創新發展理念下企業采購管理人才的培養模式研究

邵鵬霏 韓志 張志斌 王雪

摘 要：本文從創新發展理念對企業采購管理人才培養模式的影響出發，通過對企業采購管理人才培養現狀的研究，總結分析出企業人才引進、人才培育和人才退出這三個角度審視企業人才培養的效果。根據上述人才培養呈現出的一般特征，進而歸納出展現企業采購管理人才培養整體能力的三個維度，即人才選用能力、人才培養能力和人才留用能力，由此建構出一個立體化人才培養模式，并分別在三個維度上對企業如何提升采購管理人才培養能力提出建議。

關鍵詞：創新發展;采購管理;人才培養

本文索引：邵鵬霏，韓志，張志斌，王雪.<變量 2>[J].中國商論，2021（22）：-174.

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）11（b）--03

2020年，黨的十九屆五中全會審議通過了《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》，第一次提出“堅持創新在我國現代化建設全局中的核心地位”，這一論斷無疑預示著創新將成為社會經濟發展各個領域的核心要素，各行業的發展將圍繞創新重新架構調整。對于供應鏈管理從業人員而言，創新理念已經動搖了傳統的商業模式、采購方式和物流途徑。如何適應以信息網絡技術為平臺重新搭建的現代服務業需求，如何應對信息化背景下的商業模式、服務方式和管理方式變革，如何整合產品設計、采購、生產、銷售等全過程高效協同，都是擺在企業面前亟待解決的問題。

1 創新發展理念下采購管理人才需求

當前，我國正處于百年未有之大變局。面對全球科技創新浪潮洶涌澎湃，新一輪科技革命和產業革命已經重構了世界經濟的版圖，科技創新推動社會經濟呈級數增長，誰占領了創新的高地，誰就占領了未來的先機。同時，單邊主義、保護主義和霸權主義又加劇了世界各國對科技創新的激烈爭奪。我國要實現在科研關鍵領域的跟跑向并跑、領跑轉變，必須注重創新人才的培養，人力資源成為決定國家持續站穩世界科技前沿且高質量發展的重要因素。

1.1 創新對人才數量的需求更大

創新不僅是經濟增長的核心推動力，更是推動協調、綠色、開放、共享發展理念高效協同的動力源。企業經營活動中有意識的應用創新發展理念，除了政策大力推動之外，更需要創新人才源源不斷的聚集和涌現，下大力氣吸引與培養創新人才，投入資金和精力鼓勵創新人才脫穎而出，匯聚眾多具有開創精神的人才，從而推動創新效率的提高和創新成果的取得。而創新思維的有效獲得，需要人才積累到一定數量后才有可能實現，從企業發展的現狀來看，各領域對創新人才的需求愈來愈大，供應鏈領域的管理人才嚴重不足，中國物流與采購聯合會副會長任豪祥指出，截至2023年，我國供應鏈人才缺口達430萬。

1.2 創新對人才素質要求更高

統籌國內外兩個大局，推動“雙循環”經濟的發展，創新是關鍵。創新的難度在于“推陳出新”，不能重復前人的老路，走出符合特色的發展新路。企業需要全領域、全過程、全要素的創新，不僅是新科技成果的引入，而且包括流程的優化、效率的提升等。對于供應鏈領域來講，創新體現在延長產業鏈的長度;與上、下游的合作商建立更豐富的聯盟關系;拓寬新型化和規模化的業態發展路徑等，這些方面都需要更為規范化和智能化的管理，企業采購管理人員也必須擺脫以往“倉庫保管員”“高級銷售”等認識，對于綜合能力和業務素質的要求越來越高。

2 企業采購管理人才培養模式現狀

目前，我國企業對于供應鏈的認識還停留在傳統層面，對其重要作用，還沒有深入明確的認識，在采購管理人才的培養方面也存在著一定短板，主要有以下幾個方面。

2.1 采購管理人員培養方式相對落后

與國外企業相比，我國企業的采購管理人才培養方式相對落后，通常表現為缺乏高質量的崗前培訓或有針對性地專項培訓，且未對培訓的回報率進行合理的預期、規劃和判定。多數從事采購的人員是先入職，再學習，在工作過程中經過長期實踐、探索或請教他人來提升業務水平，“邊干邊學”這種傳統小作坊的方式，不僅浪費了機會成本，更難以跟上“互聯網+”的要求，高速更新的信息迭代率使得企業在職采購人員的培養，遠遠落后于目標需求，導致其核心競爭力下降。

2.2 缺乏采購管理人員職業發展路徑的有效設計

對采購管理人員的培養僅僅是完成人員與崗位的契合，完成相關的培訓任務，缺乏員工培訓需求分析，也沒有對人才培訓效果進行有效地評估反饋，不能有針對性地因材施教，開發員工潛在能力。企業在培訓前，也未對采購管理人員的職業發展路徑開展詳細縝密的規劃設計，造成采購人員的培養需求識別和分析與企業發展戰略、目標以及員工個人的職業發展規劃相互脫節，導致培訓參與的動力不足，結果收效甚微。

