新形勢下事業單位績效考核的問題研究

[摘 要]事業單位是一個向社會提供公共貨物和服務的社會組織，以類似于行政單位的形式進行運作，在某種程度上與國有企業相似，工作范圍廣泛，方向靈活。考績是對事業單位進行有效管理的一個重要手段，直接關系到事業單位每個工作人員的切身利益，在激勵工作人員方面發揮重要作用。目前，我國處于事業單位改革時期，改革的目的是打破大鍋飯，激發事業單位活力。績效考核的目的是激勵約束，提高工作績效。所以在探討績效考核的難點和解決策略時應注重大環境背景及實操性。事業單位績效考核的難點從管理層而言是難以下達創收性、突破性指標，從組織層而言是來自各部門的抵觸，從員工而言，在現制度下績效激勵不足。另外，對于自收自支的事業單位還存在創收業務體量小、市場占有份額少等問題。比如中國網絡安全審查技術與認證中心業務分為四個板塊，各有不同，在績效考核時缺少橫向比較，無法建立科學的評價體系。文章通過研究業績考核過程中出現的問題并探究其原因，在此基礎上，通過加強職工對績效考核要求、制定明確的考核標準、完善績效考核激勵機制、建立完善的績效考核評估體系等方法，對事業單位的績效考核進行創新，從而提高事業單位的效率。

[關鍵詞]事業單位;績效考核;員工

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.35.161

2014年3月，國務委員會審議并通過了《事業單位人事管理條例》（草案），這是管理部門第一次為事業單位制定專門的法律條例。《事業單位人事管理條例》的基本目的是規范事業單位的績效考核，更好地激勵工作人員，提高單位的工作效率，挖掘單位更好的發展潛力，提高事業單位的福祉，實現經濟效益。長期以來，對事業單位工作人員業績考核制度使用的是質量模式，該模式不適用知識密集型單位即事業單位，因此需要不斷調整。目前事業單位進入改革新階段，需要采取更有效的措施，充分認識到工作人員業績評估方面的困難，并制定適當的解決戰略，特別是對績效考核模式進行科學積極的探索，以便使績效考核發揮更積極的作用。希望本文能為事業單位績效考核的評估提出新方案，從而解決工作人員考績方面的困難，并為事業單位提供良好支持。

1 事業單位的種類及特點

按照社會功能，將現有事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。根據其職能、服務對象和資源分配方式，提供公益服務的單位分為兩類：義務教育、基礎科學研究、公共文化、公共衛生和基層基本醫療服務，這些服務不能分配給市場，因此提供這些服務的事業單位歸為一類公益;高等教育和非營利醫療保健等公共服務，可以由市場資源提供，提供這些服務的事業單位歸為二類公益。

承擔行政職能的事業單位執行行政決策、行政監督等職能，這些行政職能事業會逐漸轉變為行政機構，例如城市監測、環境監測、土地檢查等。從事生產經營活動的事業單位是指由市場資源分配產品或服務而不提供公共服務的單位，這些單位改革后將變成企業或取消，如研究所、出版社等[1]。從事公益服務的事業單位是為社會提供公共服務并為企業運作提供支持的機構，如基礎科學研究，公共教育、公共衛生等。

2 新形勢下事業單位績效考核的目的

2019年3月8日，財政部、中央宣傳部以及稅務局聯合發布了《關于繼續實施文化體制改革中經營性文化事業單位轉制為企業若干稅收政策的通知》，不同類型事業單位績效考核的目的都是為轉型企業做鋪墊，但又各有側重。本文結合事業單位的實際情況，將事業單位員工績效考核的目的歸納如下。

2.1 激發員工工作積極性

客觀考核工作人員在一段時間內的業績有利于激發工作人員工作積極性，績效考核為工作人員開展下一步工作提供了動力和壓力。相反，如果沒有績效考績，在事業單位工作的工作人員將不重視履行職業職能，工作的積極性必須下降。基于這一事實，對工作人員在事業單位的業績進行評估在加強工作積極性方面發揮了重要作用，這也是績效考核的主要目標。

在事業單位的內部環境中，工作人員是否積極主動地履行職能，是影響服務總體效力的一個重要因素。績效考核在激勵工作人員工作方面發揮了突出作用。績效考核為在物質和精神上都表現良好的工作人員提供了一些激勵，使他們在今后的工作中保持積極的態度。總的來說，通過績效考核可以讓內部工作人員承擔自我監督的責任，并積極增加創收經濟。特別是就推廣人員而言，積極落實績效考核機制將使廣大工作人員能夠改進其業績，從而為公司帶來更大的收益。

