組織公平與創新績效關系的元分析：工作嵌入的中介作用

劉 茜 鄭興山

（上海交通大學 安泰經濟與管理學院，上海 200030）

1 問題的提出

創新是一個組織核心競爭力的來源，是組織獲得競爭優勢的重要前提。員工創新行為有助于實現組織創新，從而提高組織對復雜多變的環境的適應能力。因此，許多組織開始關注如何通過有效途徑調動員工的創新積極性，從而提高其創新績效。以往的研究多關注工作績效，而創新績效由于其測量困難、標準不統一，很少被單獨分析。當前組織創新的重要性日益凸顯，對于創新績效影響機制的探究有其必要性。創新績效是一種基于前期投入和研發過程的結果表現，在考察研發人員創新活動有效性時應作為關鍵的評價指標（Coombs，1996）。

有關員工創新績效前因變量的研究多集中在員工個體特質層面，如知識吸收能力、心理資本、前攝型人格等。員工在組織中工作是一個交互的過程，會受到組織環境潛移默化的影響，組織公平感知是員工感受組織氛圍的一個重要方面。有關組織公平與個體創新績效的關系研究鮮有定量回顧和系統整合，同時也缺乏組織公平影響創新績效的中介機制。研究組織公平與創新績效之間的關系，并尋找內在的中介橋梁，可以為提高員工創新績效提供新的路徑。

本研究擬采用元分析（meta-analysis），該方法的本質就是對已有數據分析結果的再次分析，因而可以較好地降低甚至排除單項研究中存在的測量誤差和抽樣誤差。同時，基于現有研究成果的定量回顧和綜合分析，可以促進員工創新績效的理論建構和發展。

2 理論背景和假設

2.1 組織公平與創新績效

組織公平（Organizational Justice）是一種個體對組織氛圍的主觀感受，其評價標準不是依據個體在客觀事實上受到的對待公平與否，而是個體主觀心理上認為受到的對待公平與否（Greenberg，1987）。以往的研究中，關于組織公平的結構維度的劃分方式歸納起來大致包括三個要素：分配公平、程序公平和互動公平（Adams，1966；Thibaut＆Walker，1975；Bies＆Moag，1986），互動公平有時被拆分為人際公平和信息公平（Greenberg，1993）。分配公平強調回報的合理性和滿意度，程序公平側重于決策的形成和實施過程，互動公平則以交往溝通為切入點。鑒于許多文獻中并未將互動公平拆分，為了便于后期的數據整合分析，本研究按照三因素論將組織公平界定為分配公平、程序公平和互動公平共同組成的個體公平感知。

創新績效（Innovative Performance）的外顯表現是企業不斷創新的技術、產品、服務等，而內隱表現則涉及實現組織目標過程中的流程優化、知識發現、氛圍改善等方面（Mumford，2000）。我國學者針對雇員工作績效的結構模型構建和實證研究中，從創新意愿、行動、結果三個維度衡量員工的創新績效（韓翼、廖建橋、龍立榮，2007）。概括來看，現有研究中對個體創新績效的概念界定大致有重過程、重結果、過程與結果并重三種模式。本研究將創新績效界定為從意愿、行為、結果三個方面衡量的個體創新績效。

近年來，有許多學者對組織公平影響員工創新績效或創造力進行實證研究，側重點有所不同，得到的結論也不盡相同。有些研究將組織公平作為一個整體，發現員工感知到的組織公平與創新行為或創新績效之間呈顯著的正相關（Khan et al，2016；許順旺、邱瑜婷，2011）。有些研究將組織公平拆分為不同子維度，發現分配公平和互動公平與個體創新績效均顯著正相關，而程序公平不顯著（Hannam＆Narayan，2015；Simmons，2011）。有的研究根據實際情況和具體需求僅探究單一維度，表明程序公平、互動公平、領導公平對員工在工作中的創造力及創新行為有顯著正向影響，并探究公平感知與創新行為之間的作用機制（Woocheol＆Jiwon，2017；Paul＆Peter，2006；賀偉等，2017；解志濤等，2009）。

公平理論認為，當處在公平的組織中，員工更有可能會從事有利于組織的活動（Colquitt＆Greenberg，2003）。根據社會交換理論，員工與組織之間存在長期的社會交易，組織為員工提供了建立和維持社會關系的場所（Homans，1958）。當員工對組織公平狀況感到滿意時，這會成為一種隱性收益。基于互惠原則，這種隱性收益會促使他們產生回饋組織的意愿，并采取一系列正式角色外的積極行動，包括創新行動，將有助于創新績效的實現。如果組織公正地對待員工，較強的組織公平感能讓員工提升對組織的信任，減少對創新風險的擔憂，產生自己的創新活動會得到組織重視和合理回報的認知。因此提出以下假設：

