基于人力資源管理的角度分析中等職業技術學校人才流失問題——以廣西A職業學校為例

陸思宇

（廣西大學 廣西 南寧 510000）

廣西A職業學校成立于1979年，是直屬于廣西某區直國有企業的全日制普通中等職業學校，是首批國家中等職業教育改革發展示范學校，“國家級重點中?！?現有在校學生6000余名，專職教師229人，其中高級講師占31%，講師43%，雙師型教師62%。2019年7月以來，廣西A職業學校流失教師10余名，人才流失的問題日益凸顯。近年來，中等職業技術學校的人才流失問題也已逐漸成為不容忽視的中等職業教育問題，提高中等職業技術學校人力資源管理水平刻不容緩。

一、基于人力資源角度對人才流失原因的分析

通過實地調研及訪談，分析總結離職主要原因有以下幾大原因。

（一）人力資源管理意識淡薄

中等職業學校人才流失的問題表面原因是缺乏對人員的培訓開發、薪酬激勵等合理有效的人力資源管理機制，深層次的原因便是學校管理者對人力資源管理的不重視，缺乏人本觀念，缺乏對人員隊伍建設的長遠規劃。比如廣西A職業學校學成立以來一直沒有專門的人力管理部門，人事的工作職能是由綜合辦公室承擔，只是在綜合辦公室中設立有人事的崗位，由1人承擔全校200多名教職工的人事管理工作。所以該學校的人力資源管理工作一是只能局限于完成人員勞動合同簽訂、人事資料整理、日常招聘等事務性的工作，對于人力資源管理六大模塊工作的開發尤其是人力資源規劃十分薄弱；二是近年來中等職業學校面臨生源困境，中等職業學校的經費來源主要是依靠生源補貼、學費，所以學校的重點往往放在招生上，在經費有限的情況下放在隊伍的培養、人力管理規劃上的精力及經費便會縮小。

（二）薪酬分配體系不合理

一是薪酬水平不具備外部競爭性。中等職業學校的薪酬水平相對于高職院校、本科院校及普通高等中學總體水平相對較低，對比一些民辦教育機構薪酬水平也不具競爭力，對一流人才的吸引力不足。二是薪酬內部分配公平性淡化，當前中等職業學校的薪酬體系“平均主義”色彩濃烈，未能很好地體現職工之間工作價值與貢獻的差異。即使有也是小部分的獎金，造成干多干少、干好干壞都一樣，不利于體現知識、技術的價值，尤其挫傷了專業技術骨干的積極性。中等職業學校特別是公辦職業學校，市場決定機制還未形成，長期以來沿用固有的內部分配機制?！捌骄髁x”的薪酬分配體系，導致不論勞動強度大小、復雜程度如何對所得的薪酬影響都不大，長此以往，導致學校想留的人留不住，想淘汰的人也沒辦法淘汰，優勝劣汰的機制難以建立。此外，薪酬體系設置沒有有效的針對教師、實訓指導老師、行政管理與教學輔助等各類人員的崗位職責和要求，設置不同的崗位系列，使得各類崗位間的要求模糊。三是人員編制限制導致的薪酬總額不足。該問題主要出現在公辦中等職業學校，因事業單位的性質，公辦中等職業學校的人員工資為財政撥款，財政撥款是按照編制人員數定額撥款，但由于編制數量限制，學校實際工作量大等原因，學校往往采用勞務派遣人員來解決人手不足的問題。但勞務派遣人員不享受財政撥款，故勞務派遣人員需要擠占實名編制教職工的薪酬總額，導致實名編制的教職工實際獲得的薪酬水平下降。廣西A職業學?，F有實名編制教職工170余名，非實名編制教職工30余名。廣西A職業學校的教職工不論是實名編制還是非實名編制的年均薪酬水平均不超過8萬元，總體薪酬水平較低。該問題的產生究其主要原因也是人力資源規劃的缺失，對于人員配比沒有合理的規劃，對于教職工工作量沒有長期的考量。

（三）績效考核體系不健全

一是考核指標設置不合理，偏重于科研成果，不符合中等職業學校教師的實際情況，偏離教學的重心，或是只注重教學的數量不注重教學的質量，脫離中等職業學校以培養實操型、技能型學生的教學定位；二是考核方法單一，沒有科學的綜合考核機制，依靠于上級對下級的評價；三是考核流程不完善，沒有反饋環節，考核偏重于考而不是發現問題整改問題，對于被考核人員沒有雙向的溝通反饋，被考核人員只知道考核結果，而不知道成績是如何而來。考核工作信息的不對稱，容易導致被考核人尤其是考核成績不理想的人員對考核的公平性產生質疑，對學校產生不信任感。

（四）激勵機制不完善

根據需求理論，人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實現五種類型。教師的從業者多為高級知識分子，這類人員對于尊重、自我實現的需求較為強烈，教師的工作成就感很大影響因素是其人生觀、價值觀、內心需求是否實現，所以對于中等職業學校教師的激勵除了薪酬上的經濟激勵，還有晉升、培訓、評優評先等能帶以情感上激勵的激勵手段。但是當前中等職業學校對于教師的激勵手段缺失，對于一個教師的晉升、評價過多局限于職稱，缺乏綜合的考量，同時不注重關心教師的實際需求及生活。

