平臺經濟下的勞動關系認定

劉敏麗

【關鍵詞】平臺經濟;企業互聯網;用工勞動關系

【中圖分類號】D922.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）10-0148-03

1 背景介紹

互聯網平臺經濟是促進我國供給側結構性改革，解決就業問題的重要推手，對于促進大眾創業、萬眾創新具有重要意義。根據國家信息中心發布的《中國共享經濟發展報告（2021）》顯示：2020年我國共享經濟市場交易規模約33 773億元，共享經濟參與者人數約8.3億人，其中服務提供者約8 400萬人;平臺企業員工數約631萬人[1]。這足以說明互聯網平臺經濟已經成為新型就業的重要源泉[2]，新型的就業模式也帶來了各種勞動用工問題爭議的產生，平臺企業為了降低成本，提高效益，通常采取合作或者委托等方式將風險外包，這種模糊勞動關系的行為帶來了大量的勞動爭議糾紛。根據北京法院網公布的《朝陽法院發布互聯網平臺用工勞動爭議審判白皮書》顯示：在平臺經濟勞動用工爭議案件中，約有73.4%的平臺企業試圖通過各種類型的書面協議排除與從業者之間的勞動關系，在北京市朝陽區人民法院受理的188件平臺用工勞動爭議案件中，要求確認勞動關系約占61.2%。同時，在已經審結的171件案件中，對是否存在勞動關系存有爭議的竟也超過了84%[3]。福建省高級人民法院發布的《福建法院勞動爭議審判白皮書（2015—2019）》顯示：新就業形態對傳統勞動法律體系、社會保障政策等提出新課題，涉及多重勞動關系法律問題，對新就業群體勞動保護問題的司法研判與應對，是今后勞動爭議審判面臨的難點[4]。鑒于此，探討互聯網平臺用工的勞動關系問題顯得尤為重要。

2 問題的提出

根據我國勞動和社會保障部《關于確立勞動關系的有關事項的通知》中的第一條規定：用人單位與勞動者建立勞動關系應包括以下3點。

（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

總體來看，我國認定勞動關系強調人格從屬性和經濟從屬性標準。這也是目前我國法院在認定是否存在勞動關系時要遵循的基本規則。在互聯網經濟創造出來的新產業模式中，在主體方面就會分化出很多個體，比如各式各樣的分包公司由不同的經營主體運作，從業者與一經營主體簽合同卻又統一于另一主體的外觀特征;與此同時，平臺經濟從業者一般也會在多個平臺注冊用工，可隨時切換服務平臺;平臺企業從業人員的工資一般也都是計件或者計時工資，其收入的一部分還需分配給平臺企業，收入一般都能實時到賬。這使得傳統勞動關系中的人格從屬性和經濟從屬性的認定標準大大降低，司法實踐中，很多法院也并不承認平臺用工的勞動關系，隨之而來的便是這類人群的社會保障問題無法覆蓋，于是現在有很多學者呼吁仿照德國建立第三類的“類雇員”制度，并將互聯網經濟下的從業者納入“類雇員”中，享受相應的社會保障制度。

但我們應當看到，傳統勞動關系的概念和判定標準還應具有很強的包容性和適應性，并未完全過時。不能因為用工關系的部分改變而動搖傳統勞動關系認定標準的根基，同時應當看到，勞動關系的認定也需要隨著互聯網經濟的發展做出相應改進，以彌補其不足。

3 互聯網平臺企業用工的司法實踐現狀

我國互聯網平臺經濟下，平臺企業通常與從業者之間建立合作關系，平臺企業僅作為提供信息的中介機構促成雙方的成交，從業者并沒有義務必須接受平臺企業發出的訂單，同時平臺企業也不能保障從業者所獲得的訂單數量。例如，北京第一中院審理的（2014）一中民終字第6355號案件中：雖然司機莊燕生在工作時必須遵守“e代駕”公司各項規章制度的規定，如統一的工服、工牌，向客戶以e代駕員工身份和名義接單并按其指定標準收費等其他規定，但由于其工作時間、地點自由，也并未按月從億心宜公司領取勞動報酬，而且鑒于司機也已經與“e代駕”公司簽訂了合作協議的前提下，所以最終被認定不存在勞動關系。無錫市中級人民法院在（2019）蘇02民終2754號案件中認為：在判定勞動者與用人單位是否存在勞動關系時，應當遵循我國關于確立勞動關系通知中的規定，蔡某某在注冊成為騎手時就已充分閱讀、理解各項協議包含的內容，內容中也已明確“博悅公司”與其建立的是勞務關系;從實際執行過程中來看，“博悅公司”對蔡某某的管理控制程度也無法認定蔡某某對“博悅公司”的從屬性且在“美團”平臺的送餐工具由蔡某自己提供，他可以自主決定是否在平臺接單和接單多少，對工作安排、工作路線具有很強的自主性，只要按時完成送餐任務即可，對于送餐的收入也可自由提現。因此，法院最終判決雙方不存在勞動關系。沈陽市中級人民法院在審理的（2017）遼01民終7210號案件中認為：快遞員李某雖未與沈陽某科技公司簽訂書面的勞動合同，但雙方主體資格適格，李某從事的快遞業務為沈陽某科技公司主營業務的組成部分且快遞員使用公司車輛運送快遞，遵守公司規章制度，公司向其支付報酬，最終沈陽市中級人民法院判決雙方存在勞動關系。上海青浦區法院在審理的（2019）滬0118民初3425號案件中認為：萬某雖然未與上海某科技公司簽訂勞務協議，但發生交通事故時，萬某具備為上海某科技公司運營的“餓了么”外賣平臺服務的外觀表征。上海某科技公司在享受現代科技帶來的低經營成本、高紅利的同時也應當承擔由此帶來的風險。因此，對于萬某在服務過程中遭受的風險應當由上海某科技公司承擔，最終判決其承擔萬某合理損失70%的賠償責任。

