論醫(yī)院績效工資改革的難點(diǎn)及應(yīng)對(duì)策略

王景瑤

摘要：效工資指的是以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與勞動(dòng)力價(jià)位來確定工資的工資制度。目前，醫(yī)院績效工資改革已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，對(duì)醫(yī)院發(fā)展起到重要作用。但是，在深化改革的過程中，也出現(xiàn)了激勵(lì)不足、激勵(lì)過度等一些問題，所以就需要醫(yī)院不斷優(yōu)化方案，加強(qiáng)協(xié)調(diào)和溝通，促進(jìn)醫(yī)院改革與可持續(xù)發(fā)展。文章指出了醫(yī)院績效工資改革的難點(diǎn)，并針對(duì)這些難點(diǎn)問題提出了具體的解決對(duì)策，為今后的研究提供一些有力依據(jù)。

關(guān)鍵詞：院績效工資改革;績效管理

一、引言

由于我國醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭越來越激烈，再加上醫(yī)患關(guān)系緊張以及財(cái)政撥款的有限，這些因素導(dǎo)致很多醫(yī)院生存環(huán)境日益艱難。目前，醫(yī)院績效工資制度的實(shí)施并未得到較好的效果，阻礙了醫(yī)院績效工資改革的進(jìn)程。為此，我們必須要采用有效措施加以解決，將績效工資改革與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，因?yàn)獒t(yī)院績效工資改革不僅關(guān)系到醫(yī)院使命，而且也影響到醫(yī)療部門的發(fā)展。

二、醫(yī)院績效工資改革的難點(diǎn)

1. 對(duì)績效工資改革缺少全面的認(rèn)識(shí)

醫(yī)院績效工資改革的關(guān)鍵就在于員工對(duì)其有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，而通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)醫(yī)院都沒有充分認(rèn)識(shí)到績效管理的概念，將績效考核與績效管理混為一談，認(rèn)為績效管理就是績效工資分配，所以就使醫(yī)院出現(xiàn)了為績效工資而考核的情況。不僅如此，員工也沒有完全認(rèn)同績效工資改革，對(duì)其并不關(guān)心。由于思想認(rèn)識(shí)不夠，所以績效工資改革的行動(dòng)力明顯不足，仍存在醫(yī)院績效工資分配的“大鍋飯”現(xiàn)象。分配標(biāo)準(zhǔn)與改革前的變化并不明顯，這一種新的工資分配制度對(duì)某些人的利益造成了損害，因此，這部分人就會(huì)對(duì)新管理體系的推行持有反對(duì)意見以便保護(hù)好自己的利益。在這種情況下，醫(yī)院要想推行績效工資改革就存在很多困難。除了上述情況外，醫(yī)院職工也不認(rèn)為他們能通過新改革而獲得更大的經(jīng)濟(jì)收益，所以在改革過程中也是被動(dòng)參與，堅(jiān)持觀望的態(tài)度。由此可見，不能順利開展績效管理工作，并且統(tǒng)一的績效工資管理制度也沒有建立起來。正是因?yàn)槎喾矫鎲栴}的存在才使得績效工資改革之路困難重重，新體系也難以持續(xù)推進(jìn)，醫(yī)院就無法實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)。

2. 過度激勵(lì)使醫(yī)務(wù)人員逐利明顯

所謂的過度激勵(lì)就是指醫(yī)院所采納的激勵(lì)案中，對(duì)醫(yī)務(wù)人員及其所在科室的創(chuàng)收情況過于關(guān)注，如規(guī)定科室可以從創(chuàng)收收入中提取一定比重的獎(jiǎng)金用做績效工資來發(fā)放，那么醫(yī)務(wù)人員的收入就與檢查、藥品等直接掛鉤，這就等同于變相的激勵(lì)了醫(yī)務(wù)人員要增加收入，就得多開藥、多檢查。然而，部分醫(yī)院在當(dāng)前的管理體系下依舊有藥品、器材回扣等問題存在，這些收入實(shí)際上也是一種隱性的績效工資，這就意味著所開的藥物越多，尤其是不在醫(yī)保范圍內(nèi)的藥，用的器材越貴，也就能獲得越多的提成收入。基于這一形勢(shì)，就會(huì)激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員在不違反相關(guān)規(guī)定的前提下，采取逐利的行為，以便收入更高。

