國有建筑業引進職業經理人的策略研究

姜月

摘要：在改革創新和發展的大背景下，國有建筑類企業引入職業經理人的實踐日益得到重視，為促進國有建筑業的持續健康發展，在整理職業經理人相關政策文件、分析職業經理人發展現狀和現存問題的基礎上，總結出完善企業治理結構、抓好選拔任用體系、優化考核激勵機制的建議，對于提升國有建筑業人才機制改革動力和管理效率具有重要的借鑒意義。

關鍵詞：國有建筑企業;職業經理人;市場化選聘;人才機制改革

國企改革過程中，職業經理人制度得到了各級政府部門的高度重視，越來越多的國企開始將管理者的內部任命轉變為市場選聘。職業經理人是經由市場化選聘產生的經營管理現代企業的專業人才，在改革創新和發展的時代背景下，國有企業需要補充一批具有專業知識經驗和國際視野的高質量管理人才。國有建筑企業探索并建立職業經理人制度，對于更好發揮管理層治理作用，彌補國有企業體量龐大帶來的弊端、提升企業效率具有重要的借鑒意義。

一、政策背景

開展職業經理人制度建設，不僅是國有企業治理和發展的需要，也是黨中央全面深化改革的重要支撐，呈現出較強的政策導向性。下面整理了近年來我國針對職業經理人推行的部分相關政策（詳見表1）。

二、國有企業職業經理人現狀

（一）職業經理人概述

職業經理人是指企業在市場中聘任，具備一定的專業素質和管理思想，在企業中全面處理經營管理事務，并承擔領導和管理職能的管理人才[1]。與傳統管理者相比，職業經理人表現出如下特點：首先，職業經理人掌握科學的管理技能。職業經理人精通專業的經營管理知識，具備較為豐富的管理經驗及較高的職業素質。第二，職業經理人是一項專門的崗位。作為公司治理結構中的關鍵一環，職業經理人符合職業化要求，承擔企業日常經營管理的職責，對管理行為負責。第三，職業經理人體現出市場化的特征。該群體大多是通過市場選拔與聘任，經過優勝劣汰機制的嚴格篩選，企業對職業經理人實施契約管理，比傳統管理者更具盡職精神和創新活力。

（二）職業經理人現狀分析

自21世紀初我國初次頒布職業經理人的有關政策后，職業經理人制度相繼在各類企業中出現。根據最新的《中國職業經理人年度報告》，分別從市場化選聘中高管的學歷、工作年限和薪資水平來進行分析（如圖1所示）。

圖1反映了職業經理人的學歷分布情況，學歷為本科的職業經理人占比一半以上，具備碩士研究生學歷的占25.47%，但博士研究生和更高學歷很少;大專畢業的職業經理人占比為16.29%，而沒有達到中專學歷的僅占非常小一部分。綜合來看，職業經理人的受教育程度總體較高，屬于高知識群體。

從工作年限分布情況來看（如圖2所示），職業經理人群體具有的工作年限超過十年的居大多數，其中具有十到十五年從業時間的人員占29.20%，具有十五年以上二十年以下工作年限的人員占24.73%。這說明職業經理人很大一部分有著豐富的管理經驗。

分析職業經理人薪資分布圖可以看出，職業經理人的薪資水平在15萬元～50萬元區間較為集中，且大致呈穩定趨勢，年薪100萬以上的職業經理人僅占少數，這可能是由于國有企業天然的政府資源和福利優勢，聘請職業經理人的管理成本比一般企業低一些（如圖3所示）。

三、引入職業經理人存在的問題

（一）相關法規監管制度體系不健全

一方面，涉及國企職業經理人選聘任用相關的立法只有《公司法》，沒有專門針對這一群體出臺的法律規范;且對于職業經理人具體如何進行規范管理也未作出明確規定，導致職業經理人群體缺少法律的監督和約束[2]。另一方面，國有企業對職業經理人的管理中，沒有參考遵守的標準化規范，缺乏操作性指導和靈活性政策，因此對職業經理人的內部規制不夠完善，有可能造成職業經理人的機會主義行為。此外，由于國有企業性質特殊，市場化程度較低，對于職業經理人的任用和管理，不能完全照搬一般民營企業的薪酬激勵模式。

