增強企業大學在企業內部認同感的策略淺析

楊 亮

（華生管理學院 吉林 四平 130700）

一、企業大學的含義及在我國企業的發展

（一）企業大學的含義

企業大學是培養個體及組織的學習能力、提升其知識和智慧水平，輔助企業完成使命的教育實體。從本質上講，企業大學是企業發展戰略性工具中的一種。從企業大學扮演的多重角色中不難看出企業大學的作用，企業大學是企業發展戰略的推動者、人才梯隊的培養者、教育資源的整合者、組織智慧的萃取者、企業文化的傳播者、行業生態的影響者。一個直觀的效果是：美國上市公司中，擁有企業大學的比沒有企業大學的企業平均市盈率明顯要高。企業大學已經成為企業人才隊伍建設和員工成長的重要平臺，是最有效的學習型組織實現手段，具有不可替代性，也是現代企業發展成為知識型和創新型企業的重要標志，更是公司規模與實力的有力證明。

（二）企業大學在我國企業的發展

從1955年GE成立了全球第一所企業大學“克勞頓學院”開始，全球財富500強企業中，有超過80%的企業創辦了自己的大學。我國企業開辦企業大學較晚，但發展速度很快。從1998年春蘭、海信、海爾相繼成立企業大學開始，至今我國企業已建立多所企業大學。人們所熟知的華為大學、騰訊大學、青啤學院、招銀大學、攜程大學、萬達學院等等都在其中。

二、企業大學在企業內部認同感低的原因分析

（一）企業大學的職能與企業人力資源部門的培訓職能相互混淆

由于企業大學與人力資源部門的培訓職能有重疊，因此導致很多員工認為企業大學就是人力資源培訓部換了一個名字而已，并因此對企業大學的關注度下降，行為上表現出對企業大學開展的課程不配合、不參加等。

（二）缺少制度上的配合

企業大學往往培養的是企業關鍵崗位的關鍵人才，但是關鍵人才通過企業大學培養后，晉升通道與接受企業大學教育之間缺少制度關聯，導致關鍵人才對企業大學教育的參與熱情及認同感下降。

（三）缺少高層領導堅定的支持

企業高層是企業的靈魂人物，企業大學的成立往往都是由企業高層動議甚至親手組建，但是企業高層業務繁忙，精力有限，很難對企業大學長時間保持高度的關注，缺少了企業高層的關注及示范效應，員工自然對企業大學的關注度及參與度就會下降。

（四）培養目標不能貫穿員工職業生涯

一些企業大學在設定培養目標時，并沒有考慮到員工在企業的職業生涯規劃，因此在實施培養計劃時往往只關注員工現有崗位的工作技能提升，而忽略了對員工全職業生涯所需技能的培養，客觀上造成員工變換工作崗位后需要重新進行技能學習的問題。這種缺少規劃的頻繁學習，造成員工對企業大學教育降低認同，不愿參與學習活動。

（五）師資隊伍不夠多元化

當前，企業大學的辦學模式有企業自辦、企企聯辦、校企合作、企資聯辦等多種形式，師資來源一般為企業內部及高校，師資相對單一。企業內部講師與員工平時就是同事，因此在員工心目中權威性不高，高校教師雖然權威性較高，但是對企業具體的業務缺乏實踐，因此說服力相對較低。員工學習完高校教師講授內容后，行為轉化率相對較低。單一的師資結構一定程度上使員工對企業大學的認同感下降。

（六）課程體系不夠務實

有些企業大學注重價值觀念培養與企業文化教育，這無可厚非，然而對于成人教育而言，過多的價值觀培養與企業文化教育并不能激發員工的學習積極性，員工更希望學習到能解決工作中實際問題的相關知識。因開設的課程不能學以致用，員工對企業大學的關注度下降。當然也有些企業大學只注重工作技能的培養，課程設置不夠多元化，也會使員工失去學習興趣。

（七）教學方法不夠多樣化

一些企業大學對人才的培養僅僅采用單一的課堂教學手段，對其他教學方法沒有采用或者很少采用。事實上，很多課程均可以采用豐富的教學方法來實現教學效果，例如案例萃取、行動學習、腦際風暴等等。教學方法不夠多元化一定程度上導致員工學習興趣下降，失去對企業大學的認同感。

（八）缺少科學有效的反饋與評估

員工經過企業大學培養后，對員工的學習效果缺少科學的反饋與評估，也是影響企業大學認同感的因素之一。學習行為對績效的提升及員工行為轉化的影響，需要科學有效的評估與反饋，如果評估不準確，同時員工得不到有效的學習效果反饋，就會影響到員工對企業大學的認同。

（九）辦學經費不足

有些企業大學經過發展成為企業的利潤中心，但是大多數企業大學仍然是企業的成本中心，企業需要源源不斷地為企業大學注入辦學經費。教育的效果不是立刻就能顯現的，具有一定的滯后性，因此一些企業因為看不到明顯的效果就逐漸收緊對企業大學的投入，使企業大學的發展進入一個惡性循環。

