構特點的企業文化，助力企業發展。在“互聯網+”數字經濟時代，隨著企業“生力軍”逐步成為“90后”和“00后”，企業建立適應年輕員工，強調員工自我意識，重視員工個性發展的企業文化的呼聲越來越高。適應時代發展的企業文化可以提高員工對企業的依賴程度。在選擇企業時，年輕員工更加看中企業文化、企業價值觀與之個人的職業生涯規劃是否一致，更看重自身在工作團隊中的感受。這就要求企業管理者充分認識年輕員工追求個人感受的需求，與時俱進地處理好企業和員工的關系，要注重管理的態度及方式。這樣才能提高員工的滿意度和忠誠度，合理控制員工的離職率，保障企業的人才建設的穩定性。目前，一些國內知名互聯網企業，比如騰訊、阿里巴巴及百度等都創建了信息化內部交流平臺。企業人力資源管理者通過搭建信息化的內部交流平臺，一方面方便員工通過內部交流平臺，比如微博、企業公眾號等，參與公司各項管理活動，監督公司管理并對此發表自己的看法；另一方面這是管理者和員工之間的互動溝通平臺，員工隨時可以表達自己的想法，管理者也可以了解更多企業員工的實際需求。通過這樣的信息化內部社交平臺，員工關系管理效率和內部工作流程效率都可以得到提升。