電力企業薪酬福利管理中的激勵策略探究

王昊

摘要：企業中的薪酬福利管理屬于人力資源管理工作的組成部分，與員工有著直接的關系，通過薪酬福利管理中的激勵策略，能夠讓企業內員工建立積極地工作態度，正確的對待自己份內的工作，提升工作效率和質量。在當前的電力企業中，薪酬福利管理工作有著一些普遍性的問題，比如原則問題、體系問題等，因此，電力企業需要針對薪酬福利管理的既有問題，制定相應的激勵政策，因此讓企業內部員工始終保持積極的工作性，也能幫助企業吸引更多優秀人才，讓企業綜合實力提升，獲得長遠性發展。

關鍵詞：電力企業;薪酬福利管理;激勵策略

薪酬福利是企業人力資源管理的關鍵，薪酬福利有著激勵性的固有特點，通過有效的薪酬福利，能夠讓企業員工的積極性被充分激發出來，也能讓員工對企業產生強烈的認同感和信任感。同時，薪酬福利制度是否合理，影響著企業內部工作團隊的質量，企業要想在生產經營過程中獲得更大的經濟效益和社會效益，實現健康可持續發展，必然要實現薪酬福利管理工作的科學性與高效性。

一、電力企業薪酬福利管理現存問題

（一）原則問題

第一，沒有更加完備的薪酬福利激勵管理體系。企業很多激勵管理政策與實際目的存在背道而馳的現象，企業的發展需要更多創新和活力，但是一些企業放錯激勵的重點對象，很多墨守成規的員工被激烈。而一些具有創新性的員工缺少激勵，這直接造成了激勵的無效性。第二，激勵體系的創新度不夠。很多企業對員工的激勵方式和措施一直“固守傳統”，沒有新意，久而久之便失去了激勵的最大作用，員工對激勵方式“無感”，對激勵政策的期待性不強。第三，激勵政策較為注重整體性。很多企業“大局觀”較強，在制定和實施薪酬福利政策時，追求的是公平公正，希望能夠將福利落實到每個員工身上，注重公平性本無可厚非，但卻讓激勵失去了原本的意義。

（二）體系問題

薪酬福利是否公平、公正，將會影響與之有著直接關系的各個員工。而對很多企業薪酬福利管理工作進行分析時，發現一些企業的薪酬福利體系不符合行業要求和標準，同時體系缺乏規范性與合理性，并沒有充分考慮員工的工作實際，所以員工的考核評價缺乏全面性和公平性，這種不良現象將會造成員工心理不平衡。如這種現象不得以轉變，會讓員工的工作心理出現負面和消極情緒，帶有這樣的情緒是不能完成工作任務的，最終影響了工作的質量，讓企業的發展受限。

二、電力企業薪酬福利管理有效激勵策略

（一）確保薪酬制度的全面性

企業對員工的激勵策略應當具有全面性的特點，全面性體現在物質方面，即實際薪酬，也體現在非物質方面，即精神鼓勵。雙因素理論中談到保健因素和激勵因素，所謂保健因素具體是說員工基本需要的相關因素，企業若能實現相關因素，并不會提升員工的滿足感，但是若企業不能實現相關因素，員工心理便會出現很強的不公平感、不滿足感。從這一理論中能夠得知，員工的工資分配務必要做到且保證投入和產出始終是成正比的，工資標準要經得起與他人或同行業的對比。同時，物質激勵的公平性也是員工非常重視的。激勵因素作為激勵策略的關鍵，企業在福利管理的過程中，需做到對員工工資物質和精神鼓勵的雙重激勵，既讓員工得到實際的獎勵，也能增強員工的精神上的滿足感，使其產生強烈榮譽感，進而以更積極的心態投入到工作中，與企業產生緊密的“羈絆”，為企業創造更多價值，促使企業的穩定發展。

（二）確保福利制度的科學性

企業員工能夠享受的福利高低，是受既定薪酬控制水平影響的，因此科學化福利制度在企業內部的建立和實施，前提條件是全面控制整體薪酬管理。薪酬體系的制定，要結合企業的具體規模、運營狀況、實際盈利狀況等，而福利制度的制定則要考慮到員工的實際需求，弄清員工真正需要的是什么，福利發放不能是盲目的隨便的，如果福利制度不確切，或者平均化嚴重，那么也失去了福利制度最基本也最重要的激勵性。員工期望甚至超出預期的福利制度，既有確切福利目標，也能貼合員工實際需要和人性，只有做到這一點，激勵策略才會發揮其積極作用，讓員工對企業建立認同感，從而更愿意為企業發展貢獻自己的力量。

（三）確保薪酬結構的合理性

薪酬有兩個主要部分：固定薪酬、浮動薪酬。固定薪酬即為員工的基礎工資和崗位工資，這一部分薪酬水平的高低，是由員工的行政級別、工作內容決定的，滿足員工的基本生活需求。浮動薪酬屬于獎勵薪酬，是以員工工作表現進行獎勵的部分。制定薪酬標準或激勵策略都要將這兩部分作為基礎。薪酬結構的合理性與員工整體薪酬水平相掛鉤，薪酬結構的合理性對于“平均主義”的行業薪酬現狀有著很大的緩解作用。特別是浮動薪酬特有的激勵性，可以提升企業薪酬管理工作水平和人力資源管理工作水平，員工的實際薪資隨實際業績上下浮動。合理的薪酬結構不僅能保證員工的基礎需求，更能將員工對工作的積極性充分激發出來。

（四）確?？荚u體系科學性

電力企業之間是有所差異的，因此不同電力企業的考核體系制定要結合自身特點，不能同一而論?？己梭w系的制定，需要企業將量化設計放在首位，將員工量化工作指標作為前提和基礎，落實考核程序，或者將既有的考核程序進行完善，最終達到考核結果與薪酬水平保持同步和同一水平的目的。另外，保證合理評價體系的確立，在考量各個因素中，把業績因素放在主要位置，分析各個崗位需要承擔的實際工作內容和壓力等，從而在真正意義上提高績效考核的科學性，讓考核評價的可操作性能夠更好地提升。

三、結語

當前，行業內各個企業的競爭愈加激烈，競爭的重點便是人才，人才質量決定了企業的生存和發展。企業只有具備優質、合理的薪酬福利制度，才會有更多優秀人才愿意留下來貢獻自己的價值，因此，為提升員工工作的積極性和主動性，激發創造性和工作潛力，企業人力資源管理過程中，需要制定合理的薪酬激勵體系，讓員工工作更有動力，為企業的發展提供源源不斷的力量。

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