3. 績效工資改革的保障資金有嚴(yán)重缺口

我國當(dāng)前所推行的績效工資改革主要是各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生部門的績效工資改革制度，盡管在全面推行醫(yī)院績效工資制度，但是仍存在資金嚴(yán)重不足的問題，表現(xiàn)為基本工資和績效工資之間的比例難以確定以及無法協(xié)調(diào)政府補(bǔ)貼投入與醫(yī)院自籌資金間的比例。所以，要想使績效工資改革的良好效果得到更好的實(shí)現(xiàn)，就需要把握好工資的比例，將其應(yīng)有的激勵(lì)作用發(fā)揮出來。醫(yī)護(hù)人員的收入主要包含兩部分：一是基本工資;二是績效工資，而工資來源的渠道主要有政府財(cái)政補(bǔ)貼和醫(yī)院自籌資金。大部分要靠醫(yī)院自籌，政府財(cái)政補(bǔ)貼只是績效工資補(bǔ)助中的一小部分。所以，要把握好兩部分工資間的比例，以免醫(yī)院籌集資金出現(xiàn)不足。

4. 未實(shí)現(xiàn)全過程管理

績效管理主要由四個(gè)環(huán)節(jié)組成，即：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋。目前，多數(shù)醫(yī)院都將績效管理認(rèn)定為績效考核，這就對(duì)績效管理中其他的三個(gè)環(huán)節(jié)完全忽視了，也就沒能形成一個(gè)完整的循環(huán)式績效管理體系。首先，績效管理過程中對(duì)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)缺少正確認(rèn)識(shí)，也沒有一個(gè)嚴(yán)密的績效計(jì)劃。一些醫(yī)院在績效管理中沒有緊密結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，由此導(dǎo)致績效管理過程中很難統(tǒng)一起醫(yī)院整體、部門和個(gè)人目標(biāo)，影響醫(yī)院實(shí)現(xiàn)整體績效。一方面，主要因?yàn)楫?dāng)前很多醫(yī)院戰(zhàn)略與風(fēng)險(xiǎn)管理理念還沒有引進(jìn)過來，對(duì)醫(yī)院的規(guī)劃發(fā)展還處于美好設(shè)想階段，也沒有將戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)徹底落實(shí)，從而使績效管理存在盲目性，根本無目標(biāo)可依;另一方面，即使醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)制定出來，但是無法與績效管理目標(biāo)相契合，那么就存在著一定的滯后性。其次，缺乏合理性、科學(xué)性的績效考核指標(biāo)。近年來，我國正如火如荼的開展醫(yī)院績效管理工作，手段也在日新月異的發(fā)展，績效考核由最初側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的評(píng)價(jià)逐漸發(fā)展到考察醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量及安全、患者滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等綜合指標(biāo)。盡管增加了考核的廣度，但考核的深度也在不斷推進(jìn)。因數(shù)據(jù)有一定的局限性，所以很難精細(xì)化設(shè)置考核指標(biāo)及權(quán)重，結(jié)果就簡單粗暴的設(shè)置指標(biāo)，沒考慮特異性及差異性，一刀切現(xiàn)象大量存在，不利于科室發(fā)展。再次，流于形式的績效輔導(dǎo)。醫(yī)院實(shí)施績效管理過程中，對(duì)部門和員工進(jìn)行輔導(dǎo)可以發(fā)現(xiàn)工作中的潛在障礙，及時(shí)進(jìn)行糾正。但是，大部分醫(yī)院經(jīng)常會(huì)忽視這一步驟，使績效輔導(dǎo)停留在形式上。最后，健全有效的績效反饋機(jī)制。績效管理循環(huán)中，績效反饋是必不可少的環(huán)節(jié)，有效的績效反饋能將管理過程中的問題及時(shí)告知科室和員工，以便進(jìn)行改進(jìn)。但是，當(dāng)前的績效反饋仍是停留在數(shù)據(jù)上，缺少深層次的分析，無法指導(dǎo)臨床科室工作。

