中小企業人力資源管理外包探析

李暉暉

摘要：隨著現代全球一體化的不斷發展，我國的中小型企業在實際的發展過程中面臨著十分嚴峻的生存挑戰。在中小型企業的發展過程中，人力資源管理逐漸成為最大的瓶頸。因此，一部分中小型企業會在發展的過程中對非核心能力的人力資源進行外包，以此對管理的短板和風險進行有效的規避，將發展重點聚焦在企業的核心人員的能力建設上，不斷促進中小型企業的持續穩健發展。因此，本文主要探究的就是中小型企業人力資源管理外包的策略。

關鍵詞：中小企業;人力資源管理外包

前言：

自改革開放以來，我國的經濟在不斷高速發展。尤其是中小型企業，已經成為了我國的經濟的重要組成部分。目前，我國的經濟進入了新常態發展階段，眾多的企業正在面對轉型和升級的問題。在這樣的背景下，就對中小型企業人力資源管理提出了更多的要求。中小型企業在面臨市場競爭的大環境下，更加應該充分結合企業自身的的發展情況，通過人力資源管理外包模式，為企業創造出更多的有利條件，才能將企業的競爭力真正提升上來。

一、人力資源管理外包的作用

（一）集中優勢發展核心業務

眾所周知，中小企業的人員配置和資金規模是有限的，很難在業務發展的過程中照顧到所有的地方。這就要求企業在經營管理的過程中，在資源分配上要有一定的側重性。將人力資源重點布局在企業的核心業務和重點發展領域，才能充分實現人力資源價值的最大化。除此之外，中小企業的經營結構相對來說也比較單一。在這樣的情況下，中小企業可以委托外部的專業人力資源管理機構來管理企業中的非核心人力資源工作。對他們來說，只有將核心業務做好，才能讓企業實現快速增長。

（二）提高人員管理效率

外部的人力資源管理機構相對于企業的人事部門來說，在實際業務的管理精力和管理效率上所占據的優勢都是更大的。人員聘用，員工培訓以及績效考核等等一些管理工作，是具有一定的復雜性和系統性的工作。需要消耗大量的時間和成本，中小企業無法承擔。

二、中小企業人力資源管理業務外包的潛在風險

（一）企業內部文化缺失

在中小企業的發展過程中，雖然人力資源管理業務外包能夠提高企業的運營效率，促進企業的經濟效益，但是中小企業在進行人力資源管理外包的過程中也存在一定的風險。

在發展壯大的過程中，中小企業只有將可能發生的市場風險以及企業運營內部的風險進行有效的規避，才能保障企業各項業務的開展是安全穩健的。在這個前提下，幫助企業搶占市場，占據一定的市場份額。但是在這個過程中，企業就需要一定的企業文化來支撐企業的發展，才能提高企業員工的凝聚力，形成核心戰斗力。中小企業將人力資源管理業務外包給專業的人員，就會導致基層業務人員和企業之間有一定的距離感。

（二）外包管理激勵約束不當

中小企業在進行人力資源管理外包業務的過程中，同時也會沖擊企業內部的員工，導致他們心中出現擔憂，害怕自己會被辭退。再加上其他方面的一些因素，很有可能就會導致員工的工作積極性下降，企業的核心凝聚力不扎實。有很多企業在進行人力資源管理外包業務之后，和下面的員工溝通存在問題，導致工作人員出現震動。除此之外，還有一些中小企業在進行人力資源管理外包之后，沒有將這一項業務的運用和優勢充分的發揮出來，導致企業反而陷入了運行困境。員工人人自危，導致企業在開展業務的過程中效率下降。

（三）外包機構選擇不合理

中小企業的負責人在進行人力資源外包的過程中，一定要科學合理的評估第三方管理機構，我國目前的人力資源管理機構市場十分復雜，大部分的組織機構一般都選擇一些優質的企業進行管理。也正是因為這樣，才讓中小企業在進行選擇的過程中更加困難。一旦出現選擇不合理的問題，就會對整個中小企業產生巨大的影響。因此，相關負責人在選擇管理機構的過程中一定要進行大量的調查和考察。這本來就是雙向選擇的市場，中小企業在這個過程中占據著十分危險的位置。

三、中小企業人力資源管理外包中存在的問題

（一）商業信息泄露

中小企業在和人力資源外包機構進行合作的過程中，會給外包商提供整個企業中的人力資源現狀，企業運營效率，以及公司的考核制度等等一些商業機密。由于人力資源本身具備一定的獨特性，如果外包商將這些信息提供給相應的競爭對手，就會給中小企業帶來十分嚴重的風險和問題，甚至還可能會出現無法挽回的損失。雖然中小企業在很多外包商進行合作的過程中會簽訂合同，保證自身的利益。但是我國目前的相關法律尚未完全成熟，條款約束和法律依據有待進一步完善。這就導致在人力資源管理外包的過程中，沒有辦法有效的保證企業的合法權益，這個過程中存在著較大的風險。

