人力資源開發的理論與方法

閆晨光

（內蒙古人事人才公共服務中心 內蒙古 呼和浩特 010020）

改革開放以來，中國經濟增長的速度讓全世界矚目，基礎設施的建設方面更是超越了很多發達國家，在這樣的背景下，人力資源的開發，就日益顯得相形見絀起來。

一、人力資源開發的概念界定

人力資源開發這個概念出現的時間并不長，在學界尚無一個權威的定義。史密斯認為，人力資源開發是改進組織人力資源的最佳過程，通過培訓、教育、發展和領導來系統地提高績效和人員生產率，以實現組織和個人目標的實踐。學者吉利和埃格蘭認為，人力資源開發是一個企業或者組織，組織學習活動用來提高績效和增進個人成長，最終的目標是改善工作的質量，提升組織的成就。美國訓練發展協會認為，人力資源開發是一種整合培訓，是促進個人發展與組織發展相結合的提高方式，終極目標是增長個人以及組織的效率。學者納德勒認為，人力資源開發是一種可能性，是在一定時期內，在有組織的學習下，提升整個組織的績效，拓寬個人成長的空間的可能性。通過總結以上文獻資料，我們可以將人力資源開發（HRD）的定義確定為組織或者說企業為他的員工提供的一種培訓或者說是教育計劃，主要目的是幫助他們提升工作技能和技術，次要目的是改變他們工作的態度，以此規范他們的行為。在這個過程中，個人和組織的能力都得到了改善和提高，是企業在已經獲得的人力資源的基礎之上，根據企業現在制定的戰略目標、組織結構變化，對人力資源開發的方式進行調整，提高企業的人力資源開發水平，提高人力資源管理效率的方法。

人力資源管理相比于人力資源開發，更加把人單純地視為一種資源，首要的目的是讓他手下的資源也就是他手下的人，通過管理的手段發揮出更高的效率，獲得更大的利益。從某種程度上來說，兩者既是促進的共生關系，也是相互對立的，只是看從哪個側重點來看待這個問題。我們還要看到HRD存在有五個隱藏的含義，第一是實踐的對象是人的智慧和能力；第二是要借助于科學的教育培訓和不斷的激發鼓勵以及合適的管理手段來進行；第三是沒有最高標準的活動，永遠有新的目標，因為人的提高是沒有極限的；第四是復雜的系統工程，人是開發的主體，又是被開發的對象；第五是這個過程即會受到主觀因素影響，又會受到客觀因素影響，不是單一的體系。

二、人力資源開發的理論

探尋人力資本理論的起源，我們可以發現其實經濟學的研究才是它的源頭，舒爾茨和貝克爾是人力資本理論的發現者，他們的重要發現可以說為第一生產力研究開辟了嶄新的思路和天地。查閱他們發表的文獻資料可以發現，他們所說的物質資本指的是資本所有家所占有的實體產品物質總體的資本；而人力資本則可以歸結為人類，或者說是人工作所產生的剩余價值，也可以理解為對人進行教育以及學習培訓產生的成本。人力資本管理其實就是把人當作企業或者說是組織所擁有的資本，并且對這項資本進行投資以及管理，然后在這個過程中根據市場變化的情況、這項資本的投資回報率等等信息，來調整持有這項資本的措施和管理態度，根本的目的是獲得更多的價值。我們可以把對人力資源或者說是對人力資本的管理看成兩個方面的內容，第一就是對其進行量的管理，就是要根據人的總量、物的總量以及所持有的其他資本的總量，對人力資本進行最合適的培訓，協調組織方式，使人、物、其他資本的比例保持在最佳狀態，發揮最大的價值；第二就是對其進行質的管理，也就是說要對人力資本使用現代的、科學化的、先進的方式，管理他的思想與行為，把它的主觀能動性發揮到最高水平，讓組織的目標超水平實現。

另外一個重要的概念是人力資本產權理論，這個理論是以人力資本和產權理論為基礎形成的新理論。人力資本的產權是不可分割和轉移的。資本持有者所根本追求的目的并不是永久持有這一項人力資本，而是在持有人力資本的基礎之上，獲得更高的剩余價值利益，也是需求這一項人力資本的買家所應該支付的報酬。報酬的高低水平不僅取決于平均社會生產率，更加取決于他所購買的人力資本的數量與質量。

三、人力資源開發的現狀

其實我們如果去各個公司做實地調查，就會發現其實現在很多行業都存在人力資源開發難的問題，其他員工并不滿意于HR 的管理。首先我們要明確，人力資源為企業創造價值，必須放下姿態，轉變思想。人力資源部是服務部門。外企的財務部門給我很深的印象。例如，每個月財務部會將工資單送到每個員工的位置上，如果財務人員很忙會交給部門Team leader，詢問是否有報銷費用等等，交給他帶走。我們有時會在團隊內部選個人，負責跟財務對接。這就是我們的財務部，他們視自己為服務部門，主動走出自己的辦公室，為一線部門服務。其次人力資源管理并不是僅僅做好部門的管理工作，人力資源管理需要滲透到每個部門，需要有頻繁的溝通。否則就成為其他板塊的附屬品，無法做好人力資源的管理工作。