H1：組織公平感與員工創新績效呈顯著正相關關系

H1a：分配公平與員工創新績效呈顯著正相關關系

H1b：程序公平與員工創新績效呈顯著正相關關系

H1c：互動公平與員工創新績效呈顯著正相關關系

2.2 工作嵌入的中介作用

Mitchell等（2001）首次提出工作嵌入（Job Embeddedness）這一概念，構建出工作嵌入的3×2矩陣式結構維度，聯結、匹配和犧牲是三個維度，組織和社區是兩個層次。聯結是指個人與工作可辨識的聯系，包括與團隊成員、領導以及其他同事之間的聯系。匹配是指個體感知到的與組織的相容性，即個體的價值觀、職業目標、未來發展規劃與工作要求、組織文化的契合。犧牲是指離開當前組織給個體造成的物質利益和心理利益的損失。該劃分方式得到大部分學者的認同，并在相關研究中被廣泛采用。Yao等（2004）認為，工作嵌入作為一個整體構念，是指阻礙個體離開目前工作崗位的多種力量的整合。許多關于工作嵌入的研究僅考察組織嵌入，即與工作本身有直接聯系的嵌入。本研究同樣將工作嵌入界定為組織層面的嵌入。

許多有關組織公平影響工作績效或工作結果的研究都驗證了工作嵌入的中介作用，將組織公平三個子維度單獨研究時，有學者認為工作嵌入的中介作用均存在，也有學者認為工作嵌入只能中介分配公平和互動公平與工作績效之間的關系（Karatepe＆Shahriari，2014；張冉，2015）。劉暉（2013）以新生代員工為研究對象，探究組織公平、工作嵌入和工作績效之間的相關性，發現組織公平與匹配和犧牲呈正相關，與聯結的相關性則較弱。

目前已有許多對工作嵌入與工作績效關系的研究，但與創新績效關系的研究較少，且主要集中在2010年以后。近些年創新績效逐漸成為學術研究熱點，不少學者對創新績效的影響因素進行探究，目前已有部分研究將工作嵌入作為自變量。劉德學等（2015）從個人、組織和區域三個方面分析影響海外科技人才工作嵌入的主要因素，并得出工作嵌入與企業創新績效呈顯著相關。李永周等（2014）研究發現工作嵌入的三個維度均對創新績效具有正向影響，而創新能力中介二者之間的關系。耿海燕（2012）以知識型員工為樣本，研究發現工作嵌入與員工的創新績效呈顯著正相關，其中匹配的相關性最強。

根據社會認同理論，個體通過與相關外群體的比較發現內群體的優勢，從而對自己的群體產生認同（Tajfel，1978）。當個體在組織中感受到公平，會增強對內群體的認同感，傾向于與組織建立緊密的聯系，提高工作嵌入程度。然而，當組織中存在不平等現象，個體會因為受到壓制而對組織認同程度降低，傾向于降低與組織之間的聯系，嵌入程度降低。大量研究表明，工作嵌入可以優化員工在組織中的行為表現。據此，本研究提出以下假設：

H2：工作嵌入中介組織公平感和創新績效之間的正相關關系

H2a：工作嵌入中介分配公平和創新績效之間的正相關關系

H2b：工作嵌入中介程序公平和創新績效之間的正相關關系

H2c：工作嵌入中介互動公平和創新績效之間的正相關關系

3 元分析程序

3.1 文獻收集

文獻收集以電子數據庫檢索為主要途徑，以手動檢索為輔。對中文文獻的收集以“組織公平感”、“分配公平”、“程序公平”、“互動公平”、“工作嵌入”、“組織嵌入”、“創新績效”、“創新行為”、“創新力”、“創造力”為關鍵詞在CSSCI、萬方、維普、中國知網、CALIS高校學位論文庫等數據庫進行檢索。對英文文獻的收集以“organizational justice”、“distributive justice”、“procedural justice”、“interactional justice”、“job embeddedness”、“occupational embeddedness”、“organizational embeddedness”、“innovative performance”、“innovative behavior”、“innovation”、“creativity”為檢索詞在CPCI-SSH、EBSCO、Pro Quest、SAGE、Springer等數據庫進行檢索。對于檢索到的合格文獻，查閱其參考文獻，有助于發現新文獻。此外，還查閱2000-2020年國內外管理學和心理學領域的核心期刊，檢索更為全面和優質的文獻資源。

3.2 文獻篩選

在本研究中，納入元分析的文獻標準為：（1）2000—2020年公開發表與未公開發表的文獻；（2）文獻中至少有組織公平、工作嵌入、創新績效三個變量中的兩個，也可以是子維度；（3）文獻中進行定量測量，數據資料完善，報告相關系數或能轉化成相關系數的t值、F值、卡方值及樣本容量等信息；（4）寫作語言為中文或英文；（5）同一數據在不同文獻中出現時，以包含較多變量的文獻為準，僅使用一次。按照上述標準對收集到的所有文獻進行篩選，最終共82篇文獻納入元分析，其中42篇為英文文獻，40篇為中文文獻。

