國有企業員工績效管理存在的問題及對策

摘 要：國有企業是我國經濟的重要組成部分，不僅是我國一大經濟特色，同時也是我國財政收入的重要保障。由于在我國經濟中所承擔的重要作用，國有企業不僅要接受國家對企業的調控，同時內部的管理和發展對自身和市場有著重要影響。伴隨著我國經濟市場的市場化程度越來越高，競爭越來越激烈，加強內部建設對于國有企業來說是幫助其提升核心競爭力，從而適應多變化的市場的重要手段。作為強化內部建設的重要工具之一，績效管理越來越受到企業管理者的關注和重視。在當前國有企業的績效管理中，存在著諸多問題。因此如何加強國有企業績效管理系統設計，提高其核心競爭力，是值得國有企業研究和關注的問題。通過探討與分析當前國有企業績效管理存在的問題，發現目前國有企業普遍存在績效管理目標模糊、考核指標設置缺乏科學性以及平均主義等問題。針對上述問題，提出了提升國有企業績效管理水平的相關對策。

關鍵詞：國有企業;績效管理;KPI考核

引言：伴隨著我國經濟的市場化程度越來越高，企業正面臨著越來越激烈的市場競爭。越來越多的企業意識到，市場競爭終將演變成人才的競爭。因此如何提升員工對企業的歸屬感和忠誠度，激活人才潛能，實現績效水平的提升，成為了企業管理的重中之重。

作為企業人力資源管理的重要環節之一，績效管理要求管理者運用科學、系統、公正的評價來衡量員工對公司起到的作用以及為公司所帶來的效益。由于績效考核需要基于企業內員工的各項工作表現，因此績效管理不僅是企業管理活動的一部分，同時還要與其他部門與部門業務相結合，相輔相成，共同作用。對企業而言，行之有效的績效管理體系能夠促進企業整體管理水平的提升，但企業績效管理水平同時也受企業基礎管理水平的影響。因此，深入探討當前國有企業績效管理中存在的問題，對國有企業有著重要的借鑒意義。

一、績效管理的內涵

關于績效管理的內涵，從其誕生至今，不同學者對其有著不同的理解。但主要的流派分為如下兩種：一種認為，企業的績效管理是以企業的戰略目標為基礎，將企業戰略目標進行分解后對員工進行目標完成度的業績評價以及業績分析，然后給出對應的績效成績，并將該成績與員工待遇掛鉤從而實現對員工的激勵作用。這種績效管理目的是督促員工不斷地改進自身，從而實現企業戰略的最終目標。另一種績效管理則是將重點放在開放的溝通流程上，不斷推動個人乃至團隊去完成目標的利益與產出。二者的共同點在于，都是為了企業的最終目標而進行;區別則在于后者更強調溝通在績效管理過程中的作用。

二、國有企業績效管理的意義

1.為員工提供指向性更強、更為明確的工作目標

通過分析績效管理的內涵可以了解，績效管理的本質是為了便于企業更好地實現戰略目標。因此在績效管理的過程中，能夠實現組織與員工共識的達成更有效的溝通與協作，從而達成企業目標并實現可持續發展。利用循環的績效管理，讓企業從上自下，自覺并有效地承擔起分內的責任，實現工作效率的提升。

2.實現組織目標與個人蛻變的雙贏

績效管理作為管理過程的一種，包括了計劃、實施以及反饋等步驟。通過績效管理過程，組織以及個人都能及時地發現自身的不足，并有針對性地進行改正。因此科學的績效管理一方面能夠促使組織實現整體目標，也能夠幫助員工個體實現自我價值的提升，有利于企業挖掘員工潛力。一般來說，有效的績效管理往往具備科學、服眾的獎懲措施，因此在激發員工活力的同時能夠留住人才。

3.績效管理是組織與員工的支持與保障

績效管理是管理學中卓越的管理工具之一。按照彼得德魯克的管理思維：企業管理者協同員工共同制定目標，再由員工依據企業總目標制定自身目標。企業管理者對下屬的目標完成度進行監督與評估。績效管理在實現員工監督的同時能夠檢測企業目標的完成度。