（五）缺乏良好的組織文化氛圍

組織文化是一個組織長期發展、積淀形成的，并且是有別于其他組織文化的，學校有別于其他的組織，其對于組織文化的要求更高。根據個人與環境匹配理論，當個人的認知與環境的文化相匹配時，個人能更好地作用于環境，而環境也能更好地打造個人。組織文化氛圍包含的內容有許多，包括組織理念、組織目標、組織政治生態等等。當前許多中等職業學校由于歷史較短、管理者相關理念薄弱、學生基礎較差等原因，沒有形成具有鮮明特色、具有激勵性、凝聚性的組織文化，存在于這樣組織氛圍的教師對于學校的認知、學校的未來會逐漸存疑，當個人的認知與環境不匹配時，其無法與組織共融，便會選擇離開。如廣西A職業學校老師在談到學校人員流動性大的問題時，便有人提出學校的長期發展方向比較模糊，心里對于學校的未來有所擔憂，有人因此選擇離開。

二、關于解決人才流失問題的對策建議

（一）建立高效合理的人力資源管理模式

首先是樹立“以人為本”的人力資源管理理念，學校管理人員對于學校人力資源的開發與利用必須保持有計劃有方向的控制和指揮，使在中等職業學校的人力和物力保持最佳比例，使得教師在教育中開發潛力，從而提高工作效率，最終實現學校指定的基本目標和管理理念。在中等職業學校的發展中要注重發揮專業帶頭人的力量，使其在發展過程中成為中職教師教學發展的中堅力量，并且創造出適合中等職業院校自身發展的穩定環境，不斷完善學校的發展機制，創造優秀的教學環境。 同時要完善人力資源管理系統，設立專職的人力資源管理部門，定期專題研究學校人力資源管理問題，完善人力資源管理相關制度。只有加大學校人力資源管理系統力度，才能使學校價值觀系統得以完善。人力資源管理系統的良好規劃，讓學校教師的發展價值觀在體現中產生莫大的優越感，從而促使教師在文化修養和文化素質上提高積極性和主動性，使教師的人格和尊嚴受到尊重，為學校的發展建設塑造良好的社會形象，使教師的自我控制力度、自我約束力度和自我管理力度加大，使人才潛能得到開發。

（二）加強薪酬管理

一是正確把握薪酬分配原則。學校管理者要掌握公平的薪酬分配原則，“公平”不是“平均”，薪酬制度應體現出學校人才培養的導向，比如學校鼓勵教師高素質的能力、行為和態度，對于骨干教師的長期激勵要有明確的薪酬激勵制度，為留住優秀教師營造良好氛圍。二是教育部門要出臺薪酬改革文本，加強指導。當前中等職業學校的薪酬分配主要依據教育部有關文件執行，要進行中等職業學校的薪酬改革，就需要教育部門從源頭給予政策支持與傾斜，專門出臺加強中等職業學校薪酬管理的指導文件，作出規范性的要求。三是做好人力總體規劃，薪酬分配問題與人力資源規劃有著密不可分的關系，對于不同崗位、不同層次的人員的職責、職數等做好明確規劃，使各類人員配比處于合理的比例關系中，從而使薪酬分配處于合理的比例之中，避免出現失衡的現象。

（三）建立系統科學的績效考核機制

科學設計考核指標，明確績效考核目標，考核的方法的適當，標準要客觀，過程要公開?？己酥笜艘w現出學校的核心價值觀，明確何種行為是受獎勵的，不同崗位的目標任務要求不一致，相應的考核指標也應當不一致。例如專業帶頭人與一般老師指標應當不完全一致，基礎課程老師與專業技能課程的老師的指標應當也不完全一致，既有共性指標也有個性指標?？己说南到y流程要公開完善，考核方式不應當只是年底進行一次年度考核，可以進行定期、不定期考核，過程與目標考核等多種方式，從品德、業績、潛力等多個維度進行考核，不能“唯成績論”。考核后要向被考核者進行反饋，通過考核促進個人發展。

（四）完善激勵機制

一是改革和完善教師培訓機制。通過多種形式的培訓，根據職業教育特點，分層分類，按需培訓。對于緊缺的專業型教師，可以通過與企業合作，委托企業培養，對專業教師實行進企業進行短期頂崗實習的培訓模式。二是發揮骨干教師的作用。約定骨干教師、專業帶頭人的崗位職責，明確目標任務，打造名師品牌，給予骨干教師、專業帶頭人更多的政策傾斜，建立“師帶徒”等內部培養機制，充分發揮骨干教師、專業帶頭人業務上的引領作用。三是暢通晉升渠道。結合學校實際，對于符合條件的教師進行相應職稱的崗位聘任，為教師提供成長空間，可以采取“低職高聘”“高職低聘”。比如對已為學校做出突出貢獻且有持續為學校服務能力的人實行“低職高聘”，對于那些已經在高一級職稱崗位上卻難得取得一定教育教學成果的教師“高職低聘”。引入競聘上崗機制，通過對人員專業水平、綜合能力、個人素質的綜合考量，選拔適合崗位的人員，形成“能上能下”的良性淘汰機制。

（五）塑造有凝聚力的組織文化

學校管理者對于學校的規劃要明晰，明確學校定位，為教師提供職業生涯規劃，指明未來的發展方向。同時要建立學校各主體互相信任、相互尊重的氛圍，作為學校管理者要真誠聽取教職工的意見，加強教師與管理者之間的對話，形成具有凝聚力的學校文化。