2.3 采購管理人員的培養缺乏系統性和連續性

當前，供應鏈管理人員的素質要求向著多元化、專業化的方向發展，作為供應鏈前端的采購管理人才，自身也有同樣的職業發展需要。采購管理人員需要掌握所在領域的基本專業知識，物流知識，法務知識，財務知識，庫存管理知識等，需要長期的工作經驗和系統連續的培養。我國企業的員工培訓有時只是短期的鼓勵性培訓，側重采購單一工作，強調流程化的設置;缺少綜合的系統人才素養提高的設計。在沒有明確培養計劃的前提下，培訓工作很難結合企業具體實踐情況，達到預期培訓效果，從而也不能通過培訓提高員工的工作技能和綜合素養。

3 創新發展理念下的企業采購管理人才培養模式的構建

3.1 企業人才發展特征分析

人才的選用、培養和留用是企業人才管理的基本主題，在創新發展理念下，對企業人才培養戰略進行動態的分析和持續的關注將有助于更好地把握企業人才發展的特征。基于上述考慮，筆者選擇通過對企業人才的招募和引進、企業人才培養的發展和企業人才的退出這三個視角對人才發展進行總結（見表1）。

根據表1可以看出，企業的人才發展是一個持續變動，并不穩定的狀態，企業的人才管理和培養受各種內部或外部因素的影響。而在創新發展理念的影響下，企業的人才培養戰略需要考量更多的因素，這意味著企業不僅需要根據實際情況及時調整自身的人才戰略，更需要有一個清晰且持久的人才培養戰略。這種長期戰略的制定和形成，一方面受企業內部管理架構、企業文化、管理制度的影響，另一方面也受到社會經濟發展狀況、國內國際經濟環境和市場變化狀況的影響。當企業在創建時期或轉型時期，為了應對風險挑戰，就亟需引進人才，所以人才的招募和引進在企業人才戰略規劃的程序上會先于人才培養。但這并不意味著人才引進比人才培養更重要，根據研究，人才培養的企業貢獻率要高于人才引進，這說明合理有效的人才培養將會對企業發展起到積極作用。因此，既需要引進符合企業發展要求的人才，又需要培養能夠為企業帶來長期收益的人才，可以說，人才引進工作是人才培育工作的先導和基礎，只有做好人才引進工作，明確企業發展戰略，人才培養才能更具針對性、有效性，才能在保障企業不斷發展壯大的前提下，更為有效地應對人才退出。

3.2 企業采購管理人才培養要素分層

隨著我國經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭日益加劇，各個企業對人才的渴求程度不斷增強，而人才在市場競爭中的地位愈發重要。因此，對人才的培養及保有能力已經逐漸成為影響企業能否在市場競爭中勝出的重要因素。對企業而言，合理有效的人才培養模式不是照搬模仿其他企業的成功經驗，而是基于對現實環境的統籌謀劃和對企業定位的清晰把握。可以說，人才培養模式的建立是受多種因素影響的。通過對上述三種人才培養表現形態進行系統分析，可以將企業內部采購管理人才培養影響要素做如下整理分類（見表2）。

根據表2可以看出，人才引進、人才培育和人才退出這三個維度之間不是彼此獨立的，而是隱含著互相影響的聯系。概括而言，任何一種人才培養戰略都有與其相適應的企業發展階段和企業發展戰略，也就是說，任何一種人才培養戰略都有其特定的適用環境和適用對象。同時，只有制定合理的人才資源策略才能有效挖掘人才培養能力維度的價值和潛力。此外，人才培養策略是一個長期的、系統的工程，受到實施時機和實施步驟等因素的影響，換言之，成功的人才策略必須要在恰當的時機進行科學地實施，否則成功則無從談起。上述三種能力之間互相影響、互相支撐、互相作用，互為考慮因素關系。

3.3 創新發展理念下的采購管理人才培養途徑

3.3.1 人才吸引維度

豐富人才引進渠道，目前國內一些高校已經開設了采購管理、供應鏈管理等專業，企業可以有針對性地招聘人才，提升專業化程度。可以嘗試與開設相關專業的高校進行合作培養，聯學共建，制定符合企業實際所需的人才培養目標，建立實訓基地，提供實習機會等，用實踐的方式提升專業人才培養效率。注重專業知識和崗位技能的考察，如采購產品知識，流程知識、財務知識、宏觀經濟政策、法律法規實務等，根據崗位需求，篩選出實踐經歷，個性特點與企業高度契合的人才。此外，企業也應當根據實際情況及時調整，以企業所處的發展階段為出發點，整體把握企業的發展規劃、目標任務以及市場需求的變化，從戰略高度出發，制定出系統、科學、公平、合理的薪酬制度。在制定過程中，要堅持正確的指導思想，運用合理的設計原則，最終形成長期激勵與短期激勵有效結合，兼具人性化與多樣化的薪酬制度，搭建出能夠將人才 “引進來、留得住、用得好、干得出彩”的激勵環境，合理運用薪酬制度，打造企業雇主品牌，選用最適合的采購管理人才。