2.2 為獎懲提供有效依據

事業單位工作人員的業績考核可以為獎勵和懲罰提供必要的依據，例如，對業績較佳的工作人員提供更高的薪酬，同時給予晉升機會，反之亦然。相反，如果不進行績效考核，獎勵和懲罰的基本依據就會喪失，這樣給予員工獎勵或懲罰都將很困難，這可能會導致業績不佳或不愿工作的工作人員得到嘉獎，業績優秀的工作人員受到懲罰。獎勵和懲罰對于激勵工作人員至關重要，薪酬和裁員是人力資源管理的基本方法[2]。在確定事業單位的薪酬和裁員時，必須根據績效考核的結果進行科學、嚴格和公正的評估，以確定工作人員的薪酬水平或懲罰。通過綜合各種因素來考核業績，查明工作人員的不足之處，糾正錯誤，并確定今后的努力方向。

2.3 提升員工工作能力

對事業單位的工作人員進行考績有助于提高他們的工作能力。考績有助于工作人員確定自己的能力，從而制定具體措施，如專題培訓，來彌補自身的不足。此外，考績本身也可不斷對工作人員施加壓力，要求他們提高效率，查漏補缺，從而提高他們的工作能力。

考績有助于各工作單位的工作人員提高工作質量，通過考績提高專業技能，盡可能向每個工作人員通報業績情況，了解目前的能力不足之處，清楚地了解自己的情況，糾正不足之處，并進一步提高能力質量。通過考核工作人員的狀況和工作能力，使工作人員明確自己的長處和短處，可以對工作人員進行有針對性的培訓，使工作人員具備持續的工作能力和職業能力[3]。績效考核的最終目標是促進各單位和工作人員之間成長，通過不斷查明問題、改進問題，每個人或專業單位都能受益。

3 事業單位績效考核難點

考核事業單位工作人員的業績存在許多困難，這些困難能否得到很好的解決將直接影響到考績級別。本文依據大多數事業單位的實際情況介紹了事業單位的績效考核難點。

3.1 績效考核認知程度不足

績效考核一般被認為是各事業單位的一項重要工作，但仍然有個別的事業單位沒有在執行過程中予以高度重視。大多數事業單位領導高度重視考績，從表面上看主要領導非常重視績效考核，但在實踐中卻往往忽視績效考核，對績效考核的認知程度限制了考績的深化，有些事業單位領導對績效考核的認知嚴重不足，沒有完善的考核制度，在機構的執行方面缺乏有效保障。盡管存在考績制度，但考績沒有納入內部管理制度，對單位業績評價缺乏戰略思維，沒有將業績評價作為“人才建設”的戰略舉措，改革措施不足，缺乏科學的考績機制，工作人員根本無法參加考績，導致一些工作人員的意見增加，需要進一步改進。在過去事業單位被稱為鐵飯碗，這個稱呼在一定程度上反映了工作人員對事業工作的態度：沒有工作積極性，對績效考核認知嚴重不足。績效考核制度在單位上下都遇到了阻力，需要努力克服。

3.2 績效考核缺乏量化數據

由于事業單位的工作人員是從事智力工作的，因此很難對業績進行全面的量化評估。對事業單位工作人員的績效考核，包括工作數量評估、工作質量評估、道德操守評估以及領導的自我評價，工作任務很大，因此難以實現績效考核。例如，如果對教師工作的評估只取決于數量，而不進行質量評估，那么就會導致評估結果不公平，難以達到考核的目的，還會導致教師的教學能力下降。由于事業單位的公益性質，其績效考核指標的質量要高于數量，同時，沒有一套適用于所有單位的共同考績標準[4]。由于缺乏量化指標，工作人員的業績水平超過了自我描述，而不是以客觀的綜合數字來全面衡量。

