企業培訓管理存在的問題與建議

申健 申化俊

摘要：本文從管理學以及經濟學角度充分論述了企業開展培訓管理時所面臨的不足以及具體解決的措施，最后就企業的未來發展進行討論，論述了人力資源的重要性以及保持人力資本升值的途徑，從而提高企業工作效率。

關鍵詞：企業;培訓管理;題與建議

引言

目前，國內企業的競爭主體其實就是人才的競爭，而人力資源是企業中最為重要的一個環節，尤其是在員工的培訓管理這方面，需要各類企業對員工有針對性地進行提升。因為員工培訓這個環節可以非常有效地提升企業的綜合員工素養，如果幫助企業有效的提升他們的綜合競爭能力。這也意味著員工培訓質量很大程度上影響著企業未來的長期發展。只有確保企業的員工們綜合素養以及工作能力不斷提升，才能最大化地保證企業能夠長期穩定健康地發展。

一、分析企業培訓管理現狀

（一）優化培訓制度化管理，提升員工培訓的嚴謹性

企業的所有資產都屬于國家，但又具有一般企業的常規特點，同時又具有自己的特色，因此企業員工在接受培訓時需要一套具有特色的培訓制度以及后續的管理制度，但是現有的培訓制度都比較單一，不能夠滿足企業的這一特征。首先在培訓制度中必須保證培訓經費的投入，保證培訓體系的多樣化，用多種方式在不同的部門進行試點式的培訓，隨后推廣到整個企業。其次在培訓的過程中必須完善培訓的制度化管理，將員工的培訓制度納入制度化管理體系，保證員工培訓的嚴謹性。最后就是各個企業必須根據自身的情況探索和建立屬于自己的一套培訓系統，做到因地制宜，抓住事物發展的主要矛盾。

（二）領導對員工接受培訓的積極性不高，致使員工的積極性不高

現如今，雖然企業對于員工的培訓力度有所加大，但是仍然存在企業人員素質普遍低下、人才匱乏的問題，很多高職領導在人員培訓問題上也只是走走過場，敷衍了事而已，忽視了員工接受培訓的積極性，最終培訓結果、薪酬等與職工切身利益密切相關的一系列問題得不到足夠的重視，導致員工的積極性不高，因此培訓的效果也受到了影響。從總體上來看，大多數企業都認識到了人力資源對于企業發展的重要性，因此，加大企業領導對員工培訓的重視，對于企業的發展是十分重要的。

（三）缺乏完善的企業激勵機制，促使員工不愿意接受培訓

企業員工接受培訓的積極性并不高，究其原因有多個，其中包括企業領導的重視度不高、員工自身的素質不高和企業內部缺乏激勵因素等。企業領導不夠重視這一原因在第一條分析里已經闡明，本段主要就員工素質以及企業內的激勵因素展開討論。由于企業自身的特點，體制僵硬，缺乏靈活性，因此在招聘員工時靠門路、關系等非正規渠道的情況不容避免，企業內存在“近親繁殖”現象，導致企業內人員素質低下。另外，企業內的激勵機制不夠健全，導致員工不愿接受培訓，培訓就意味著改革，改革必然會引起部分人員的利益受損，而企業沒有處理好這部分人員的利益狀況，這部分人員必然會安于現狀，從而阻礙了企業內的變革。想要處理好這一問題，就必須與企業員工進行良好的溝通，使他們相信培訓和改革不會使他們的利益受損，并加強激勵機制的相應改革，使員工接受培訓，在改變現有工作狀態的同時無后顧之憂。

二、完善企業培訓管理的對策

（一）構建良好的培訓環境，完善員工培訓工作

要想培訓管理取得良好的效果，必須使接受培訓的每一位員工都能夠認識到開展培訓管理的重要性以及必要性，將被動的培訓轉化為主動地接受培訓，從“要我培訓”變為“我要培訓”。而要使員工產生這一變化的主要條件是優化培訓的條件，這種條件絕不僅僅是外在的物質條件，更重要的是從員工的精神層面出發，使員工從內心接受培訓，在企業中創造一種良好的培訓環境，使人人都愿意培訓，并在日常的工作生活中進行及時的溝通，交流在培訓管理中的不足以及收獲，以期在下次的培訓中能夠獲得更好的成績。