三、國有企業績效管理現狀

1.國有企業對績效管理的重要性有著充分認知

當前，我國的國有企業對績效管理在企業發展中的重要性已經有了充分的認知，并積極地進行了實踐，在管理過程中不斷改進方法，同時試圖利用科學的績效管理方法來調動起員工的工作熱情，提升員工的歸屬感并減少人員流失率。但國有企業同樣應當意識到，績效管理是企業管理的一個重要分支而非萬能鑰匙，并不是企業面臨的所有管理上出現的弊病都能用績效管理來解決。企業的績效管理需要與其他管理機制相互配合，才能將績效管理真正落到實處，發揮效用。

2.態度考核有效彌補了傳統考核的不足

激勵是績效考核的最為主要的目的。而某種激勵手段能否真正發揮作用，調動員工積極性，很大程度上取決于就業群體的價值觀。在當前的企業中，80后、90后是職場主力軍，這類人群的需求也隨著時代的進步發生著變化。對于當下年輕的就職人員而言，關懷、尊重以及認可與物質獎勵同樣重要。可見當員工需求發生變化時，企業的激勵政策自然需要隨之調整。在傳統的量化績效考核指標基礎之上引入態度考核，能夠讓企業更好地了解員工情感的需要，是加強組織與員工溝通的重要手段。

3.KPI考核仍是主要的績效考核手段

國有企業的出現，與我國較為特殊的經濟體制有著密不可分的關聯。在我國國有企業中，管理效率低下是一個普遍存在的問題。諸多國有企業為了強調公平性，傾向于采用一刀切式的平均主義，導致人浮于事現象嚴重。在這種情況下，難以建立起科學的績效管理體系。而科學的績效管理體系的建立，又依賴于成熟、高水平的基礎管理體系。因此國有企業在績效管理體系的改革上能夠發揮的空間有限。也正是基于這樣的原因，當前多數國企依然主要采用KPI指標體系作為其主要績效考核工具。

國有企業KPI考核中的關鍵指標，一般以部門目標、崗位職責以及月度目標為主。個人的月工作計劃應當圍繞上述三個目標來進行。由于我國國有企業的特殊性，在中國其他類型企業中廣泛流行的360度考核、平衡計分卡考核等在我國國有企業中并不能完全適用。因此KPI指標考核仍是當前我國國有企業的主要考核方式。

4.績效管理的應用范圍越來越廣

此前我國國有企業的績效管理主要應用于員工激勵。但現在企業績效管理有了更廣的應用范圍。越來越多的企業包括國有企業，將績效作為獎勵金或者是浮動薪酬，也是員工在工作實踐過程中可能獲得的獎勵。人力資源的管理越來越科學化、系統化。在此前的管理中，人力資源管理與企業的其他模塊管理互不相通，但現在國有企業正逐步將績效考核與其他模塊的管理進行有機銜接。例如，績效考核的范圍比以前更廣，包括了企業崗位管理、企業員工培訓、企業團隊建設以及企業福利管理等。績效管理范圍的拓展，讓績效管理進入到了企業管理的內部，并由內而外形成更加積極的企業文化核心，并讓員工對績效管理、企業目標以及自身目標有了更加深刻的認識，從而對企業的績效考核更加重視，讓企業的管理活動更加有效化。

四、當前國有企業績效管理存在的弊病

1.對績效管理的認識仍不夠全面

盡管國有企業認識到了績效管理的重要性，并將其積極地運用到了企業的日常管理活動中。但目前大部分國有企業對績效管理的目標尚未完全明確，因此在實際的執行過程中可能會出現一定的疏漏。例如，企業績效管理人員可能存在對企業制度認識不足的情況，進而導致績效管理活動缺乏一定的針對性。此外，還存在某些國有企業的人力資源管理者在實際績效考核規則的制定上過于簡單大意，將績效考核簡單地理解為表格的填寫與上報，將評估環節理解為績效考核的全部，也會導致績效考核的效果失真。企業的績效考核實際上是一個循環的過程，該過程涵蓋了績效的計劃、分析、評估以及溝通四個階段，比起單純地進行考核，更為重要的是績效反饋的內容，從而促進后續工作的改善，以實現員工激勵和工作水平的不斷提升。