3.3 績效考核激勵功能不明顯

績效考核強調了事業單位的絕對領導權力和工資分配的“平等”現象，作出杰出貢獻的工作人員沒有取得合理的薪資。績效考核缺乏戰略規劃、長期組織目標和有效的獎勵措施，該制度不能很好地激勵工作人員的創造力和積極性，現行的分配模式很難起到激勵作用，國家會根據財政狀況對事業單位進行薪資調整。現行的績效考核制度將事業單位的工資水平、工資總額、社會服務質量、社會信譽、經濟效益和個人貢獻分開，缺乏獎勵措施。績效考核制度缺乏獎勵措施，如果人們能夠進行全面、重點突出和基于事實進行考核，但結果與員工的薪酬、獎金、晉升等無關，就將失去績效考核的意義。

3.4 績效考核評估體系不完善

在目前的考績制度中，許多內容還沒有完善，缺乏系統有效的績效考核制度及嚴格的標準。績效考核包括例行的、每月的、季度的、半年的和年終的，目前大部分事業單位的重點是年終評估，不重視例行的、每月的、季度的、半年的考核，因此很難對一個人全年的業績進行客觀的評估，也沒有更令人信服的數據支持年終考核結果。因此在考績過程中可能存在不公平的考績，如果績效考核沒有公正性和中立性，就無法激勵事業單位的工作人員，也就背離了考核的最終目的：提高工作人員的業績。為實現績效考核目標，必須建立一個符合事業單位特點的考績制度。

4 新形勢下事業單位績效考核問題的解決策略

考核事業單位的工作人員的業績是一項影響重大的專業工作，為了解決這項工作所面臨的困難以及提高工作人員的業績水平，必須做好以下工作。

4.1 加強職工對績效考核的要求

各行政事業單位的績效考核一般是指上級領導對普通員工的考核，某些工作人員對考績結果不在乎，對績效考核沒有要求。應讓工作人員充分參與改革進程，一方面讓工作人員自我評估，與單位績效考核做對比，從而讓單位員工可以發現并改正事業單位績效考核存在的問題，為事業單位的發展作出更大貢獻;另一方面讓公職人員積極主動的執行，領導以身作則實行考核制度，上行下效，從而加強職工對績效考核的要求。

職工是有效執行績效考核的關鍵因素，鑒于從事生產經營活動的事業單位缺乏注重績效考核觀念的職工，因此必須加強職工對績效考核的要求。要充分發揮人力資源管理作用、發揮領導帶頭作用，領導要將職工工資和績效考核制度緊緊連接在一起，從而消除工作人員對考績制度的消極反應，進而職工為職業、單位發展模式和發展規劃制度作出積極反應，以加強職工對績效考核的要求。

從事公益服務的事業單位其性質使服務無利可圖，其業務幾乎全由政府提供，這些服務有別于諸如醫院和報紙等贏利單位，由于有強有力的財政保障，大多數工作人員并不會在提供公益服務的事業單位工作而感到壓力，職工也就對績效考核沒有要求[5]。但嚴格的績效考核對提高公益事業單位的效率有很大幫助，要讓員工意識到績效考核的重要性，從而讓員工發現績效考核制度的不足進而改進加強職工對績效考核的要求。

4.2 制定明確的考核標準

為了改進目前的績效考核指標以及績效考核的管理模式，行政事業單位特別要把考核標準的重點放在地方一級上，通過記錄在績效考核各個階段出現的錯誤的數量以及原因，不斷篩查、制定考核標準，為考核標準提供堅實的數據庫，從而制定明確的考核標準。

從事生產經營活動的事業單位必須加強評價業績，提高管理人員在內部績效考核方面的作用，讓管理人員了解并評價員工的工作，從而制定明確的考核標準。此外，在金融部門，還可以編制關于工作細節和績效考核的特別信息手冊，向不同部門的員工分發工作手冊，幫助不同部門的工作人員了解新的考核標準，以管理工作人員的行為，同時避免由于信息差而造成錯誤的工作認識和績效考核認識不足，以及提高工作人員的工作效率[6]。金融部門用工作手冊在不同部門之間進行傳播，還可以借此了解不同工作人員的實際情況，以便制定明確的考核標準。

制定明確的考核標準，規定考績程序的具體流程并不使之僵化，這是公益類事業單位開展工作的基本保障。因此，有關的政府部門必須大力支持考績工作的執行，建立理論和實踐的聯系，制定評價公共服務單位業績的制度，確定標準、流程和方法等。公共利益相關方必須嚴格遵循政府的政策，根據其具體情況制定績效考核流程，為每一流程完善細節，使業績考核更切合實際。

