知識經濟背景下的電力企業人力資源管理策略

秧喜

摘要：黨的十九大召開會議上，明確提出了我國正在處于經濟發展邁進期，正在從經濟高速發展向高質量發展轉型，在這一重要階段，知識經濟應運而生，對我國社會經濟改革帶來巨大的變革，尤其在電力企業人力資源管理方面。基于此，本文主要通過闡述知識經濟基本內涵，和電力企業人力資源管理的意義，分析當前知識經濟背景下電力企業資源管理問題，再給出具體改進策略。

關鍵字：知識經濟;電力企業;人力資源管理;問題;策略

知識經濟，顧名思義，就是指以經濟發展為重要依托，結合腦力勞動，融入各個產業活動的經濟形態的總和，知識經濟不僅僅是經濟學范疇，更是建立在生產和消費基礎上的產物。知識經濟在當前已經成為企業長足發展的重要標志，尤其在電力企業發展過程中，只有將企業人員的專業素養、腦力智慧發揮出來，企業才能在知識經濟市場競爭中，獲取有利地位。

一、電力人力資源管理的重要意義

（一）有利于提升員工綜合素養

隨著經濟化、信息化、工業化的三重進步，人們的生產思維、生活方式、工作理念都產生了翻天覆地的變化，再加之知識經濟的來臨，更讓傳統的電力企業管理方式的弊端凸顯出來[1]。因此，加強電力企業人力資源管理手段，可以提升員工的專業素養，增強服務意識，調動工作熱情，將管理人員和服務人員的智慧充分發揮出來。

（二）有利于加強企業內部工作氛圍

電力企業在大多數人的眼中屬于“穩定工作”，工作變動受經濟制約比較小，一些電力企業員工的工作氛圍逐漸失去活力，員工的工作水平也逐漸降低，失去工作積極性和參與性。如果實施電力企業人力資源改革，不但能提升員工的工作效率，還能在知識經濟的大環境、大背景下，加強員工的“危機感”，讓員工知道如果不適時作出改變將會被市場淘汰，這樣一來，既調動了工作熱情，又活躍了工作氣氛。

（三）有利于提升企業競爭力

在企業的組成部分中，除了必備的生產資料和固定資產儲備，其余就是由“人”構成的，因此，將“人”管理好不僅是人力資源部門的工作任務，更是企業長效發展的關鍵環節。只有人力資源部門加強員工的管理和分配，將每個人都能“盡其才，盡其用”，才能更好地促進企業經濟穩步提升，在知識經濟發展過程中占據有利的競爭地位。

二、知識經濟背景下的電力企業人力資源管理問題和現狀

（一）員工素質不強

在傳統電力企業中，員工的基本專業素養不夠。現在在電力企業工作的員工，員工年齡呈現出中、高齡化的特點，一些40歲以上的老員工，都是在80、90年代參加工作，有很多直至現在都沒有經歷過專業培訓，不僅工作效率差，專業水平還不過關，管理與服務質量低下，企業又沒有相關的人才引進和員工培訓，導致了電力企業年齡斷檔，沒有人才過渡和管理工作的銜接，對時代發展變化沒有一個正確的認識，缺少創新精神。

（二）管理混亂

我國電力企業的管理模式不夠完善，仍然采用傳統的扁平化管理，雖然用工人數很多，但是真正干活的人，會干活的人少，生產效率和勞動效率偏低，人力資源和生產資源分配不均，出現部分工作崗位無人看守，部分工作崗位又人員冗沉，這些都是因為管理方式落后引起的，影響到企業整體的生產和經濟運作，難以實現從傳統行業向技術行業的經營轉變。

（三）缺少必要的獎懲機制

在員工素質不強，人力資源管理制度不健全的雙重影響下，一些員工的工作效率低下，工作理念上不思進取，墨守成規，在這樣的現實條件下，沒有必要的工作績效懲戒措施，讓一些有能力、勤奮多勞的員工產生心理落差，造成人員流失嚴重，這種只顧企業經營，不顧員工個人發展的管理弊病，要及時改正。

三、知識經濟背景下的電力企業人力資源的具體管理策略

（一）加強人才引進，夯實人才儲備

在面臨員工素質不過關的現實情況下，作為企業的人力資源管理部門，要加大人才引進力度，提高人才引進門檻。首先，在引進標準上，要嚴格按照企業真實需要，“按需招人”，“以才引進”，招納有技能，有實力、年輕化的高素質人才。其次，還要定期組織員工培訓，灌輸給老員工新的時代知識，或者采用“以新帶老”的模式，實現企業內部知識幫扶，在市場經濟中，有效發揮知識的重要作用，將理論通過實踐“延展”出來。通過以上種種方式，為企業培養堅實的后備力量，避免管理層出現人才斷層。

（二）管理理念轉變，優化人員配置

在管理方式上，電力企業人力資源管理部門要及時轉變管理思維，摒棄落后的管理體制，建立健全管理體系，在各個部門，各個崗位合理安排員工數量，科學配備崗位人才，適時解決人員冗余、員工專業與實際崗位不匹配等問題，優化人員配置，真正讓“專業的人做專業的事”，才能在知識經濟時代背景下，發揮個人專業才能，推進企業不斷發展和進步[2]。

（三）完善激勵政策，提供晉升渠道

面對當前電力企業獎懲機制不健全的情況，人力資源管理部門要著重關注員工的內心訴求，完善獎勵機制。首先，要制定一個合理的薪酬制度，無論員工年齡的高低，進入企業時間的長短，都是需要一定的物質基礎的，從這一角度來講，建立一個合理的薪酬制度，才能讓員工在知識經濟環境下，提升自身在同年齡、同行業內的競爭力。同時，還要建立明確的獎懲機制，嚴格落實按勞分配，實行多勞多得，避免員工在同等工作條件下，產生心理落差，對工作認真高效的員工給予物質獎勵或精神獎勵，提供完備的職場晉升渠道和充分的情感關懷，此外，還要做到賞罰分明，對于工作質量差，效率低的員工實行懲戒措施，以此來激勵員工積極的工作態度[3]。

結束語：在市場經濟的改革發展邁進期，國家電力企業人力資源管理面臨著員工管理混亂，員工素質不強，激勵政策不夠的現狀和問題，要積極做出改變，要在知識經濟的大環境下，通過嚴格的人才引進和人才激勵政策，優化資源配置，提供完備的晉升渠道，合理分配人員，充分發揮員工智慧，展現員工才能。只有這樣，才能讓企業在知識經濟的市場競爭中，提升自身實力，占有一席之地。

參考文獻：

[1] 廖吉龍. 知識經濟背景下的電力企業人力資源管理策略[J]. 企業文化（下旬刊）， 2018， 000（003）：134-134.

[2] 趙張. 知識經濟背景下的電力企業人力資源管理策略[J]. 現代國企研究， 2018， 146（20）：50-50.

[3] 鄭永映. 知識經濟時代企業人力資源開發與企業管理研究[J]. 人力資源， 2020， No.459（06）：177-177.

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