2.國有企業員工對績效管理的認識不到位

績效管理是人力資源部門在進行員工管理的過程中所執行的管理活動之一。績效管理的過程是個較為繁瑣的過程，重視個人和部門貢獻，強調責任和后果的承擔。這種考核方式與傳統的國有企業平均主義的作風相去甚遠。因此在國有企業的內部，許多員工對績效考核并不重視，認可度也不高。這種對人力資源管理的認知偏差，也導致了人力資源管理的工作人員在開展績效考核的過程中總是存在諸多困難，難以順利實施績效考核與管理。由于不受重視，國有企業的人力資源部門往往難以吸引到人才，導致人力資源部門的員工能力也存在欠缺，因此科學績效管理體系的制定與推廣所面臨的困難進一步加劇。更有甚者，一些國有企業的人力資源部門對參與企業管理的意識淡薄，自身對績效管理缺乏足夠的認識和理解，不能理解績效管理的重要性，也不能理解績效管理的作用，最終使得企業的績效考核流于形式，甚至引發員工抱怨，形成反面作用。

3.國有企業考核指標不符合整體戰略目標

與民營企業不同的是，國有企業的經營發展目標不僅僅影響著自身，也與國家的發展方向一致。一般而言，國有企業的年度經營目標由上級主管單位進行規定并下達，同時也是上級主管單位對國有企業考核的標準。但由于上級主管部門有時對市場情況、企業的實際經營情況并不能完全掌握，因此導致上級主管部門制定的經營指標與企業的實際經營狀況存在矛盾，難以匹配。

4.績效考試指標設計對結果過于重視卻忽視了考核過程

當前多數國有企業對企業的考核指標主要以財務指標為準，而對其他指標卻有所忽略。例如當前被普遍采用的指標一般是營業額、利潤率、產品合格率等。企業簡單粗暴地將這些指標與員工的薪資掛鉤。但實際上，企業的經營行為是復雜的流程，結果只是企業經營活動的一個方面。過于重視財務指標而忽略其他指標，容易造成企業缺乏長遠戰略，這對于關乎民生的國有企業經營而言是不可取的。此外，財務指標過于片面，不能真實、完全地反映企業整個經營過程，僅僅監控企業的財務指標并對其進行考核，難以實現對整體經營的管理和控制。由此可見，對成果指標過于重視，卻忽視了經營過程以及品質的考核，導致國有企業出現短視、行為短期化的現象，是當前國有企業面臨的一個重要問題。

5.個人主觀因素在績效考核中占比過重

當前國有企業的主要評價方式為上級領導對下級、下屬的單向績效評價，方式過于單一并且評價結果包含了較強的個人主觀性。因此，績效評價的結果在其公正性和客觀性方面，容易引起員工的不滿和質疑。因此，增強考核的多維性、客觀性和透明度是國有企業績效管理未來改革的重要部分。

五、提升國有企業績效管理水平的策略

1.扭轉國有企業績效管理觀念

想要提升國有企業的績效管理水平，首先要糾正對績效管理的認識。對企業而言，績效管理不單純意味著企業人力資源部門的責任，同時也是企業整體的管理責任之一。企業管理者應當意識到績效管理是一個不斷閉合的循環過程。考核、獎金發放、升值、薪酬體系等這些都不是企業績效管理的目的，而是企業績效管理的手段。績效管理的目的，是為了發掘員工潛力，促使員工能力的提升，進而提升公司的核心競爭力。因此單純靠人力資源部門的努力，是難以實現績效管理實質性突破的。因此，企業的高層管理者需要對企業績效管理過程給予更多的關注和支持，避免績效管理流于形式。