根據上述案例我們發現，雖然法官在是否存在勞動關系的認定中，大多遵循的是《關于確立勞動關系的有關事項的通知》，但平臺經濟所帶來的復雜勞動關系并不能夠完全套用這項規則，根據個案的不同，法官的判定并不統一，司法判例差異也很明顯，有些認為存在勞動關系，有些又不支持其勞動關系的成立，而對于最終承擔責任的主體，即使不存在勞動關系，也可能基于其他原則承擔相應的賠償責任，這更加凸顯出法官在進行案件審理時，對傳統勞動關系的判定標準仍然具有很強的彈性和包容性。

4 國外平臺用工司法現狀

德國法律對從業者奉行的是三分法，即完全保護的雇員、不保護的非雇員和傾斜性保護的類雇員。德國的“類雇員”制度起源于其家內工作者，其勞動內容較為簡單，一般為組裝工作，比如當時的圓珠筆廠將生產出來的零件交給一些家庭負責組裝，這些工作者一般都以家庭為單位，由家庭成員或者不超過兩名非家庭成員共同輔助完成工作，這些在家內工作的人被稱為家內工作者。以此為代表，德國催生出一類介于雇員與非雇員之間的過渡類型，一般稱之為“類雇員”或“類似勞動者”。1926年的《勞動法院法》首次規定了類雇員，并明確勞動法院對其爭議有管轄權。此后，《勞動保護法》《員工保護法》《集體協議法》等諸多立法對類雇員也都有規定，但德國司法界對于是否能類推適用原本僅適用于雇員的規定態度非常謹慎，最終還是需要各級法院和仲裁機構完成[5]，已經承認可以類推適用的僅有競業限制的規則、勞動關系終止以后雇主出具工作經歷證明的義務等幾項，除此以外的勞動法律規范基本上不適用于類雇員，比如《解雇保護法》《工資繼續支付法》，類雇員基本上被排斥在法定社會保險制度之外[6]。總體來看，德國對于類雇員的保護范圍很有限，尤其是在社會保障制度方面。我國的平臺勞動爭議糾紛中，認定勞動關系大多需要解決的是失業、工傷保障這類問題，適用類雇員制度并不能夠從根本上解決我國互聯網經濟發展過程中面臨的社會保障問題。

美英兩國在認定平臺從業者的勞動關系時更多采取的是控制理論。在美國，控制論因素主要包括以下幾點：雇員在工作過程中受雇主控制程度的大小;雇員分享所獲利益與其承擔損失之間的比例，雇員對其工作的設備是否有資金投入;雇員在工作過程中被要求的技術程度，雇員在雇主處工作的持續時間長短;雇員所從事工作在雇主所營業務中所占的比例[7]。隨著美國Uber和Lyft公司等平臺企業的發展，自2013開始，Uber的司機們便開始提起訴訟，意圖將其納入勞動者的范圍，享受相應的社會保障待遇，歷時多年，最終該案以巨額金額調解結案。英國2016年的Aslam v.Uber BV案中，英國勞動就業法庭并未將Uber司機定義為雇員，而是《就業保護法》中的工人，2021年2月19日，英國最高法院維持了原判決，認為uber的司機是工人，享有工人應當具有的最低工資、帶薪休假、職業傷害保障等權利[8]。英國法院在認定本案的勞動關系時對13個要點進行了分析，但總體來看，英國法院認為網約工和平臺企業之間的關系不能僅看字面意思所體現出來的情形，而應當從雙方所建立的實質關系進行系統的分析。