3.3.2 人才拓展維度

完善培訓體系，優化資源配置，改進考核制度，依據采購目標、績效差距、人才儲備計劃、知識地圖、能力需求等方面，綜合制定培訓計劃與評估方案，在計劃能力、合同管理能力、供應鏈管理技能、供應商管理技能、成本控制、風險防范、溝通談判、市場預測、解決問題、學習發展、人員管理、團隊協作等方面開展多角度、多形式的培訓，提升業務水平和業務能力。需要持續關注企業人才的職業長遠規劃，統籌考慮資源的合理配置和高效的溝通反饋機制的建立，關注企業員工對個人意義的滿足，不斷推動員工建立起堅持自我提高、自我培養的追求，將資源優化效率不斷提高，進而建立起人才成長發展與企業壯大進步的良性互動，在這樣的環境下，任何一個企業員工都能找到與自身能力和價值追求最匹配的職位，也都能在最契合自身能力的崗位上發揮特長，為企業發展貢獻力量。對于基層一線員工，企業應當立足崗位實際需求，把提升工作能力作為人才培養的核心任務，發揮人才積淀形成的優勢，運用老人帶新人的方法，讓資深員工向一線員工傳授工作經驗，進行工作輔導，建立崗位培養模式，讓人才在崗位中成長，在崗位上發展。中層管理員工的培訓應以實踐和經驗積累為主，采用觀摩交流、會議考察、專家授課等方式，提升業務能力，此外需要為中層管理員工提供大型項目，讓他們擁有實踐平臺，在實踐應用中豐富理論知識，強化管理能力。企業高層管理決策人員培養要注重讓其及時了解和掌握行業前沿理論知識，提供更多進修提升的再教育機會，促使高層決策人才提升豐富理論素養，因為企業高層人才最終要成為企業的專才、將才和帥才，他們要為企業在激烈的市場競爭中準確把握各種經營活動的方法和方向，確保企業獲得預期的甚至更高的經濟收益，所以在企業高層人才的培養過程中需要將他們在長期工作中形成的實踐經驗，經由理論的學習，轉化為幫助企業發展的決策能力。結合當前社會對信息能力的需求，加強數據處理能力，統計分析能力等方面的培訓，最終達到提升采購管理人員技能與素質多方面提升的效果。

3.3.3 人才持有維度

企業要建立科學、合理、暢通的人才晉升機制，破除論資排輩的錯誤觀念，營造形成能者上、強者獎、庸者下、劣者走的選拔環境。建立系統科學的人才選拔模式，可以采用競聘制、助理制等方式選拔優秀人才。在選拔過程中，一方面要注重拓展選拔范圍，唯才是舉，另一方面要將人才的業務水平、知識儲備、個性特長和管理能力等因素綜合考慮，真正選拔任用出提升速度快、發展潛力足、基礎能力好的優秀人才，將這些可用之才置于重要的崗位上，真正發揮他們的能力特長。優秀的企業文化是企業留住人才的核心利器，加強企業文化建設，關注采購管理人才需求，從企業宏觀角度制定人才政策、經營人才結構、設計職業通道，幫助員工選擇合適的發展道路。基層員工多關注薪酬與家庭問題，如帶薪休假、各類保險、子女教學等;中層管理人才更關注個人職業的長遠發展，關注為其提供豐富的實踐鍛煉和能力提升的機會;高層決策人才更關注個人的價值實現和社會價值影響，因此企業可以為高層決策人才提供更具有挑戰性的任務，參與企業重大戰略的制定和重大事項的決策等。當個人職業發展和組織戰略目標契合度足夠高時，企業可以根據戰略需求構建人才梯隊，以從容應對人才退出。

4 結語

企業的發展有賴于企業采購管理人才的培養，這是企業發展中不可忽視的戰略管理任務，需要重視挖掘人才的創造力和潛力，要兼顧人力資源開發的實際需求和助力企業整體戰略規劃的長遠目標。人才培養模式的建立是一個復雜的系統工程，涉及人才的選、用、留等多方面內容，企業需要在創新理念的帶動影響下，不斷調整文化結構、完善文化體制、營造文化環境，以建立更加完善的人才培養體系，具體培養形式、考核標準等內容還有待后續的深入研究，以合理解決企業采購管理人才培養相關問題，從而推動企業的健康有序發展。

參考文獻

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Research on the Personnel Training Model of Purchasing Managers with the Concept of Innovative Development

Beijing Materials Handling Research Institute Co.，Ltd.

SHAO Pengfei? HAN Zhi? ZHANG Zhibin? WANG Xue

Abstract： In this paper， from the perspective of the influence of innovative development concept on enterprise personnel training mode of purchasing management， through the study of the current situation of enterprise purchasing management personnel training， it sums up and analyzes three aspects of enterprise talent training， including the enterprise talent introduction， talent training and talent withdrawal. According to the general characteristics of talent cultivation from the three perspectives mentioned above， three dimensions that can show the overall ability of purchasing management talent cultivation are summarized， namely， talent selection ability， talent cultivation ability and talent retention ability. Thus， a three-dimensional talent cultivation mode is constructed. Finally， suggestions on how to improve the personnel training ability of purchasing management are put forward from three dimensions.

Keywords： innovative development; purchasing management; personnel training model