3.3 文獻編碼

對于納入元分析的82篇文獻，從中提取能夠反映研究特征的統計量，進行編碼。本研究提取的統計量包括與研究設計有關的因素，如樣本量大小、是否采用隨機抽樣等；還包括各研究的數據分析結果，如平均值M、標準差SD、相關系數r、t值、P值等。最后，根據文獻類型、發表年份、被試職業、樣本量、相關系數等研究特征對文獻進行分類和編碼。

3.4 統計學處理

本研究將各研究變量間相關系數作為效應指標。對于變量維度劃分與本研究界定存在差異的文獻，需要根據各研究的樣本量和子維度之間的相關系數等信息進行效應值合成。公式如下：系數的總和代表X變量各維度之間的平均相關系數代表Y變量各維度之間的平均相關系

其中，∑rxiyi代表X和Y變量各維度之間相關數，n代表X變量維度的個數，m代表Y變量維度的個數。通過該公式，可以計算出每個獨立樣本的效應值。

在每個獨立樣本的效應值已知的基礎上，采用CMA3.0計算真實效應值，并得到相關矩陣。計算真實效應值所采用的模型由異質性檢驗結果決定。當P＞0.05，通常認為多個獨立樣本具有同質性，應選擇固定效應模型，樣本加權平均效應值即真實效應值。當P＜0.05，一般認為多個獨立樣本具有異質性，此時選擇隨機效應模型。本研究異質性檢驗結果均顯著，故選擇隨機效應模型，排除抽樣誤差和測量誤差后可以得到真實效應值。

最后，將元分析得到的相關矩陣導入LISREL8.80，進行結構方程模型分析，對研究假設進行檢驗。由于本研究采用的元分析是對已有研究的綜合，而并非基于某個固定樣本，各項研究的樣本量不一，因此將各獨立樣本的樣本量調和平均數（216）作為輸入LISREL的樣本量。

4 數據分析與假設檢驗

4.1 組織公平與創新績效的關系

將變量間相關系數和樣本量等數據導入CMA計算真實效應值，得到相關矩陣如表1所示。

表1 組織公平及其子維度、工作嵌入、創新績效之間的相關矩陣

從相關矩陣可知，組織公平與創新績效的相關系數（0.422）在0.01水平上顯著，即二者呈顯著正相關關系，假設H1得到支持。組織公平的三個子維度與創新績效的相關系數均在0.01水平上顯著，相關性由高到低依次是互動公平（0.397）、程序公平（0.372）、分配公平（0.353），假設H1a、H1b、H1c均得到驗證。

4.2 工作嵌入的中介作用

為了驗證第二組假設，本研究運用結構方程模型進行路徑分析，將相關矩陣和樣本調和平均數導入LISREL得到路徑圖。

由圖1可知，組織公平到工作嵌入的路徑系數為0.51（t＝8.63，p＜0.001），組織公平到創新績效的路徑系數為0.20（t＝3.09，p＜0.002），工作嵌入到創新績效的路徑系數為0.43（t＝6.56，p＜0.001）。因此，工作嵌入部分中介組織公平與創新績效之間的正相關關系，假設H2得到支持。

圖1 組織公平通過工作嵌入影響創新績效的中介模型

由圖2可知，分配公平到工作嵌入的路徑系數為0.36（t＝5.23，p＜0.001），工作嵌入到創新績效的路徑系數為0.45（t＝7.54，p＜0.001）。因此，工作嵌入完全中介分配公平與創新績效之間的正相關關系，假設H2a得到支持。程序公平到工作嵌入的路徑系數為0.25（t＝3.67，p＜0.001），工作嵌入到創新績效的路徑系數為0.45（t＝7.54，p＜0.001）。因此，工作嵌入完全中介程序公平與創新績效之間的正相關關系，假設H2b得到支持。互動公平到工作嵌入的路徑系數在0.05水平下仍不顯著，因此在模型修正時將該參數固定，互動公平到創新績效的路徑系數為0.23（t＝3.80，p＜0.001）。因此，工作嵌入在互動公平與創新績效的正相關關系中未起到中介作用，假設H2c沒有得到支持。

圖2 分配公平、程序公平和互動公平通過工作嵌入影響創新績效的中介模型

本研究選取一系列擬合指數檢驗模型與數據的擬合程度。χ2（3）＝3.182，p＝0.364，符合取值范圍要求。但χ2取值與樣本量N有關，僅根據χ2（3）／df推斷模型擬合度不夠準確，因此同時考慮其他擬合指數。RMSEA＝0.018＜0.05，CFI＝1.00，NFI＝0.993，NNFI＝0.998，AGFI＝0.970，可知該模型擬合效果很好。

