上海市科學教師工作滿意度影響因素分析
——基于TALIS 201 8數據的實證統計

劉 浩，陳芊橦，劉笑笑

（1.北京師范大學 中國基礎教育質量監測協同創新中心珠海校區，廣東 珠海519000；2.阿爾伯塔大學 教育學院，加拿大 埃德蒙頓T6K 2P6）

2016年，國務院發布的《全民科學素質行動計劃綱要實施方案（2016—2020年）》指出，與發達國家相比，我國民眾的總體科學素質水平仍然偏低，實現建成創新型國家的目標任重道遠[1]。為改善這一現狀，必須繼續推動科學教育的發展。2018年，中共中央、國務院出臺《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，指出教師是 “教育發展的第一資源”[2]。因此，科學教師隊伍建設是推進科學教育現代化的重要一環。然而，實證研究表明，我國科學教師隊伍存在崗位缺口大、人員流失多、教師職業感受欠佳等問題[3]。

一項基于國際學生評估項目（PISA）2015數據的分析指出，我國科學教師對職業本身和教學工作環境的滿意度均低于經濟合作與發展組織（OECD）國家的平均水平。許多科學教師反映，在自己所在學校或地區，科學課被歸為 “副科” ，不受家長和校方的重視，在排課時間和課程量上常常要為語文、數學、英語等 “主科” 讓路，科學教師在工作中難以獲得成就感并保持認同感，其工作表現和離職傾向也由此受到影響。國外也有研究指出，科學教師的負面職業感受會影響其工作表現和離職傾向[4]。教師工作滿意度（teacher job satisfaction）指教師在工作中感受到的完成感和滿足感[5]，它是衡量教師工作狀態的重要概念。研究證明，教師工作滿意度與教師的工作表現、職業倦怠和離職傾向均有密切聯系[6]。因此，PISA和教學與學習國際調查（TALIS）等大型國際教育監測項目都將教師工作滿意度納入調查范圍。過去幾十年間，中外研究者對教師工作滿意度及其影響因素進行了探索。1959年，Herzberg指出，工作滿意度的影響因素分為保健因素（hygiene factor）和激勵因素（motivation factor）：前者得到滿足時，員工滿意度未必會上升，但其得不到滿足時，員工滿意度極易下降；后者得到滿足時，員工的滿意度極易上升，而得不到滿足時，員工的滿意度不一定下降。通常，保健因素與工作環境或氛圍有關，包括方針政策、領導管理、薪酬福利、人際關系、工作條件等；激勵因素與工作本身有關，包括工作內容、被認可感、工作成就、工作壓力等[7]。已有研究表明：教師間的專業合作、教師在工作中的自我效能感及教師工作壓力均與教師工作滿意度密切相關[8]；學校領導、學校資源、環境氛圍及薪資待遇對教師工作滿意度也有不同程度的影響，對于影響的顯著程度，研究結論并不一致[9]。此外，性別、學歷等人口統計學變量對教師工作滿意度的影響，不同研究者的發現也存在較大差異[10]。

目前，大多數對教師工作滿意度及其影響因素的研究并未區分教師學科，或并不涉及科學學科，聚焦科學教師群體的研究極少。本文將基于2018年TALIS中國上海數據，對上海市科學教師工作滿意度的現狀和影響因素進行探究。

一、研究設計

（一）數據來源

教師教學國際調查（Teaching and Learning International Survey，TALIS）是一項由OECD發起的國際調查項目，以各國教師和學校領導為主要調查對象，通過問卷形式收集關于教師培養、教學實踐、教師工作滿意度、學校領導力等多個主題的信息。項目實行分層兩階段概率抽樣：第一階段在參測國家或經濟體內部隨機抽取200所學校；第二階段從每所選定的學校中隨機抽取20名教師。2018年，上海市代表中國參與了調查，參測學校共198所，參測教師3 976名，加權后代表上海地區的630所中學和38 852名教師。

（二）變量說明

1.因變量

本文的因變量是教師工作滿意度。在TALIS 2018中，教師工作滿意度量表包含兩個分量表，即教學職業滿意度（T3JSPRO）和工作環境滿意度（T3JSENV）。分量表得分經過驗證性因子分析（confirmatory factory analysis，CFA）方法合成為變量T3JOBSA，代表教師對當前工作的總體滿意程度。該變量為連續變量，值越高，代表教師對當前工作越滿意[11]。

2.自變量與控制變量

本文選擇的自變量分為教師層面和學校層面的自變量。教師層面自變量包括教師薪酬滿意度、教師專業協作、教師自我效能感、工作壓力、教師層校園氛圍。其中，教師薪酬滿意度為分類變量，其他變量均為連續變量。學校層面自變量包括學校資源、學校領導、學校層校園氛圍。本文因變量及自變量的描述性統計見表1。