2.以企業戰略目標為導向進行管理

企業的績效管理是為了企業實現戰略目標而服務的，因此企業在進行績效管理的時候應當以企業的戰略目標為基礎和依托。將企業的戰略目標分解到每一個部門，進而分解到每一個員工。通過這種將目標層層分解的方式，將各個部門、員工的工作目標和任務量化并落到實處，在目標分解和責任落實的時候，要注意考慮員工個人的職業發展目標與個人能力相結合。

3.提高國有企業管理層水平與員工參與度

企業管理活動能否順利和成功實施，離不開管理者的管理理念。管理活動的最終效果很大程度上取決于管理者的能力與素質。因此國有企業解決當前績效管理中存在的問題，擺脫當前的瓶頸，就需要管理者認識到上述績效管理的本質，同時鼓勵員工積極地參與到績效管理與改進活動中來。國有企業可以針對績效管理適當對員工開展培訓，讓員工都能充分地意識到企業績效管理不是人力資源一個部門的工作，需要各個部門的默契配合，尤其是在績效溝通的部分，需要大家積極地參與其中。企業內的每一個員工，都對績效負有一定的責任。

4.圍繞KPI體系建立適合自身的評價體系

企業總體目標的實現受到很多因素的影響，但在績效管理的過程中，為了使得績效考核指標有效，需要對關鍵績效指標進行謹慎分析和確定。當前很多國有企業面臨著KPI考核流于形式的問題。造成這個問題的主要原因是考核過程過于繁瑣復雜，執行難度過大。因此企業應當圍繞績效考核刪除冗余、不必要的考核流程，將重點放在關鍵指標的確定上，并進行嚴格的執行。只有通過執行和實踐，才能讓國有企業的管理者意識到績效管理體系中存在的不足，并及時進行糾正。在建立評價體系的過程中，需要注意的問題有如下兩個方面：一是有固定的標準、完整的計劃，并嚴格按照標準執行。在執行過程中不能隨心所欲，想起什么就補充什么，這樣容易使得績效管理制度缺乏公信力;二是國有企業在收集了員工績效考核結果后，要重視對結果的應用。這是由于績效考核結果不僅僅關乎個人業績，更是部門乃至企業進行反思與修正的機會。因此企業需要及時將結果應用在人員崗位分配、薪酬體系設計、員工職業生涯規劃等內容的分析上。

5.加強績效管理體系的保障措施

高水平的績效管理能夠提升企業的管理水平。為了確保上述績效管理的改進措施能夠順利實施，國有企業應當建立起績效管理體系的保障措施。例如，全方位將企業的信息化水平加以提升。近年來，互聯網在企業管理中的應用越來越廣泛，利用信息技術，能夠最大化地確保績效體系的考核以及評估流程的公正、公平和透明。此外，信息系統的高效性，能夠幫助國有企業節約大量財力物力，同時避免績效管理的過程中出現人為干預，能夠較好地保護員工的隱私，從而減少員工在評估過程中所面臨的壓力，讓結果更加真實地反映員工的態度與看法。除了科學運用信息技術，國有企業應當重視對人力資源部門員工的重視和培養。人力資源部門不僅僅是在績效管理中發揮著評估作用，更是將各部門以及部門業務銜接在一起的黏合劑，提升人力資源部門人員的素質和水平，對推進績效管理工作有著不言而喻的作用。

六、結束語

本文基于對企業績效管理的認識，對當前我國國有企業的績效管理現狀和存在的問題進行了分析，并提出了幫助國有企業進行績效管理體系改革的相關建議。當前我國國有企業對績效管理存在一定誤區，因此為了解決目前國有企業績效管理低效的問題，企業管理者首先要提升對績效管理的認識，建立科學的績效管理觀念。在具體的績效管理改進層面，國有企業首先應以戰略發展目標為導向，將目標進行層層分解，形成量化可行的小目標，提升員工的主人翁意識和參與度;再根據自身的實際狀況合理改進原有的KPI考核體系，從而使得績效管理流程被日益完善，在市場中獲得更強的競爭力，實現可持續發展。

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作者簡介：陳東方（1987.02- ），男，云南曲靖市人，管理學學士，中級經濟師，主要從事人力資源管理及人力資源信息化研究