（十）工學矛盾突出

工學矛盾突出是很多企業大學都會遇到的問題，企業人力資源相對有限，很多企業的員工甚至身兼多個工作職責，特別是企業的基層與中層干部更是如此，這會導致其有效學習時間及學習精力不足。還有些企業業務季節波動性大，工作與學習時間發生沖突，只能將學習時間讓位給工作，長久下來員工會認為企業大學可有可無。

三、增強企業大學在企業內部認同感的對策

（一）清晰界定企業大學與人力資源培訓部門的職責

實踐中，有些企業大學下設在人力資源部門下，有些企業大學是分離于人力資源部門外，獨立運營。比如華為大學聚焦的是公司關鍵人群和關鍵能力的培養，而日常性的培訓工作依然由人力資源和業務部門自行組織。中興通訊學院則主要向外部進行培訓，內部的培訓工作依然由人力資源部門承擔。海爾大學更像是一個內部孵化機構，日常的培訓工作仍然由人力資源部門完成。這種清晰的職責界定可以使企業大學從繁雜的日常業務培訓工作中解放出來，聚焦于關鍵人、關鍵崗、關鍵能力的識別與培養以及形成關鍵能力的輔助培訓上來，投身于知識管理與學習型組織的建設。

（二）建立企業大學培養與員工晉升的關聯制度

企業可以積極探索并建立與學習成長相關的支持制度，比如：干部要想獲得晉升必須經過企業大學的培養，或者在企業大學擔任講師，通過以教代學的方式獲得成長。員工在企業大學接受教育，取得優異成績的應該給予獎勵或晉升，要在制度建設過程中把獎勵內容及事項均做出明確說明。

（三）高層領導堅定不移地支持

海爾大學的發展離不開張瑞敏先生的支持與參與，華為大學的今天也離不開任正非先生的全情投入。任何一個企業大學要想發展，都離不開高層領導堅定不移的支持。員工看到高層領導對企業大學的重視，自然也會提高自身對企業大學的參與度與認同感。

（四）培養目標與員工全職業生涯所需能力高度契合

企業大學培養目標的制定要契合企業的發展戰略與發展規劃，契合員工的全職業生涯規劃，特別是培養周期長、人才市場難以尋覓的關鍵人才的全職業生涯能力培養。企業大學不僅僅要注重關鍵人才的全職業生涯能力培養，對關鍵人的繼任人才培養也應是全職業生涯能力的綜合培養，以利于形成有效的人才繼任機制。

（五）組建多元化的師資隊伍

企業大學的師資來源不應單一，應該是多元的。師資可以是企業內生，也可以從高校聘請，還可以是優秀企業或行業內專家，更可以是離退休的政府領導。根據不同的課程內容聘請不同的師資，增加員工的學習興趣，豐富員工的知識種類，從而提高員工對企業大學的認同感。

（六）建設務實的課程體系

企業大學的課程體系設計應該是以務實為前提，企業大學不同于社會上的其他大學，企業大學首先應該是為企業服務的。要想服務好企業，企業大學的課程設計必須是面向企業生產經營實際的，課程內容應能解決員工在工作實際中遇到的困難。此外，企業大學的招生對象均為成年人，課程體系設計應符合成年人的學習特點。

（七）采用多樣化的教學方法

豐富多樣的教學方法可以引起員工的學習興趣，并且帶來更好的學習效果。企業大學的講師可以根據教學內容及教學對象的不同，選擇合適的教學方法，例如領導力培訓教學，高層學習可以采用腦際風暴、中層可以采用行動學習、基層可以采取案例萃取等教學方法。

（八）建立科學有效的反饋與評估系統

企業大學應建立科學有效的反饋與評估系統，用來衡量教學質量，了解員工的學習效果。對于多元化發展的集團公司而言，評估方法可以依據不同的業態分別選擇。一般來說，大多數企業大學均可采用柯氏四級評估模型進行評估，也可以參考BEM模型進行績效改進與提升。

（九）保證充足的辦學經費

充足的辦學經費是企業大學良好發展的前提，沒有充足的辦學經費，企業大學就成了無源之水，很難聘請到高質量的講師，也難以與第三方教育服務機構展開合作。開辦了企業大學的企業應在預算時對企業大學做傾斜或提供基礎的經費保障，這樣才能讓員工接受到好的教育服務。

（十）合理解決工學矛盾

相對而言，工學矛盾的問題不大容易解決，畢竟企業需要保證利潤。對于工學矛盾比較突出的企業，企業大學可以采取線上教學的方式，利用員工碎片化的時間進行教學，線上教學可以盡量采取微課的形式，避免大課時教學。實踐證明，大課時的線上教學效果并不理想，除了微課線上教學外，還可以成立微信群、學習社區、興趣小組等，充分利用員工的閑暇時間組織學習。

結束語：

企業大學在企業內部認同感的缺失與不足，制約了企業大學的發展，不利于企業大學人才培育作用的展現。要想增強企業大學在企業內部的認同感，就要找準企業大學的工作重心。企業大學要設計豐富的課程體系，采用多樣化的教學方法，讓員工獲得貫穿全職業生涯的必備技能培養獲得良好的學習效果。要完善師資隊伍建設，企業提供充足的辦學經費及制度保證。合理解決工學矛盾并建立科學合理的反饋與評估體系，切實推動企業大學的可持續發展。