全面深化改革背景下國有企業人力資源管理研究

徐俊波 徐國良 程蔚

摘 要：在全面深化改革背景下，關注國有企業人力資源管理的改革是推動國有企業內部管理升級的重要內容，是國有企業改革的應有之義，也是實現國有企業持續健康發展的必然要求。結合國有企業發展的內外部環境闡述了人力資源管理改革的必要性，對國有企業人力資源管理改革相關文獻進行了梳理，進而提出國有企業人力資源管理改革的建議：加強黨建與人力資源管理的融合，推動人力資源管理效能的提升;圍繞企業發展戰略，制定可持續人力資源戰略;建立科學考核指標體系，借鑒審計工作思路強化績效考核執行，切實發揮績效考核“指揮棒”作用;建立公平公正分配制度和正確選人用人導向;培育國有企業特色文化，引導員工干事擔當。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;改革

黨的十八屆三中全會審議通過了《全面深化改革若干重大問題的決定》，標志著我國的改革事業踏上一個新的臺階進入一個新階段。國有企業作為我國國民經濟的重要支柱，對于提升我國綜合國力，促進經濟社會發展、保障和改善民生發揮著不可替代的作用。在全面深化改革背景下，推進國有企業全面深化改革是應有的題中之意，也是增強自身競爭力、激發創新創造活力的必然要求。習近平總書記對國有企業改革作出重要指示，強調要堅定不移深化國有企業改革，著力體制機制創新，加快建立現代企業制度，發揮國有企業各類人才積極性、主動性、創造性，激發各類要素活力。深化國有企業人力資源管理改革是國有企業改革的重要內容，關乎國有企業在社會主義市場經濟中的生存和發展能力，是深化國有企業改革不可忽視的重要問題。要提升國有企業創新創造活力，增強核心競爭力，就要不斷創新人力資源管理建設。

一、國有企業人力資源管理改革的重要意義

國有企業作為國家經濟發展的中堅力量，在國家大力推進全面深化改革的背景下，國有企業破除不適宜的體制機制，也是全面深化改革應有之義。美國學者在1994年對人力資源管理的有效性進行了實踐考察研究，研究結論表明，人力資源管理有效性較高的企業，其績效也會顯著地高于人力資源管理有效性較低的企業。國有企業人力資源隊伍總量大、缺乏活力創造力、結構不優等問題較為突出。推進國有企業人力資源管理改革，建設總量適度、結構合理、充滿活力創造力的人力資源管理體系，符合時代對國有企業發展的要求，也是國有企業面臨日益競爭環境，提高自身競爭能力的必然要求。在全面深化國有企業改革背景下，對國有企業人力資源管理進行改革，破除束縛人才價值創造的體制機制，建立完善公平公正的人才發展環境，獎罰有度，獎懲分明，激發員工創新活力，提高工作積極性和效率，促進國有企業在人才資源配置上更加優化高效。在產品技術快速迭代的今天，更能掌握發展的主動權。推進國有企業人力資源管理改革，有利于激發員工創造力，增強國有企業市場競爭力;有利于整合企業內部資源優勢，提升內部管理精益化水平;有利于國有企業人才資源儲備，實現國有企業持續發展。

二、國有企業人力資源管理改革文獻回顧

1978年黨的十一屆三中全會拉開了中國改革開放的帷幕，從那時起，改革就成了中國發展的主旋律，改革涉及的深度和廣度也以前所未有的力度推進。2013年中國進入全面深化改革的新時期，也意味著改革將在各個領域、各個方面全面推開。從改革開放初期到進入全面深化改革，對國有企業改革一直是各領域改革的重點，關于國有企業改革的研究也隨著改革的實踐不斷增多，主要有產權制度、政企分開等宏觀的改革，以及國有企業內部控制、內部管理等微觀的改革。從內部管理角度看，對國有企業人力資源管理的改革是激活國有企業發展動力、提高效率、提升創新創造能力、增強核心競爭力的關鍵。