綜上，美英兩國沒有要擯棄勞動關系的二分法理論的趨向，依然在遵循傳統認定標準的前提下，對新型勞動關系的認定標準進行進一步的完善，使其得以適應平臺經濟的發展。2017年，德國的民法典將勞動關系也納入其中，并沒有對傳統的勞動關系理論和標準做出根本性的改變，這也說明傳統勞動關系判斷理論在互聯網背景下，仍然具有旺盛生命力和廣闊適用空間[9]。

5 互聯網經濟下我國勞動關系判斷規則的完善

（1）對互聯網經濟下的勞動關系的認定不應刻板于《關于確立勞動關系的有關事項的通知》中的三項標準，而應當考慮平臺企業用工形式的特性，包括平臺企業對從業者的監管和控制，平臺從業者的工作時間、工作地點、工作時長的自主決定程度、工作用具的提供方式、從業者提供的勞動是否是平臺企業的組成部分等，不同的平臺企業會有不同的認定方式，甚至同一個平臺企業的不同從業者也會有不同的認定方式，因此對于平臺企業和從業者勞動關系的認定并沒有標準答案。雖然我國屬于大陸法系國家，沒有相應的判例指引，但是在實踐過程中，最高人民法院可以以司法解釋或者指導性案例的形式對勞動關系的情形進行概括性的界定，以隨時應對新興的平臺經濟勞動爭議的產生和發展。

（2）我國像大多數的國家一樣，對于勞動關系的認定也有人格從屬性和經濟從屬性的標準，互聯網經濟創造出的用工形式多種多樣，人格從屬性普遍有所減弱，經濟從屬性則更加突出，因此在認定勞動關系時，應當根據從業者在該平臺的收入比例認定其勞動關系，雖然從業者在多個平臺都有收入，但是如果其大部分經濟收入都來自一個平臺，則這個從業者便依賴于這個雇主生存，那么在認定勞動關系時，對于經濟從屬性的認定應當突出考慮。

（3）認定互聯網經濟下的勞動關系，最終還是會落實在這一類從業者的社會保障問題上，我國的保險制度大部分還是以建立勞動關系為前提，但不可避免有得失，平臺從業者中會有相當一部分人必然會被認定為不存在勞動關系，如果不解決這部分人的社會保障問題，必然會為我國帶來一定的法律風險和道德風險。因此，我國可以探索建立社會保障制度與勞動關系脫鉤，目前我國的一些地方已經將工傷保險與勞動關系進行了脫鉤，并開始試點運行，其他的社會保障制度也應阻隔與勞動關系的綁定[10]，以解決互聯網經濟下從業者最根本的訴求問題。

6 結論

平臺經濟確有其新的特點，也的確給傳統的勞動關系認定帶來了挑戰，但這并不意味著傳統的認定標準已經過時。現在大多數的國家采取的認定標準也無非是人格從屬性、經濟從屬性，并由此擴展而來。因此，我國應當撥開平臺企業用工的多樣性，對于其從屬性的認定應更注重實質，同時跳出勞動關系的捆綁，只有建立專門的平臺從業者的社會保障制度，才能解決平臺用工勞動爭議這一根本性的問題。

參 考 文 獻

[1]國家信息中心分享經濟研究中心，中國互聯網協會分享經濟工作委員會.中國共享經濟發展年度報告[R].2021：1.

[2]孟現玉.互聯網平臺經濟從業者的失業保險：制度困局與構建邏輯[J].蘭州學刊，2020（11）：74.

[3]北京法院網.朝陽法院發布互聯網平臺用工勞動爭議審判白皮書.[2018-04-10]（2021-02-12）.http：//bjgy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2018/04/id/3261190.sh-tml.

[4]福建省高級人民法院.福建法院勞動爭議審判白皮書（2015—2019）[EB/OL].[2020-07-10]（2021-02-12）.

http：//www.fjcourt.gov.cn/page/court/news/ArticleTrad-ition/41b2db46-91e1-486b-ba6a-63cc43e77fae.html.

[5]婁宇：平臺經濟從業者社會保險法律制度的構建[J].法學研究，2020（2）：194.

[6]王倩.德國法中勞動關系的認定[J].暨南學報（哲學社會科學版），2017（6）：45.

[7]林曉云.美國勞動雇傭法[M].北京：法律出版社，2007：21.

[8]常凱，鄭小靜.雇傭關系還是合作關系-互聯網經濟中用工關系性質辨析[J].中國人民大學學報，2019（2）：80.

[9]謝增毅.互聯網平臺用工勞動關系認定[J].中外法學，2018（6）：1562.

[10]田偉.靈活就業人員參加社會保險的困惑與思考[J].山東人力資源和社會保障，2016（8）：34.