（二）信息的不對稱

企業和人力資源外包服務商之間的關系就是十分典型的代理關系，在經營理念、管理方式及戰略目標等一些方面，雙方的意見都有所不同，信息不對稱的情況也會經常出現。在目前的企業中，都具備實施人力資源外包的可能，但是實際上真正的外包服務商是沒有統一的收費及流程化標準。在這個過程中，如果企業不能對服務商的信息資料、操作流程等進行真實的了解，很可能就會出現存在專業化程度低、人員管理水平較差等問題，

（三）企業與服務商文化沖突

中小企業有自身的企業文化，這是在企業長期發展過程中形成的共同的價值觀，在對各項工作進行衡量的過程中也會使用這種價值觀。如果企業將人力資源管理進行外包，也就是充分的整合自身的人力資源與外包服務商的人力資源。在這個過程中就要求結合雙方不同企業文化，不同的價值觀之間也會出現摩擦。不僅如此，還有企業中員工意識、企業精神、行為準則等一些方面，也會出現一定的差異。如果企業員工無法接受外包服務商的管理方式，就會對企業員工的工作積極性產生一定的打擊，弱化了企業文化，對企業文化的建設十分不利。

四、中小企業人力資源管理外包策略

中小企業人力資源管理的過程十分復雜，再加上中小企業自身實力并不是十分強大，無法全面的管理整個企業的工作。在這個過程中，很容易出現資源浪費的情況，缺少人才儲備。因此，中小企業應對人力資源管理外包的優勢進行充分的利用，進一步加強中小企業人力資源管理工作。

（一）構建人力資源外包管理模式

我國中小型企業在未來發展的過程中，會不斷的加大競爭壓力，其中最核心的內容，也是競爭的關鍵點，就是通過人力資源外包管理策略，幫助中小企業更好的對資源進行利用，對企業的人力、物力與財力進行有效的節約，提高人力資源管理水平。這也就要求在今后發展中，中小型企業能夠對自身的傳統觀念進行有效的轉變，將構建外包管理模式作為核心內容，對原本的企業架構進行改變，重視外包管理工作，形成上行下效的良好局面。在這個過程中，中小企業需要注意，我國在外包管理起步研究較晚，在短時間之內，很難真正的構建起完全滿足當前中小型企業的發展的情況。

（二）科學選擇人力資源管理外包商

外包商的專業能力與管理水平，對人力資源管理的最終效果會產生直接的影響。中小企業在確定外包商之前，必須要將市場調研做好，著眼于市場與將來，以及自身發展、今后發展目標等，綜合考察外包商的專業實力、業績、信譽等，將優先考慮經濟性、實用性，綜合衡量與評定各個外包商。通過多種形式，進行綜合評估，最終選擇更加具有高水準、高效率的外包商團隊，才能對人力資源外包管理效果進行有效的保證

（三）注重合同簽訂與利益分配

之所以進行人力資源管理外包，就是為了能夠幫助中小企業在人力資源管理中減少可能會產生的不必要資源浪費，這是一種十分有效的措施。但是在企業中引入外包商的介入，就會在利益、資源分配等方面出現問題。如果中小企業無法對利益分配的合理性進行保障，那么就很難提高人力資源外包管理質量。也正是因為這樣，中小企業在今后的過程必須要進行有效的調整，和外包商之間形成一致的利益分配關系。

結束語：

總而言之，隨著加大的市場競爭，中小企業面臨著更加激烈和多元化的經營問題。通過將人力資源管理外包的方式，就可以幫助中小企業對優勢資源進行有效的集中，經營自身核心業務，對自身運營成本進行有效的控制。能夠在激烈的市場競爭中占據一席之地。但是在目前的人力資源管理外包中仍然存在不少問題，中小企業更加應該充分的結合自身實際需求，樹立長遠規劃，和員工之間加強溝通、選擇合適的外包商，才能對人力資源管理的競爭力進行有效的提升，推動企業健康發展。

參考文獻

[1]張優勤.金融危機下再談中小企業融資難問題[J].商場現代化，2009 .

[2]朱冬林.對金融危機下中小企業融資難問題的思考[J]現代管理科學，2010.

[3]王薇.中小企業融資現狀與政策分析[J].新金融，2006.

[4]張莘莘 .我國中小企業員工激勵問題研究 [D ].中國海洋大學，2009.

[5]包銘 .民營企業員工激勵機制及激勵措施研究 [D ].吉林大學，2005.

[6]李文宇，楊文軍 .淺論現代人力資源管理中的員工激勵 [J].人力資源管理，2017（08）：95.

[7]井祥磊 .人力資源外包在中小企業中實施的問題及對策 [J].時代金融，2016（05）.

[8]吳昊，周靖.中小企業人力資源管理外包風險防范措施分析 [J].科技創業月刊，2017（11）.

[9]牟永紅.中小企業人力資源管理外包的風險控制 [J].南京財經大學學報，2008（4）：74-76.