表1 變量描述性統計

（三）數據處理

分析之前需對數據進行處理，包括數據的篩選、加權、啞變量化和清理。根據TALIS 2018教師問卷第15題 “你是否在本學年在本校教授如下科目” ，篩選出在這一題上選擇 “科學” 的個案，得到科學教師樣本數據集。篩出所需數據后，利用各層面對應的權重變量，對教師層數據和學校層數據進行加權。為了便于解釋其在回歸模型中的意義，對分類變量進行啞變量處理，重新編碼為0、1變量。在數據清理環節，根據缺失比例，對各變量上的缺失值進行均值插補或刪除。清理前后的上海科學教師樣本量見表2。本文所用的軟件包括SPSS24.0和Mplus 7。

表2 清理前后樣本量變化

二、研究結果與分析

（一）描述統計與差異檢驗

1.科學教師工作滿意度的國際比較

對中國上海和參測OECD國家的科學教師工作滿意度進行描述統計和差異檢驗。由表3可知，參測OECD國家的科學教師工作滿意度（M=12.09）總體高于我國上海（M=12.08）。獨立樣本t檢驗結果顯示，二者在統計學上不存在顯著差異（p＞0.05）。

表3 科學教師工作滿意度的國際比較

2.不同性別科學教師工作滿意度的差異比較

對上海市不同性別的科學教師工作滿意度進行描述統計和差異檢驗。由表4可知，女性科學教師的平均工作滿意度（M=12.16）高于男性科學教師（M=11.93）。獨立樣本t檢驗結果顯示，二者差異顯著（p＜0.001）。

表4 上海市科學教師工作滿意度的不同性別比較

3.不同學歷科學教師工作滿意度的差異比較

對上海市不同學歷背景的科學教師工作滿意度進行描述統計和差異檢驗。由表5可知，碩士及以上學歷科學教師的平均工作滿意度（M=12.40）高于碩士以下學歷的科學教師（M=12.04）。獨立樣本t檢驗結果顯示，二者差異顯著（p＜0.001）。

表5 上海市科學教師工作滿意度的不同學歷比較

（二）回歸模型分析

TALIS數據集包含教師和學校兩個層面的數據，教師數據嵌套于學校數據之中，因此，在分析時需要考慮樣本數據的跨層級相關問題。根據軟件Mplus 7報告，本文所用數據的跨級相關系數（interclass correlation coefficient，ICC）為0.047。這表明，上海科學教師工作滿意度的變異中有4.7%源自校間差異。通常認為，如果ICC大于0.059，則代表組間差異過大，應對數據進行多水平分析；若ICC小于0.059，則不符合建立多水平模型的條件，應采用多元回歸分析。

由于本文所用自變量較多，應先對控制變量和自變量進行相關性分析和多重共線性檢驗，以防變量間存在多重共線性，造成回歸模型估計的失準，分析結果見表6和表7。由兩表可知，本文所用自變量之間不存在多重共線性。

表6 自變量相關性分析

表7 自變量多重共線性檢驗

多重共線性檢驗通過后，為了研究教師和學校層面自變量對科學教師工作滿意度的影響，構建多元回歸模型并進行分析。模型如下：

Y=β0+β1×性別+β2×學歷+（β3，β4，β5）×教師+（β6，β7）×工作壓力+（β8，β9，β10）×教師層校園氛圍+（β11，β12）×學校資源+（β13，β14）×學校領導+（β15，β16，β17）×學校層校園氛圍+ε

其中，Y代表科學教師工作滿意度，教師=（教師薪酬滿意度，教師專業協作，教師自我效能感）T，工作壓力=（職場幸福感與壓力，工作負擔壓力）T，教師層校園氛圍=（紀律氛圍，師生關系，教師層校內事務共同決策度）T，學校資源=（資源不足，教學人員不足）T，學校領導=（學校領導力，學校層校內事務共同決策度）T，學校層校園氛圍=（學業壓力，家校合作，特殊教育人員缺乏）T，β1，β2，…，β17為各個自變量的回歸系數，ε為殘差項。

多元回歸分析結果見表8，表中數字分別為回歸系數均值和標準誤差。結果顯示，在控制性別和學歷后，教師薪酬滿意度、教師專業協作和教師自我效能感對教師工作滿意度均有顯著正向作用（p＜0.001）。即科學教師對薪酬的滿意度越高、教學工作參與專業合作的頻率越高、在教學工作中體會到的自我效能感越高，對工作的滿意度也越高。

表8 多元回歸分析結果

在工作壓力維度，職場幸福感與壓力對工作滿意度表現出顯著負向作用（p＜0.001），即工作內容對教師造成的壓力越大，教師的工作滿意度越低；工作負擔壓力對工作滿意度沒有顯著作用（p＞0.05），即科學教師的工作滿意度并不因工作量造成的壓力大小出現明顯變化。

在教學層校園氛圍維度，紀律氛圍對科學教師工作滿意度未表現出顯著作用（p＞0.05），即課堂紀律的好壞對工作滿意度沒有明顯影響；師生關系對科學教師工作滿意度有顯著正向作用（p＜0.001），師生關系越融洽，教師工作滿意度越高；教師層校內事務共同決策度對科學教師工作滿意度表現出顯著正向作用（p＜0.01），學校事務決策過程中非領導層（學生、家長、教師）的參與度越高，教師的工作滿意度越高。