4.3 完善績效考核激勵機制

建立健全的激勵機制以及改進管理是解決行政事業單位業績考核問題的一項重要舉措，行政事業單位要從實際中剝離出工作人員和與其利益有關的工作人員，通過建立更完善的機制，促使他們公平履行行政責任，從而提高效率。有關管理人員需要改進機制，剝離工作人員與利益之間的聯系，從根本上解決這一方面的不足之處，工作人員應只處理工作、出勤的實際問題，包括在工作階段解決沖突影響，例如通過完善績效考核激勵機制，為工作人員提供一定程度的物質獎勵，并在工作人員松弛、效率低下時進行處罰。

完善績效考核制度是確保從事生產經營活動的事業單位運作的重要制度，事業單位需要突出績效考核制度中存在的問題的具體特點，使從事生產經營活動的事業單位開展績效考核時更加有序。為了建立一個明確詳細的制度，應側重于連貫一致的工作形式，如果在進行績效考核時存在模棱兩可的問題，很容易出現逃避責任的現象，因此應在一個具體績效考核制度中進行工作評價。此外，如果考績制度以前不完備，也應根據當前社會的發展要求加以改進，以此作為對考績的激勵。

公益性事業單位要加強績效考核的催化作用，績效考核的完善程度決定了公益事業可持續發展工作的有效性。針對績效考核的反饋意見，工作人員必須認識到考核制度的不完善方面，然后不斷進行分析，進而制定出有效的科學考核制度。在進行考績后，對發揮突出作用或作出特別貢獻的工作人員給予一定的獎勵。考績還將作為在業績、職稱和晉升等領域開展工作的重要基礎。允許工作人員在考績結果中發現自己的問題，同時糾正其不足之處。最后，工作人員可以充分理解自己，努力改善自己，發展工作能力，從而提高整個公益性事業單位的工作效率。

4.4 建立完善的績效考核評估體系

行政事業單位需要建立健全的考績制度，需要在目前的考績制度基礎上建立完善的考績制度，以完善的考績制度為基礎對所有優秀的業績進行評價。因此，需要研究整個績效考核制度的內容，其中應涉及工作人員的日常工作情況和工作人員的考試結果，特別是需要以客觀公正的方式評估工作人員的業績，解決工作人員工作能力的不足，突出工作人員的優點，從而提高工作人員的工作能力，加強各單位之間的凝聚力，為履行行政事業單位的職能奠定堅實的基礎，并更好地提供公共社會服務。

目前從事生產經營活動的事業單位需要實施明確的治理措施，建立完善的績效考核評估體系，這就需要在關鍵分級編制指標中提供分解指導，真正落實到所有工作人員，從而充分激勵工作人員采取積極主動的行動[7]。在實際職能單位的人力資源管理方面，還需要將考核標準納入具體的工作內容，以便根據業務情況提高考績制度的效力和效率，還需要采用有針對性的管理工具，以改進人力資源管理，充分利用考績制度的作用和價值。

考核公益類事業單位工作人員的業績面臨許多問題，建議根據公益類事業單位工作人員管理的現行法律和條例，為公益類事業單位工作人員制定標準制度，并指導不同類別的公益類事業單位按照其工作人員考績制度科學設計。

5 結語

鑒于上述情況，促進事業單位按績效考核制度執行不僅滿足市場經濟發展的基本需要，而且還提高市場競爭力和促進企業發展，以更好地實現社會的現代化。

參考文獻：

[1]王曉麗.事業單位員工績效考核難點以及策略思考[J].統計與管理，2017（5）.

[2]李清河.事業單位績效考核工作遇到的問題及解決策略[J].現代經濟信息，2017（21）：40.

[3]趙英.事業單位績效考核的幾點探討[J].環球市場，2018（1）：298.

[4]鄭新偉.事業單位績效考核體系的一點探討[J].經營管理者，2014（16）：145.

[5]董新平.論事業單位績效考核的難點和解決途徑[J].現代經濟信息，2015（15）：117.

[6]邵雄麗.公益類事業單位績效考核探討[J].經營管理者，2017（11）：156.

[7]吳波，朱峰.行政事業單位績效考評問題分析[J].財會學習，2018（30）：173-174.

[作者簡介]陸青（1983—），女，漢族，江蘇南京人，本科學歷，研究方向：事業單位人員管理。