（二）完善調查工作，建立培訓小組

培訓管理必須有針對性地進行，不能夠一概而論，不同部門的需求不

同，應該避免將企業內的全體員工集中在一個培訓場所內進行籠統的培訓，在進行培訓之前，應該做好調查工作，成立專門的培訓小組，該培訓小組也必須按照相同的工作性質來成立，以保證培訓管理有效率的進行。各個小組必須選出有代表性的組長來對外進行溝通，將每個組員的需求都表現出來，開展有針對性的個性化的培訓，避免出現個人利益與企業利益相對立的情況，損害企業的長遠發展。由于企業員工在學歷、經驗等各方面都有所差異，所以根據不同的員工進行有目的的培訓是意義重大的，培訓的內容必須在日后的工作中有用處，這樣培訓才有意義。那種走形式的空洞的培訓只會造成企業資源的浪費，得不到任何效果。

（三）運用不同的培訓方式，增強培訓的有效性

在企業培訓的過程中，并不存在一種萬能的適用于所有企業的培訓方式，因此每個企業都必須投入足夠的人力以及資源來進行探索，找出適合本企業的培訓方法，而且要避免單一的培訓方式，因為企業本來的體制化就比較強，單一的培訓方式會引起員工的厭煩以及抵觸情緒，從而達不到最初的培訓目的。從企業自身的實際需求出發，要根據各部門不同的發展情況以及技術情況來進行分類培訓，各個崗位所需要的培訓方式都有所不同，比如財務部門就需要進行財務方面的專業培訓，市場部門就需要專業的市場方面的人才來對員工進行培，這種細分化的培訓方式，能夠有效地避免出現渾水摸魚的現象，保證培訓的有效性。

（五）優化培訓效果評估，強化培訓效率

培訓管理的評估環節是不容忽視的，在投入了巨大的人力以及財力之后，必須對取得的成果以及員工的接受程度進行評估，保證培訓的有效性。企業內的評估分為內部評估和外部評估，內部評估主要是由企業的內部人員進行評估，為了保證時效性，可以由組內的成員進行不記名評估，因為組內的成員對該組成員具有較深的了解，所以更能夠指出自己組內成員的優點以及不足，而且資料收集也相對簡單，但這種評估方式有一個致命的缺點，即組內成員存在包庇現象，隱瞞成員的不足，僅僅只提出優點，這對于評估結果的公正性有較大的影響。外部評估就是由企業外的專家以及學者來進行評估，這種評估方式的公正性較強，因為外部成員與組內員工并無利益關系，因此能夠保證評估的純潔性，但這種評估方式的缺點是耗時較長，相關的資料收集起來比較麻煩，因此需要投入較多的人力以及財力。兩種評估方式各有利弊，企業應該根據自己的實際情況來進行選擇，以保證評估的有效性，提升培訓效率。

結束語

綜上述，由于市場經濟的快速發展使得企業競爭愈加激烈，因此，發展人力資源成為企業發展的重要因素，要想發展好人力資源，就必須增加人力資源儲備，提升人力素質，加大人員的培訓力度。

參考文獻：

[1]王瑩.企業管理人才培訓問題與策略[J].人力資源，2021，（04）：68-69.

[2]馬航.試論國有施工企業人力資源管理中的人才培訓管理問題[J].經濟管理文摘，2021，（03）：119-120.

[3]劉哲，楊海濤.企業員工培訓管理存在的問題與對策研究[J].質量與市場，2020，（19）：76-78.

[4]高天怡.企業員工培訓管理存在的問題與對策[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2020，（08）：3-4.

[5]崔曉敏.企業員工培訓管理體系的問題及對策分析[J].經濟管理文摘，2020，（09）：79-80.

作者簡介：申健（1998.9—），男，漢族，籍貫：新疆阿勒泰青河縣，國網烏魯木齊供電公司，研究方向：配電網安全管理及市場營銷;

申化俊（1971.8—），男，漢族，籍貫：新疆阿勒泰青河縣，國網青河縣供電公司，研究方向：配電網安全管理及市場營銷。