關于國有企業中涉及人的因素的改革是國有企業內部改革關注的重點。朱镕基（1997）認為國有企業改革的主要目標就是“減員增效”。水承靜、段萬春、洪潔（2002）認為人力資本產權化是解決國有企業問題的突破口，讓人力資本所有者參與企業剩余分享共擔盈虧，解決國有企業所有權與治理結構不匹配問題，從而調動管理者的積極性，達到企業利潤最大化。鄭京海（2002）通過研究認為，工資激勵對于國有企業生產率具有顯著的促進作用。陳丹（2005）研究指出，科學有效的人力資源管理對企業競爭力具有極大促進作用，改變國有企業效率低的關鍵是改革經營者行政任命制和建立有效的激勵約束機制，通過員工持股使員工與企業形成利益共同體。王寅（2008）認為國有企業在進行人力資源管理市場化改革時，應該考慮國有企業自身所處行業競爭度、體制條件靈活度、人員現狀復雜度、市場聯系緊密度、企業文化先進度，并進一步指出推進人力資源管理市場化改革的內容和步驟選擇。周雪（2014）以中化集團為研究案例，認為戰略規劃是構建人力資源管控的關鍵要素，在企業總體戰略確定下，必須規劃出合適的人力資源戰略。琚茹（2014）認為，在國有企業全面深化改革背景下，國有企業的人才管理將會向職業經理人、市場化選聘、能力優先、人力資源判斷轉變。彭劍鋒（2014）指出，國有企業全面深化改革的核心是人才機制與制度創新，通過市場化人才配置激活國有企業發展動力。在分配和人才市場化背景下，把企業家和管理層納入整個人員管理體系中，將管理體制從二元結構過渡到一元結構。孫連才、程接力（2014）認為，國有企業未來的改革方向是混合所有制的精細化改革，而薪酬績效考核的缺失、選拔退出機制不健全、國有企業的二元結構阻礙著國有企業人力資源改革的進程，在混合所有制背景下要從國企的治理結構、薪酬制度設計、選拔機制、績效考評與退出對國有企業的人力資源管理進行改革。蔡寧偉、張麗華（2014）依據扎根理論，采取參與式觀察和時序跟蹤分析發現，在國有企業深化改革的背景下，人力資源管理實踐顯著影響組織績效，薪酬系統和員工影響兩個維度對組織績效呈顯著因果關系;在國有企業改革中，長期來看，以物質激勵為主并兼顧精神激勵的人力資源管理實踐對國有企業改革績效更為顯著有效。趙小華（2015）通過對國有企業的激勵機制研究認為，在信息不對稱情況下，績效考核體系不完善，晉升、分配不公會讓員工“逆向選擇”;激勵失控與不足共存，非市場化任免會致使經理人產生“道德風險”。通過健全人力資源管理體系，完善薪酬、晉升激勵制度及績效考評體系，可以有效解決員工“逆向選擇”，市場化選聘職業經理人有利于降低管理人員的“道德風險”。崔焱（2017）基于“中化模式”的經驗認為，國有企業人力資源管理創新應該塑造先進文化、突出人才優勢、堅持市場化導向、推行全員考核、持續梯隊培養、優化人才配置、構建人才通道、人才管理信息化。錢誠、馬羽彤（2018）回顧了國有企業40年的工資分配改革歷程，對工資改革的趨勢特點、政策演變、改革的經驗進行總結和反思，他們認為績效管理、勞動人事制度等改革是影響工資分配改革成敗的重要因素，對員工進行分級分類管理、招聘薪酬市場化是未來改革的方向。陳瑋瑜、祁祿（2018）對人力資本產權存在的問題及產生原因進行梳理分析，提出改善人力資本對策。郝蓉芳（2018）通過對國有企業人力資源管理效果因素分析認為，國有企業人力資源管理效果受到治理結構、終身雇傭制、薪酬體系設計的影響，要實現國有企業健康穩定發展，就需要打破員工“鐵飯碗”的思想觀念，建立良好的退出機制，設計科學的薪酬體系，完善治理結構，強化自身優勢。

通過對有關國有企業人力資源管理改革文獻梳理，對國有企業薪酬分配、績效考核、市場化選人用人的研究較多，反映的問題主要是國有企業對人才資源開發不足，員工存量大，創新動力不足，人均生產率低;員工退出機制不健全，工作積極性不高;績效考核與薪酬分配不合理，缺少應有的激勵作用等。