（一）招聘存在的問題是將優秀員工擋在門外

假設馬云、馬化騰、比爾蓋茨、扎克伯格應聘你公司的一個崗位，會出現什么結果？人力資源部專員會直接把馬云、比爾蓋茨、扎克伯格的簡歷扔進垃圾桶，因為學歷不符。而馬化騰會因為選擇管理方向被淘汰，馬化騰并沒有太多管理經驗，也沒有MBA工商管理、PMM項目管理相關學位和證書。整個面試下來，HR人員無法預判馬化騰的未來潛力和他的真正能力，也沒有為馬化騰規劃好職業發展方向，提供足夠的上升空間。以上四位員工（馬云、馬化騰、比爾蓋茨、扎克伯格）無論放在什么公司，什么崗位，都能為企業帶來意想不到效果，但是人力資源開發的人員卻無法發現他們的潛力。

（二）資源配置方面存在的問題

美國通用電氣前總裁杰克·韋爾奇曾經說過的一段話“用人的最高智慧，就是要把合適的人才資源放在最合適他的位置上，讓它的優勢能夠得到充分地發揮，而不用過多在意他的短處。這也是個人以及企業持續發展的根本途徑”。當前的情況是沒有長期規劃，多數是人力資源部將人力資源配置這項權利交給用人部門。用人部門根本無法詮釋整個企業，只能解決部門當前面臨的問題。例如很多招聘僅僅是解決當前面臨的痛點，尤其是技術崗位。一旦需要某種技術或者遇到技術瓶頸，就招聘新人來解決。通常，面試的人重點詢問面試者怎樣解決當前面臨的問題。如果恰巧面試者解決過這樣的問題，很容易通過面試。另一個問題是，每個部門的管理層經常會把一個蘋果切成五塊，分給五個下屬，告訴他們，就這就是蘋果。下面員工永遠不知道真正的蘋果長什么樣，導致部門人力配置只用其一點，解決一個問題，這樣員工永遠無法真正的成長。

四、人力資源開發的方法

（一）一個優秀的企業人力資源開發者需要做的是具備強大的營銷能力

他需要作為一個推銷員，把所在的企業推銷給所有潛在的應聘者，在推銷的過程中，他要把企業形象完整地甚至是有吸引力地推銷給應聘者，快速地讓應聘者認識到企業的優點。當然，推銷是實事求是的。當企業的崗位出現空缺的時候，他要能夠有資源和能力把這個崗位迅速地推銷出去。在新經濟時代，招聘人才進企業已經不是守株待兔這樣的方式就能解決問題的了，很多時候都是企業搶著要人才，人才變成了選擇的那一方，有的時候你找到了合適的人才，但他并不一定愿意進你的企業。如何讓企業可管理的人力資源越來越多，是人力資源開發者需要解決的首要問題。

（二）一個優秀的企業人力資源開發者應具備善后的能力

人力資源開發工作過程中，沒有變通這一項重要而關鍵的能力是與絕對不行的。我們在招聘之前預設的是招聘到能夠完全符合我們缺少人才的崗位的要求的人，但是實際和預期總是有著很大的差距，過分堅持標準、不愿意降低任何不重要因素的結果，就是一直招不到合適的人才。人力資源開發者其實應該和用人的部門多進行一些溝通，要了解清楚對于用人部門來說什么才是他們的核心訴求，在核心訴求被滿足的前提下，可以適當拓寬招聘的要求，不要把門縫嚴實地關起來，要相信只要應聘者有優點，在后期的工作中對他進行開發，所有人才都可以得到提升進而完全滿足工作崗位的需求。人力資源要做的不是挑選出現成的人才，而是對應聘者進行審核，看他身上是否有潛力。

（二）人力資源開發者應具備職業生涯規劃師的能力

如果人力資源開發者沒有職業生涯規劃的能力，那么即使一個人才擺在他的面前，也是識別不出來的，讓企業損失一個重大的發展機會。對現在的人選擇企業來說，其實工資已經不再是眼前最高的標準了，很多人其實更看重的未來職業發展的長期藍圖。是否能帶來長久的職業生涯發展的機會，有沒有良好的職業上升途，徑都是公司能不能吸引住人才的決定因素。職業生涯規劃可以調節企業內部人力資源規劃的矛盾，企業內部一定會存在有些崗位缺乏人才而另外一些崗位人才富余的情況，這個時候其實我們可以采取對富余人才崗位的人進行培訓和開發的方式，讓他們能夠承擔那些缺乏人才崗位的工作。員工對這樣的培訓也是喜聞樂見的，因為這些培訓能夠提升他們的實力，同時這樣的行為還能減輕企業的運營成本，因為從外部招人會增加更多的成本，且這還可以平衡內部人員的關系。

結束語：

合理地利用和開發人力資本是促進勞動生產率提高最高效的方式，人力資源開發的成果與效率對我國的可持續發展具有相當直接的影響。人力資源開發的理論和方法投入實踐，能更多更快更好地培養出高級知識人才。我們應該加快建設人力資源開發的理論與方法并投入實踐，為我國順利實現十四五規劃保駕護航。