5 討論

5.1 結果分析和理論意義

首先，目前單獨針對創新績效的研究較少，其前因變量不夠明確和完善。本研究采用元分析方法，綜合前人研究成果，探究組織公平對員工創新績效的影響，有助于豐富創新績效前因變量，為今后有關提高員工創新績效的研究提供參考和借鑒。本研究證實了員工感知到的公平程度對其創新績效的正向促進作用。組織公平的每個維度均與創新績效呈顯著正相關關系，相關性最強的是互動公平，其次是程序公平，最后是分配公平。

其次，本研究發現工作嵌入在組織公平與創新績效之間起中介作用。根據資源保存理論，當個體擁有一定數量的有價值的資源，會努力維持現有資源并試圖獲取新的資源（Hobfoll，1989）。如果員工在組織中受到公平對待，選擇離開可能會喪失現有資源，因而會與組織建立更緊密的聯系，工作嵌入程度提高，進而提高行為表現的積極性和有效性，有助于在創新過程中實現更好的合作，充分發揮創新能力，對實現創新績效產生正向作用。分配公平和程序公平都會使員工確信自己投入的資源會通過薪酬、福利、晉升等形式得到補充，激勵他們投入更多精力在組織中，創新動力增強。但互動公平對工作嵌入無顯著影響，原假設未得到驗證。互動公平高的情況下員工雖然能感受到更多關心和尊重，但決策時關注更多的是工作本身以及投入與收益，與管理者相處是否平等和諧不是決定性因素。不管感知到的互動公平程度如何，該因素不會導致自身物質利益的損失，心理利益會受影響但損失不大。因此互動公平與工作嵌入相關性較低，工作嵌入不能起到中介作用。

5.2 實踐意義

本研究對管理的實踐意義在于，提高員工創新績效可以從組織公平和工作嵌入兩大視角切入，一方面要做到組織環境更加公平，另一方面要使員工更加緊密地嵌入組織。

營造公平的組織氛圍，注重每個員工的公平感知，可以激發員工的創新行為。組織可以通過優化績效考核機制和薪酬體系等措施，增強員工在橫向和縱向比較中的公平感，確保分配公平的實現。在公司決策制定過程中，需要遵守制度，有所依據，讓員工了解決策制定的原則和步驟。這樣既可以提升員工對程序公平的感知，又可以促使員工更大限度地配合決策實施，減少阻力。組織應該在管理層與員工以及員工之間拓展信息交流與溝通渠道，創設自由平等、和諧互助的人際氛圍。管理者與員工溝通時應該避免“高高在上”的姿態，弱化“命令”關系，強化“合作”關系，尊重他們的想法，適當給予引導。還應該主動關心員工的工作情況和長遠發展，幫助員工將自我需求與組織利益相結合，實現互利共贏。

本文的研究結果表明，增強員工嵌入組織的緊密度，使個人目標與組織目標趨于一致，有助于激發員工創造力。工作嵌入是連接員工與組織的橋梁，會使員工主動付出努力來促進組織發展。要使員工與企業相匹配，可以通過人才招聘、組織文化培訓等環節，選擇并培養價值觀和奮斗目標與組織匹配度高的員工。同時，薪酬分配體現創新績效的價值，管理者要尊重員工的想法。組織還要試圖與員工建立長效的合作機制，促進員工在組織內部長期地發揮自身創造力，形成創新成果。

5.3 研究局限與展望

本研究構建并驗證了組織公平、工作嵌入、創新績效三者之間的作用機制，形成了較為系統的理論模型。但仍然存在諸多不足之處，還需要今后的研究糾正和完善，具體如下：

第一，本研究在考察組織公平與創新績效的關系時，將這兩個變量界定在個體層面，即員工感知到的組織公平和個體創新績效，缺乏組織層面的研究。今后的研究可以從組織層面探討公平氛圍與創新績效之間的關系，形成多層次的研究成果，更加深入全面地挖掘組織公平對創新績效的作用路徑。

第二，本研究中工作嵌入中介互動公平與創新績效的正相關關系這一假設沒有得到驗證。雖然從理論上進行了重新推導和解釋，但沒有進行新的嘗試，例如將工作嵌入作為調節變量時的擬合情況，今后的研究可以進一步探討。

第三，本文對多項已有研究成果再分析，在進行異質性檢驗（Q檢驗）時發現各獨立樣本的效應值不同質，這說明變量間關系受某些潛在因素調節。在這種情況下，較為理想的做法是根據研究特征對各獨立樣本進行分組，通過組間對比進一步分析。由于本研究分組之后每組的研究數量偏少，沒有進行分組分析。未來相關實證研究數量將會增加，可以采用分組分析得到更為科學準確的研究結論。