企業管理人員培訓現狀及發展研究

閆光太 翟寶華

摘要：自從1978年改革開放以來，我國經濟走上了快車道，發展迅速。這對于各個企業來說，既是機遇亦是挑戰。機遇是因為有了更多的機會和平臺嶄露頭角，挑戰是因為市場對于企業有了更高的要求。而企業要想在競爭越發激烈的市場中占有一席之地，其首要任務就是提升自身核心競爭力，提升行政管理人員的綜合工作能力。目前行政管理人員的首要任務就是將更高一層的管理者所發布及下達的任務傳達至對應的基層工作者，進而實現各層次工作者之間的信息交流。由此可見，行政管理人員對于企業的發展十分重要。所以對于行政管理人員來說，最重要的是提高自身的綜合工作能力，幫助企業實現可持續發展。

關鍵詞：企業管理人員;培訓現狀;發展研究

引言

在當前的市場經濟背景下，競爭環境變得更加激烈，企業要想提高自身的核心競爭力，就必須做好內部的改革。企業在建立管理制度的同時，要構建經營管理人員的約束與激勵機制，防止出現經營權侵犯所有權的現象，避免資產的流失，提高企業的經營效率，確保資產能夠保值和增值。企業在進行機制建設的過程中，需要對機制的應用情況進行科學的評估，還要建立專門的監督小組，對各項內容的落實情況進行全方位的管理，從根本上提高各項工作的開展質量和效率。

1我國企業管理人員培訓現狀及存在的問題

1.1缺乏專業豐富的培訓內容

企業培訓可能非常有效，在一定程度上，了解培訓內容是否專業、系統和豐富至關重要。看著中國的許多企業，很多企業開始從知識和整體素質上培養企業管理者獨特的內容，枯燥的形式，降低了干部對培訓的熱情，興趣低，培訓效果自然不好。此外，在公司的許多培訓中，公司忽視了培養管理人員的道德素質，一些員工為了自己的個人利益泄露公司機密，從而獲得了更高的利潤，這不僅違反了相關法律法規，而且使公司處于危險之中。因此，豐富的專業系統培訓內容可以使管理者全面發展，企業人才保護水平更高。

1.2培訓方法不夠科學

目前，威海一些企業在企業培訓中仍然采用傳統課堂教學、與員工互動和簡單的員工指導。此外，每個企業都沒有具體的培訓服務，培訓人員有多種職能，沒有時間改進其他公司未能及時采用先進的教學方法和工具，傳統的培訓方法也難以激勵工作人員，導致培訓效果和效率降低。

1.3缺乏高質量和有效的評價機制

研究表明，中國企業難以跟蹤培訓效果的原因是缺乏高質量和有效的評估機制。如果沒有一個全面、專業和系統的評價機制來評估培訓的有效性，就不可能查明實施培訓方面的問題、管理人員的差距和不足，更不用說制定有針對性的措施和舉措來填補這些差距與此同時，無法向成績良好的人員提供適當的激勵措施，也無法對不采取行動者實施制裁，缺乏一些標準也逐漸降低了管理人員對培訓的熱情。

2有效提升企業行政管理人員綜合工作能力的措施

2.1引進先進的信息技術

工欲善其事，必先利其器。在現代這個信息化社會，我們要善于利用身邊的有用工具，使我們的工作可以順利進行。如果行政管理人員使用的信息系統經常出現不大不小的故障，這樣不但會打擊行政管理人員的工作積極性，而且還會耽誤行政管理人員的寶貴時間，極大降低行政管理人員的工作效率，對企業的運行產生負面影響。引進先進的信息技術有以下幾個方面的優點。第一，引進先進的信息技術可以有效利用寶貴的信息資源，避免資源的浪費。第二，先進的信息技術可以幫助企業進行科學有效的管理以及決策，避免企業犯下致命性的錯誤。第三，先進的信息技術有助于行政管理人員掌控大局，對基層人員更精確地進行管理。第四，先進的信息技術能推進企業進行組織結構改造，打造出最適合的組織結構。第五，引進先進的信息技術可以推動企業業務流程創新與改造，精簡業務流程。第六，引進先進的信息技術能極大地降低企業的人力及信息成本，幫助企業順利發展下去，實現企業可持續發展。