三、國有企業人力資源管理改革建議

1.加強黨建與人力資源管理的融合，推動人力資源管理效能的提升

習近平總書記在2016年召開的全國國有企業黨的建設工作會上用“六個力量”來定位國有企業的重要地位。堅持黨的領導、加強黨的建設是國有企業的“根”和“魂”，是我國國有企業發展的獨特優勢。在全面深化改革背景下，要保持國有企業始終沿著正確的政治方向，實現更優更好發展，必須一貫堅持黨的領導，把黨的領導融入企業發展中。人力資源管理工作作為國有企業發展的重要支撐，也是開展國有企業黨建工作的重要依托，作為國有企業改革的重要一環，把黨建與人力資源改革工作緊密結合起來，借助黨的政治優勢、組織優勢、人才優勢推動人力資源管理效能提升。現階段，80后、90后作為人力資源市場的主體，這些群體重視自我價值實現、期待被尊重認可。通過發揮黨組織的紐帶作用，將黨建工作與人力資源管理整合協調，發揚黨組織的民主集中制優勢，積極傾聽員工心聲訴求，為員工參與管理提供組織平臺，積極踐行以人為本的管理理念。開展職工慰問、工會活動，增強員工團隊意識和凝聚力，營造良好的工作氛圍，提升員工工作滿意度。充分發揮好黨員的先鋒模范帶頭作用，調動員工工作積極性，鼓勵員工學習先進爭先創優，塑造充滿活力奮勇超越的企業文化和價值觀，增強員工責任感、使命感，提高工作效率和質量。受制于國有企業的所有權，員工對國有企業的資產缺乏監管意識，導致國有資產流失。針對此問題，可以充分發揮黨組織的監督職能，以此彌補國有企業人力資源管理在監督和約束機制上的不足。

2.圍繞企業戰略目標，科學制定人力資源發展戰略

現階段，國有企業的人力資源戰略與國有企業發展戰略脫鉤，未能理順相互關系，忽視企業發展需要。人力資源戰略性作用未能充分發揮，只限于招聘、培訓、職稱評審等日常管理工作。科學制定人力資源戰略，就是要發揮好人力資源戰略對人力資源管理工作的指導，在整體上服務支撐于企業的發展戰略。在頂層設計上要把握好人力資源戰略與企業發展戰略的關系，企業發展戰略在企業經營中居于戰略統領地位，人力資源戰略是企業發展戰略的一部分。制定人力資源戰略要以企業發展戰略為依據，以保障企業發展戰略目標的實現為目標，遵循服從服務于企業發展戰略要求。人力資源戰略要根據企業戰略目標動態調整，承擔組織變革與發展、組織結構設計、組織文化建設等職能，為企業發展進行整體的架構設計，為企業的發展提供有效的支撐。具體來說就是，人力資源戰略要與企業的發展戰略結合起來，根據企業發展戰略目標和發展需要，編制規劃人力資源戰略，企業的發展應該招聘儲備什么樣的人才，怎樣開發挖掘現有人才價值、怎樣設計考核指標和分配體系等，回答這些問題的落腳點都是企業發展戰略的需要，如何保障企業戰略目標的實現，而不是將企業發展戰略和人力資源戰略割離開。