控制教師層面自變量后，學校資源、學校領導和學校層校園氛圍維度對科學教師工作滿意度均沒有顯著預測作用（p＞0.05）。

三、主要結論與建議

（一）主要結論

本文基于TALIS 2018數據，通過描述統計、差異檢驗及多元回歸分析，對上海科學教師工作滿意度現狀和影響因素進行分析。主要得出如下結論。

1.女性科學教師的工作滿意度顯著高于男性教師

女性科學教師的工作滿意度顯著高于男性教師，這可能與教師職業的 “育人” 特性有關。學者Hofstede指出，女性在許多文化中都被賦予了 “撫育者” 或 “養育者” 的角色，而男性則被期望成為 “勝利者” 和 “權力者” ，展現自己的力量[12]。因此，人們傾向于認為女性比男性更適合需要耐心與同情心的撫育類活動，女性也更愿意接受自己育人角色的定位，會比男性能體會到更高的工作滿意度。

2.碩士及以上學位科學教師的工作滿意度顯著高于碩士以下學位的科學教師

隨著科學教育的發展，中小學對科學教師的能力要求也日益提升。學歷常用來反映個體受教育水平和專業能力的高低。因此，在職場上，碩士和博士群體往往比本科生和大專生受到更多青睞。同時，上海作為中國教育發展水平最高的城市之一，教育行業競爭激烈，本科及以下學歷的教師很可能感到來自高學歷競爭者的同輩壓力，因此表現出更低的工作滿意度。

3.薪酬滿意度、教師合作、教師自我效能感、校園氛圍均對上海市科學教師工作滿意度有顯著正向作用

薪酬是教師從工作中得到的實際報酬，與教師的生活水平直接掛鉤，因而對教師工作滿意度有直接的影響。薛二勇指出，薪資待遇過低會引起教師心理失衡，增加教師對工作的不滿程度[13]。專業合作代表教師能夠在工作中獲得來自同事的支持和幫助，頻繁的專業合作意味著教師間傾向于互幫互助，人際氛圍較為和諧，這使得教師更可能在工作中體會到較多正面情緒。自我效能感形容一個人面對某種情境時相信自己能夠表現良好的信念。教師自我效能感越高，就越相信自己能夠在工作中有較好的發揮，這種信念會形成積極的心理暗示，進而提高工作滿意度。

4.工作壓力對上海市科學教師工作滿意度有顯著負向作用

工作壓力對上海市科學教師工作滿意度有顯著負向作用，與已有研究結果一致。這可能是因為高工作壓力更容易引起緊張和抑郁情緒，增加教師對工作的負面情緒，從而降低工作滿意度。

（二）政策建議

1.提高教師待遇，完善福利體系

雙因素理論指出，薪資待遇是影響工作滿意度的重要因素，薪資待遇的提升能有效防止員工工作滿意度下降和人員流失。在我國，雖然北上廣等城市的教師薪資具有相當大的吸引力，但全國大多數省市教師薪資仍不算高，相關的福利保障機制也有待完善。薛二勇指出，我國教育行業平均工資水平偏低，且長期低于公務員的平均水平[13]。我國在校學生數量龐大，許多城市教師面對的都是大班額教學任務，承受較大的工作壓力。在這樣的背景下，相對偏低的薪資待遇容易使得教師心理失衡，教師行業將失去更多職業吸引力。因此，教育部門有必要借鑒發達國家先進經驗并結合我國國情，建立更公平有效的教師薪酬體系，完善福利保障機制，提高教師的工作滿意度。

2.鼓勵教師合作，營造和諧氛圍

在集體主義文化環境中，人們往往從人際交往中獲得認同感、歸屬感和滿足感，而交流與合作作為人際交往的重要形式，對改善情緒和解決問題有重要作用。同時，教師周邊的工作氛圍對工作滿意度也有著顯著影響。本文中 “教師專業協作對工作滿意度有顯著正向作用” 的發現也佐證了這一點。此外，科學課程的學科特性要求許多科學教師在入職后繼續保持對新知識、新技術的學習。在這一過程中，交流與合作有助于促進教師間的相互學習、彼此鼓勵，從而增強教師對學校這一集體的歸屬感和認同感，讓教師在工作中獲得更積極的情緒體驗，提高其對自身職業的滿意程度。因此，學校和教育部門應當建立行之有效的工作機制，鼓勵教師開展 “老手帶新手” 等形式的專業合作，營造更加和諧積極的教學團隊氛圍。

3.加強教師關懷，減輕工作壓力

壓力是對教師工作滿意度產生影響的重要因素，增強對教師的人文關懷、減輕教師工作負擔是提高教師工作滿意度的有效途徑。教師的壓力來源于學校、學生及家庭等各個方面，教育部門及學校在減輕教師工作壓力的過程中發揮不可替代的作用。例如，學校可以通過定期開展心理講座和心理咨詢活動等形式，幫助教師排解壓力、緩解不良情緒，通過意見征集箱、座談等途徑了解教師的真實訴求，及時采取措施滿足教師的恰當需求，從而幫助教師更好地將精力集中于教育教學。教師的情緒會對學生產生重要影響，減輕教師工作壓力是學校進行正常教育教學、打造高素質教師隊伍和培養全面發展的人的基本保障。