2.2完善培訓效果評估體系

完善培訓部門人員，進行多渠道培訓。完善培訓部門的人員設置，重視培訓部門人員技能的提升，定期進行考核與培訓，以豐富培訓人員的知識水平。并且，實施多渠道培訓，聘請專門的培訓機構對員工進行培訓，或者聘請行業知名人士到企業進行技能培訓和經驗分享，擴大培訓的渠道。（2）完善評估體系。在培訓的評估理論基礎上，根據用人單位的自身特點，進行培訓評價的方案的調整，完善評價培訓的體系，加強評價體系的建設，豐富培訓考核的方式方法，例如，進行面試或者口頭提問，進行技能演示，實際操作考核，網上答題等。

2.3建立直接約束和激勵機制

在進行直接約束和激勵機制建設時，可以構建報酬激勵機制，將所有權和控制權分離。要遵循報酬與績效掛鉤的設計原則，還要遵循效率優先、兼顧公平的設計原則。在進行機制建設時，要將固定收入與風險收入進行有機結合。例如一些大中型的國有企業采用了分成制的報酬設計形式，降低了經營人員的風險系數。在進行分成比例設計時，要保證比例的設置合理。在進行經理行為監督機制建設時，必須做到賞罰分明。要對經營人員的績效信息進行全面的掌握，避免出現信息不對稱的問題。企業還要構建專門的監督機構，對經理行為進行有效的監督。要定期開展考核工作，確保機制的運行更加合理。

2.4創新培訓模式

比如設置職業模擬培訓模式，讓相關人員在設置好的特定環境中扮演各式各樣的職業角色，從而提高相關培訓人員的工作能力，可以最大限度的讓培訓人員學以致用，將理論和實踐結合起來。還可以設置分級選拔培訓模式，采用優勝劣汰的形式進行培訓，將員工的工作實踐、培訓和選拔緊密的結合起來，提高員工的培訓積極性和工作效率，能夠更好的分配利用好人力資源。

2.5人才合理流動

由于市場需求旺盛，各種企業如雨后春筍般涌現出來，有個多人想在市場占一席之地。由于企業之間競爭越發激烈，所以維護企業人力資源、物力資源及財力資源等各種資源刻不容緩。其中，人力資源是企業最重要也是最容易流失的資源，所以企業應該重視人才流動。由于各種不可避免的原因，諸如經濟危機、行政管理人員工作能力得提升、公司重要職位的空缺，人才流動的發生是不可避免的。在這種流動中，如果在合理限度之內進行人才流動，這種人才流動對企業組織以及行政管理人員都是有利的。但是如果在合理限度之外的人才流動，容易導致人才流失，這對企業組織以及行政管理人員都是不利且有弊端的。人才流動需要滿足人才成長及發展的要求，不可以揠苗助長。事物是隨著時間不斷發展變化的，人往高處流，水往低處走，個人的成長和工作能力總是在不斷上升，沒有走下坡路的說法，誰都不可以一直停留在同一個水平上。由此可見，人才流動是行政管理的關鍵部分，同樣也是貫穿整個行政管理過程的不可或缺的環節。對于業務優秀且能力出眾的行政管理人員，企業應該及時提拔，以激起行政管理人員的工作積極性。然而，對于尸位素餐，對工作不作為的行政管理人員，企業應該及時給予處罰，以免這種情況持續進行，否則對于企業的管理及可持續發展是不利的。

結束語

綜上所述，企業在進行經營管理隊伍建設的過程中，需要構建健全的約束和激勵機制，才能對經營人員的各項行為進行約束，并且調動經營人員的工作熱情，為企業帶來更多的綜合效益。在進行機制建設的過程中，必須保證機制內容符合我國的政策要求，同時可以借鑒一些國際慣例，對機制內容進行完善。企業要對傳統的約束和激勵機制內容進行全面的改革，確保這項機制的應用，符合時代的要求。還要積極的探索約束與激勵的途徑，促進企業進行可持續的發展。

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