新形勢下國企人力資源績效考核改進途徑

匡麗

摘要∶隨著我國經濟與科技的不斷發展，國有企業得到了轉型發展的機會，在業務轉型以及嘗試的過程中取得了較大的成績。我國國有企業對于我 國經濟的發展具有重要的作用，但是國有企業在經營管理的過程中逐漸顯現出了一些管理方面的弊端。針對國有企業的人力資源績效考核管理問題，企 業自身應該引起重視，并能夠正視其不足，進而采取措施進行改進與完善，才能夠實現企業的持續發展。本文就新形勢下國有企業人力資源績效考核進行相關論述，以供參考。

關鍵詞∶新形勢：國有企業：人力資源：績效考核：改進途徑

一、績效考核對國企人力資源管理的重要意義

績效考核作為企業人力資源管理工作的一個非常重要的組成部分，對于企業的現實生存和未來發展有著重要意義，不但影響管理者的管理手段和管理能力，也影響著員工的工作能力和工作態度，企業實行績效考核，不僅要充分把握績效管理和企業文化的關系，而且要讓企業文化更充分地融人績效考核之中，這樣不僅能夠建立嚴謹、協作、高效的企業文化，也 能夠讓公司員工更具企業責任感和社會責任心，使得員工的個人利益和公司利益高度一致，提高工作效率。要使績效考核效能得到充分發揮，企業 可以通過對具體到每個員工的工作考核，針對每個員工做出的綜合性和客觀性的評價，找出和發現每個員工的特長、工作態度和工作能力，以便對 員工精準實施不同的任用單位和崗位，也可以全面體現員工的能力，充分 發揮員工的工作積極性。企業實行績效考核是為了讓公司員工在一個公平公正公開的市場環境下開展競爭，以便實現企業內部人才的合理流動和工作崗位的最佳匹配，最終讓員工利用所處公司這個平臺盡情施展才華，以 斗志昂揚的姿態投人日常工作中，實現自身價值最大化。在當前經濟一體化、經濟全球化進程不斷加快的環境中，企業內部之間的競爭日趨激烈，人才作為一種極為重要的可變因素，對于企業能否在激烈的市場競爭中確保優勢極為重要。實行績效考核能夠從不同方面不同角度準確地收集到員工的工作方式和工作信息，將收集到的這些信息整合分析，幫助企業客觀 了解評價員工的整體工作表現和工作業績，以便了解員工的工作情況，合 理配置工作崗位，促進企業各項工作的健康有序發展。通過對員工的績效考核也能夠讓企業上層管理人員發現員工的不足之處，根據這些員工的不足之處，有的放矢地進行技能培訓。當然，績效考核的目的不僅是要找出 員工的不足之處，更重要的是要找出績效不佳的真正原因。當找出真正原因，進行分析公布，施加于每個員工加以改正，才會真正提高員工的知識素養、文化素質和職業技能，促進員工個人發展，同時促進企業的發展。

二、新形勢下國有企業人力資源績效考核問題和不足

（一）缺乏完善的考核制度

我國國有企業的人力資源績效考核存在著很多重大的問題，首要的就是缺乏完善的考核制度。國有企業內部長期對自身缺乏精準的定位，國有企業的領導人決策者并不是單純的商人，因此不能從戰略上和民營企業與外資企業一樣保持精確地定位，并依照自身精準的定位來確定人力資源績效考核的詳細制度，從而使企業的人力資源管理能夠為企業實現自身的戰略目標而服務。而國營企業缺乏這樣的精準的戰略目標，所以在制定考核制度時沒有根本的目標，很難發揮顯著的效果。

（二）考核流程不夠專業

經過對多個企業考核體系的研究與分析能夠知道，部分企業在進行績效管理時只注重結果而不關注員工的工作過程，企業過于重視考核結果，同時卻忽略了考核流程的專業性要求，這樣就會導致員工與管理人員之間缺乏溝通，員工不能夠及時對自己的工作行為進行反思，而管理人員也并 不能夠及時了解員工的實際工作狀態。這樣一來，企業績效考核的評定結果就不能夠真實地反映員工的工作情況，進而導致員工與企業之間出現發展矛盾，影響企業的經營管理。

（三）考核不客觀不公正不透明

有些國企還存在著績效考核不全面、不客觀、不透明、不公開、不公正的問題，且考核缺乏全面有效的雙向多向的上下相互溝通交流反饋復審 申訴等機制。許多國有企業在績效考核工作的事前事中事后不透明不公開，且均無全面的上下和同級以及被考核者與考核者之間的有效溝通交流反饋機制，使得上級無法確切了解員工績效高低的原因，無法去仔細具體實地了解分析并針對員工具體情況有效地改進工作制度等，而考核者即考核部門也無法清楚了解如何改進考核工作和激勵制度等，被考核者們也無法反饋具體的關于考核結果的實際情況或偏差或是自身的實際工作情況工作結果績效原因，長此以往可能導致這個國有企業的各級各部門無有效溝通交流產生矛盾，員工們產生抵觸反感情緒消極怠工或是將考核工作越來越形式化的狀況。

三、新形勢下國有企業人力資源績效考核的改進途徑

（一）健全考核制度

考核制度是國營企業人力資源績效考核的重要前提，需要企業管理者 與決策者能夠對企業自身有明確的定位，并制定清晰的戰略目標，然后根據戰略目標來確定具體的考核制度內容。在制定考核制度時，一定要在科 學思想的指導下，由專業人士進行制定，而且制定的制度要足夠公平、公開、 公正與客觀，要將包括業務部門、管理部門在內的企業所有部門納人人力 資源績效考核機制之內，實現統一化、規范化的管理。

（二）加強對績效考核的管理

加強人力資源績效考核，有效提高員工的綜合素質，調動員工積極性，對管理者進行管理的可能性也會降低，起到相互監督、共同進步、共同發 展的作用。強化員工人職前的績效管理教育也是很重要的工作，績效管理 教育如果在人職時進行，效果會更加明顯，有效推動人職后管理工作的進行，績效管理培訓的管理者和員工都應積極參與績效考核管理的加強工作，充分發揮管理者的積極作用，起到帶頭作用。目前我國國企人力資源績效 考核工作存在很多不公正現象，很多企業的考核結果與過程只有管理層知 道，不對員工進行公開。員工不知道自己的考核過程依據與結果，員工個體差異明顯，會有部分員工工作能力良好但是不善于社交，而工作能力差但社交能力很強的員工如果與老板保持良好的人際關系，會鉆空子拿到高 成績的績效考核，這對于其他的員工并不公平，必須杜絕這種情況的持續存在。所以績效評估的過程及成績要全程對員工公開，避免給公司造成不 必要的負面影響，合理運用績效評估多與員工溝通，進行績效評估時盡可能滿足員工的需求。

（三）設立專門負責的部門

國企在組織結構上也應該提升對績效考核的管理和重視，在管理層設置相應的負責管理績效考核的小組或部門辦公室，制定相應的領導專門管理監督此事，在負責具體實施績效考核的人力資源部門，領導應重視注重 對績效考核的規劃管理監督和嚴格的執行，設立相應的績效考核小組，明 確小組各成員的工作崗位職責任務，考核領域等，制動工作說明書，除這個考核小組外，還應該設立一個專門的監督績效考核小組人員工作的另一個小組，以監督督促考核專員們嚴格公平公正地進行考核工作。

結束語

綜上所述，在經濟發展的新形勢下，國企應該重視人力資源績效考核 管理工作的作用，不斷完善內部激勵機制，健全績效考核制度，解決績效考核過程中存在的若干問題，促進國企的現代化發展。

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