反職場性騷擾，用人單位和勞動者該怎么做？

【案例回放】

民法典實施后，上海首例性騷擾損害責(zé)任案日前宣判。徐某（男）和王某（女）系同事關(guān)系，2020年3月，徐某頻繁撥打王某電話，并不斷發(fā)送言語低俗、黃色暴力騷擾短信和微信，甚至采取偷窺、尾隨等方式對王某進行性騷擾。2020年3月，在單位要求下，徐某寫下改過保證書。然而，2020年5月，徐某又連續(xù)撥打王某電話，造成王某精神緊張。經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)認定，王某患上抑郁癥，情緒嚴重焦慮。在工作生活遭受嚴重影響的情形下，王某遂報警。2020年6月上旬，公安機關(guān)作出行政處罰決定書，確認徐某多次以發(fā)送騷擾短信、撥打騷擾電話等方式干擾他人正常生活的行為違法，給予徐某行政拘留7日的處罰并罰款200元。2020年底，王某訴至法院，法院認定徐某的行為構(gòu)成性騷擾，判決賠償王某醫(yī)療費、誤工費、精神損害撫慰金等共計9.8萬元，并責(zé)令書面賠禮道歉。

【維權(quán)貼士】

下文將根據(jù)新近實施的民法典并結(jié)合本案，對職場性騷擾的認定和用人單位法定義務(wù)、勞動者維權(quán)路徑予以梳理。

一、受害人不限于女性

民法典擴大了以往相關(guān)法律的保護范圍，以“他人”的表述，明確了同性之間、異性之間均可構(gòu)成性騷擾，男性也是該條款的保護對象。

二、騷擾方式不限于肢體行為

言語、文字、圖像均可構(gòu)成性騷擾，以本案為例，徐某被認定的性騷擾行為主要是通過言語和文字。

三、用人單位有預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置的法定義務(wù)

用人單位可以采取下述措施：一是采取物理措施預(yù)防性騷擾，如提供開放式工作環(huán)境、安裝公共空間監(jiān)控設(shè)施、配備安保人員、合理安排出差等；二是重視“反性騷擾”制度建設(shè)，例如列出性騷擾的情形，明確投訴受理機制以及設(shè)置相應(yīng)懲戒措施。

針對本案，由于徐某有明確的性騷擾言行且得到了公安部門確認，因此，如果用人單位經(jīng)民主公示程序制定的規(guī)章制度中，有對性騷擾的相應(yīng)懲戒措施，還可對其進行懲處乃至解除勞動合同。

在現(xiàn)實案例中，除了語言文字外，還有通過肢體進行的性騷擾，盡管性質(zhì)更為惡劣，但鑒于行為的私密性和隱蔽性，舉證困難。不少用人單位會采用證人證言的方式證明處罰的合理合法性，但因證人通常是單位職工，和單位有利害關(guān)系，證明力較弱，建議與違紀職工面談，使其自認性騷擾行為以取得證據(jù)。

四、勞動者的維權(quán)路徑

本案中王某的維權(quán)步驟可供參考：向單位投訴獲得幫助、向公安機關(guān)報案取得保護、以人格權(quán)權(quán)益受到侵害為由進行民事訴訟，如果單位未盡到前述提及的法定義務(wù)造成損害的，勞動者還有權(quán)要求用人單位進行損害賠償。