（二）尚未形成科學的選拔與聘任機制

國有企業產權制度與監管機制落后，對求職高管的擇優機制還未完全走出政府行政任命的禁錮，限制了優秀管理人才的選拔。國有企業選聘高管求職者的市場化的需求與其非職業化環境的矛盾，也不利于職業經理人制度的良性發展。選聘渠道較為單一，未充分發揮市場自主配置的作用，可選擇的范圍相對狹窄，企業與候選人間無法獲得形成的信息連接，使那些優秀的職業經理人難以進入國有企業。選聘程序冗長，通常要經歷較長一段時間，部分高管求職者在冗雜的評選環節中流失。

（三）考核激勵機制有待完善

現階段國有企業的管理層，大多數為既有外部市場選聘的職業經理人、又有內部的非職業經理人的“雙軌制”[3]，打破了原有的管理模式，這帶來了組織變革的一系列問題，可能導致原有管理層反對變革、怠于配合，且引入的職業經理人難以融入，無法充分施展其管理才能，不利于整體管理效率的提升。委托代理問題的存在也可能誘發職業經理人的道德風險和機會主義行為，高管人員過分關注其自身利益，而忽視企業的可持續發展。激勵方式單一，無法留住職業經理人，需要處理好同現有制度的銜接，在管理上平衡過渡。

四、對策與建議

（一）完善企業治理結構

運行科學規范的企業治理體系是職業經理人選聘的基礎，正確把握國有企業去行政化改革模式、市場化用人機制[4]。一要重視董事會作用的發揮。明確董事會與職業經理人的權責關系，落實董事會的經營決策權，激發管理層的活力和積極性。二是加強對職業經理人的監督。國企的高管還要接受黨組織的督察，應當有更嚴格的自我約束意識;職業經理人經營管理中因決策失誤及履職差錯給企業帶來較嚴重負面影響的，應當依法實施相應的處罰。三是創建職業經理人的信譽管理系統。依照相關法律搜集職業經理人的任職期間的情況，構建職業經理人信用大數據網絡，建立互聯共通的信用審查平臺。該平臺由于會顯示其失信記錄，也能促進職業經理人的自我約束。

（二）抓好選拔任用體系

對國有企業黨組織而言，一是制定選聘職業經理人的標準，從實際出發，結合國企自身的戰略規劃，從專業知識、職業素養及作風紀律等方面考察評價職業經理人，確保選到貼合企業實際的滿意候選人。二是選聘市場化，憑借公開競聘、優勝劣汰等市場化方式，開辟多樣化招聘渠道，采用最適合的招聘方式，選擇出市場一致認可的職業經理人。三是選聘程序精簡化，在保證選拔過程嚴格、規范、公開、透明的前提下，改革選聘流程，盡量刪除陳舊程序的冗余環節，提高職業經理人的選聘效率。另外，國有企業紀律監督委員會要做到監督整個選拔過程。

（三）優化考核激勵機制

一方面，對職業經理人的考核以市場需求為準繩。結合市場需求對職業經理人的管理表現及階段性業績做出客觀公正的評價。按照職業經理人不同的類別，設置不同的考核標準，采取中長期和短期評價相結合的方式，獎罰分明，給予職業經理人及時反饋，強化其積極行為、消除負面行為。另一方面，探索職業經理人與市場化相匹配的薪酬分配體制與激勵機制[5]，根據經理人不同時期的偏好，在做好年薪制或協議薪酬等短期激勵的同時，采用短期激勵和側重連續的中、長期激勵相協同的科學手段，探索股權激勵、分紅激勵及精神激勵等多元化的激勵模式，促使職業經理人將企業的經營目標作為內在追求，從而不斷努力實現自身的價值，不斷提升職業經理人對企業的歸屬感和忠誠度，充分激發國有企業發展的新活力。

參考文獻：

[1]張華磊，柴瑩，陳琦.中央企業引入職業經理人制度研究[J].中國人力資源開發，2016（20）：16-21.

[2]姜付秀，王瑩.國有企業公司治理改革的邏輯：從國家治理到公司治理[J].經濟理論與經濟管理，2021，41（06）：4-21.

[3]李錫元，梁昊，徐鑌，龔湛雪.國有企業推行職業經理人制度的改革路徑[J].學習與實踐，2018（06）：49-57.

[4]賀雙柒.國有企業職業經理人選聘問題及對策[J].中國市場，2021（09）：111-112.

[5]延欣.國有企業推行職業經理人制度的思考[J].人力資源，2020（20）：30-31.