3.圍繞發展目標分解考核指標，切實發揮績效考核“指揮棒”作用

人力資源管理最主要的目的就是充分激發個人創造價值，并且這種個人創造的價值是有利于組織實現目標的，最終達到個人和組織績效的共同持續提高。基于此目的，績效考核在人力資源管理中就要起到以下幾個作用：讓員工知道自己做的哪些工作對實現組織目標是有價值的，企業鼓勵他們這樣做，對員工的工作起到價值導向作用;怎樣把組織宏大的戰略目標分解成可具體操作的工作任務;怎樣實現組織績效與個人績效持續不斷地提升，達到共榮共贏;哪些指標應該進行考核，怎樣設計考核評價體系等。績效管理體系的建設直接關系到組織倡導什么樣的企業文化以及價值理念，是人力資源管理是否有效的關鍵一環。建立科學有效的績效考核體系，就要使績效考核這根“指揮棒”方向明確指揮有效。國有企業對績效考核做了很多有益的改革，建立了相應的考核評價體系，但也存在很多需要改進的地方。比如，對績效考核應用執行不到位，績效考核指標過多，不該考核的指標進行考核等。績效考核評價體系設計不科學、考核目標指向錯誤的結果只會適得其反。國有企業在進行績效考核指標分解時，應該對企業的發展目標進行清晰的定義，關注核心的引領指標，圍繞發展目標進行考核指標分解設計，并根據企業發展目標的變化進行相應調整，客觀衡量不同崗位對企業發展的貢獻，保證考核結果客觀公正。針對績效考核執行不到位的問題，可以借鑒內部審計及注冊會計師的審計工作思路，國有企業可以與外部機構合作，組成績效考核委員會，該績效考核委員會獨立于國有企業，只對國有企業的董事會負責。績效考核委員會按照企業設計的考核指標進行關鍵績效考核，按照季度或年度出具績效考核意見書，董事會根據外部機構出具的績效考核意見書綜合考核確定薪酬分配方案，確保績效考核到位、執行到位。績效考核委員會只考核企業整體層面的關鍵性指標，且設計的指標不宜過多過細，對于非關鍵性指標由部門或各機構自主確定，確保部門和各機構圍繞企業目標衡量崗位價值，保證考核靈活適宜，增強績效考核的可信度，對于不合格的員工要堅決辭退，倒逼國有企業管理層緊盯發展抓管理抓經營，以此轉變員工“干多干少一個樣”的觀念。

4.建立公平公正的市場化分配體系和正確的選人用人導向

薪酬對員工是最直接的物質激勵，也是對員工勞動成果認可的物質體現。國有企業在過去很長一段時間里，都是畢業生理想的就業選項，進入國有企業就意味著高薪高福利。隨著市場主體的增加，特別是一些科技公司的出現，國有企業的薪酬在市場上并沒有太大的競爭優勢，加之薪酬分配及職業通道的局限，很多優秀的人才都選擇跳槽，這反而導致逆向淘汰。建立國有企業分類管理，對于非關乎國民經濟命脈的國有企業，可以崗位價值和業績貢獻為導向，完全按照市場化企業進行薪酬分配。建立虛擬股權，該股權只享受分享一定比例的企業增長利潤，無實質表決權，每個合同周期為一次利潤分享期，增強對關鍵技術、優秀管理人才的吸引力，真正做到按勞分配、按貢獻分配。暢通人才發展通道，除少數高層管理人員由政府任命外，其他人員均可通過市場化選聘、內部培養和外部引進相結合，打破官僚行政體制，避免行政力量過度干預致使頻繁更換高層領導，不利于企業的長遠發展。強化監督執行，把員工的能力、業績、價值貢獻作為晉升的依據。

5.培育具有國有企業特色的企業文化，引導員工干事擔當

優秀的企業文化可以降低管理成本，影響員工的價值取向，挖掘人力資源價值，形成企業發展的強大合力，對培育企業核心競爭力具有不可忽視的重要作用。一方面，國有企業要把握好企業的屬性，在企業文化建設中努力塑造競爭、服務、效率、奮斗、創新的觀念意識，增強員工的責任感、使命感，超越拼搏干事業，創新創造敢為人先，追求效率鑄造品質。鏟除吃大鍋飯、懶散的消極思想。另一方面，國有企業是國民經濟的主導力量，是社會主義經濟的重要支柱，這一特殊地位要求國有企業有大局意識、家國情懷，國有企業在塑造企業文化時要加強思想理論建設，強化服務國家發展、服務人民的擔當精神。

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作者簡介：徐俊波（1991- ），男，碩士研究生，企業管理專業，現就職于中共國家電網有限公司黨校（國家電網領導科學研究院）;通訊作者：徐國良（1983.10- ），男，本科，審計學專業，中級審計師，保山學院紀委委員，紀檢監審處副處長，紀委辦公室副主任，保山學院審計工作領導小組成員，審計工作領導小組辦公室主任，現任保山學院經濟管理學院黨總支書記;程蔚（1990- ），男，華北電力大學碩士研究生，企業管理專業，現就職于中共國家電網有限公司黨校（國家電網領導科學研究院）