三、醫(yī)院績效工資改革的應(yīng)對(duì)策略

1. 科學(xué)制定績效工資方案

第一、對(duì)國家政策要加強(qiáng)研究。在績效工作方案制定時(shí)，醫(yī)院要以國家最新政策為基礎(chǔ)，不可違背政策。所以，應(yīng)對(duì)國家有關(guān)政策做全面梳理，以此為依據(jù)制定出與醫(yī)院實(shí)際的績效工資相符的方案。第二、加強(qiáng)研究醫(yī)療行業(yè)內(nèi)醫(yī)院績效工資方案。目前，各地都在根據(jù)自身情況來制定更完善的績效工資方案，從而擺脫“以藥養(yǎng)醫(yī)”等帶來的尷尬。因此，績效工資方案的制定就需要充分的借鑒這些成功經(jīng)驗(yàn)，使改革成本降低。第三、對(duì)醫(yī)院本身做深入研究，不僅要研究醫(yī)院財(cái)政撥款，更要研究醫(yī)療業(yè)務(wù)收入、不同崗位醫(yī)務(wù)人員等基本情況，使績效工資方案的制定有依據(jù)。

2. 加強(qiáng)有效溝通

在制定績效工資的過程中，應(yīng)該讓員工加入進(jìn)來，并與員工加強(qiáng)溝通。一般來說，可以讓醫(yī)院各科室員工共同去討論醫(yī)院績效管理目標(biāo)書等，員工參與績效管理全過程，同時(shí)還要建立起員工的個(gè)人績效目標(biāo)，個(gè)人業(yè)績?cè)诘玫礁倪M(jìn)的同時(shí)也能夠提升業(yè)績水平，使他們能真正意識(shí)到新改革體系帶給他們的經(jīng)濟(jì)收益。

3. 籌集資金渠道需要拓寬

績效工資改革中出現(xiàn)的資金不足問題對(duì)于醫(yī)院來說是一個(gè)重點(diǎn)問題，醫(yī)院應(yīng)對(duì)其有個(gè)清楚地認(rèn)識(shí)。保證資金提供的基本原則，還要制定出一套合理方案，針對(duì)績效工資改革出現(xiàn)的資金漏洞問題應(yīng)及時(shí)找出來，規(guī)劃好資金的籌措問題，以免矛盾的發(fā)生。除此之外，與政府多交流溝通，廣辟籌資渠道，采用有力對(duì)策力求與自身情況相符的財(cái)政補(bǔ)貼資金。還可以從社會(huì)公共服務(wù)的廣度去拓寬資金渠道，籌措方向確保明確，最大力度去爭取投資資金，以便為大眾更好的服務(wù)，獲取到更好的社會(huì)效益。

4. 制定基于醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理目標(biāo)

按照戰(zhàn)略管理的“整體最優(yōu)原則”的要求，要通過制定醫(yī)院宗旨、目標(biāo)來協(xié)調(diào)各科室、各部門的活動(dòng)，使它們最終形成合力。醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)是從四方面著手：財(cái)務(wù)、技術(shù)、人才及運(yùn)營，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略是為了規(guī)劃醫(yī)院流動(dòng)資本及解決資金的使用效率;技術(shù)戰(zhàn)略是要求醫(yī)院發(fā)揮特色優(yōu)勢(shì)，抓住機(jī)遇，多開展一些新技術(shù)新業(yè)務(wù)，從而提高醫(yī)院的社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益;人才戰(zhàn)略則是解決人才培養(yǎng)、薪酬激勵(lì)、聘用及梯隊(duì)建設(shè)等一系列問題，為醫(yī)院的發(fā)展提供后備支持;而運(yùn)營戰(zhàn)略的目的是以服務(wù)流程優(yōu)化、構(gòu)建科學(xué)的管理制度、改善就醫(yī)環(huán)境等管理活動(dòng)來支持和完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

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（作者單位：牡丹江市腫瘤醫(yī)院）