當代國有企業人力資源管理面臨的挑戰和發展

李哲

摘要：社會的不斷建設與發展不僅僅代表著更多發展機遇的產生，同時也帶來了巨大的發展壓力和競爭壓力，各個企業在實現企業的穩定和長久發展的工作中，必須始終保持一個清醒的頭腦，明確企業發展過程中所面臨的挑戰和機遇，以便更加科學、合理的應對企業發展過程中所存在的各種挑戰。為此，文章以國有企業人力資源管理工作中面臨的挑戰和發展為論點，先簡要闡述了國有企業人力資源管理工作中所面臨的挑戰，再有針對性的從企業發展的需求、企業發展的保障以及企業發展的潛力的三個層面入手，建議企業能夠從人才建設、制度管理以及企業精神等方面入手，全面提升企業人力資源管理工作的品質，切實的滿足企業建設與發展的需求。

關鍵詞：國有企業; 人力資源管理; 挑戰

引言：人才是社會建設與發展的第一生產力，只有先提升人才建設以及人力資源管理的水平，才能讓企業的人力資源滿足企業建設與發展的需求[1]。國有企業作為對我國整體社會建設與發展具有巨大推力的重要企業類型，其在建設和發展的過程中，也需要加強對人力資源管理工作的重視，要能夠在實際發展的過程中，加強對各種人力資源管理工作觀念、思想、技術、方法等的研究，實現對人力資源管理工作的創新和優化，全面提升人力資源管理工作的品質。因此國有企業如何在新時代背景下實現人力資源管理工作的改革和優化，成為了部分從業者需要深入思考和研究的重要問題。筆者以此為切入點，利用國有企業人力資源管理工作所面臨的發展挑戰，有針對性地進行問題的研究，讓國有企業人力資源管理工作的建設更加符合時代和社會發展的需求。

一、當代國有企業人力資源管理面臨的挑戰

（一）人才建設與企業需求的平衡

為了提升人力資源管理工作的品質，人力資源管理工作者必須確保人才的建設與企業實際需求之間的平衡，讓人力資源的建設能夠最大限度的滿足企業發展的需求，才能為企業的建設和發展提供源源不斷的動力。但就當前國有企業的實際發展現狀分析，部分國有企業在人才招聘和人才培訓工作中始終存在不足，存在較大的滯后性，無法推動企業各項工作的有效改革和優化。因此對于國有企業而言，目前人力資源管理工作中所面臨的主要挑戰之一是人才建設與企業需求之間的平衡，如何讓人才的建設與企業的需求之間形成較為平衡的關系，是企業人力資源管理從業者需要深入探討和研究的關鍵問題[2]。只有解決了人才建設與企業需求之間的平衡問題才能切實的展現出人力資源管理工作存在的作用與價值。

（二）人才建設與企業制度的適配

人力資源管理工作并不僅是將人才引入到企業中，而是要在將人才引入到企業中的基礎上，讓更加專業的人負責更加專業的，各司其職，相互配合，共同助力企業的建設與發展[3]。無論是人力資源的調配還是人力資源之間的協調與合作，都需要企業制度進行規范和約束，只有讓企業制度的建設與人才的建設相適配，才能從根本上提升人力資源管理工作的工作實效。但反觀部分國有企業的建設情況，其在發展的過程中不斷強調著人才建設，忽視了與人才建設相關的制度建設，讓企業的制度建設無法滿足人才建設的需求，難以支撐各項工作的改革和優化，不僅讓企業人力資源管理工作失去了應有的價值和作用，也讓企業的人才建設活動失去了意義。因此國有企業在建設和發展的過程中，應當將人才建設與企業制度的適配作為重要的工作挑戰，不斷進行改革和優化，以滿足企業實際發展的需求。

（三）人才建設與績效考核的協調

人才建設的水平對國有企業的建設與發展固然重要，但國有企業不可將人才建設的重點集中在人才工作素養的單一點上，應當立足于人才建設的各個角度進行思考，要在提升人才建設水平的過程中，給予企業人才相適配的工作待遇，充分地激發出人才的工作活力和動力，真正體現出人力資源管理工作的價值。但在當前的社會背景下，國有企業在建設和發展過程中所面對的各個業務，無論是業務范圍還是業務深度都在逐漸增加中，績效考核工作中存在多種不同的定性和定量考核的績效，如何有效的對績效考核的方式進行調整，使得人才建設與績效考核能夠協調，成為了擺在人力資源管理工作人員面前不得不去思考的重要挑戰。

二、當代國有企業人力資源管理工作的發展

（一）基于國有企業發展的需求，聚焦人力資源的品質

1. 入手人才選聘機制，提升人才建設基礎

人才選聘是企業人力資源管理的第一階段，其決定著國有企業人才建設的基礎。為從根本上提升國有企業人力資源管理工作的品質，工作人員在實際工作開展的過程中，必須要立足于國有企業的建設與發展，構建出科學、合理的人才選聘機制，以更好的解決人才建設與企業發展需求之間的矛盾[4]。以發電公司檔案管理工作為例，在發電公司業務范圍不斷拓展的社會背景下，檔案管理工作人員不僅要面對更多的人力資源管理檔案，還要及時處理大量的企業經營和發展的檔案，顯然傳統的工作模式已然無法滿足實際工作的需求，工作人員必須將現代信息技術應用于檔案管理工作中，以提升檔案管理工作的效率。為滿足企業發展的需求，人力資源管理工作人員在人才選聘時，除了要考慮檔案管理工作人員的專業素養之外，還需要適當的提升對檔案管理工作人員信息技術素養的要求，以切實的滿足國有企業發展的需求。

2. 著手人才培養機制，提升人才建設品質

人才培養機制是人力資源管理工作中進一步提升人才建設品質的重要工作，為切實的解決企業人才建設與發展需求之間的矛盾，國有企業必須立足于實際工作的需求，打造出科學、合理的人才培養機制，從根本上提升人才建設的品質。以發電企業高級工程師的建設為例，為提升發電企業高級工程師的建設水平，國有企業在實際工作開展的過程中，除了要引導企業高級主管工程師定期的組織工作學習之外，還需要為企業高級工程師提供參與行業論壇的機會，使其能夠在行業論壇中實現專業知識的積累，并得到工作視野的拓展，為國有企業的進一步改革與與創新創造條件。而且在這種發展模式下，高級工程師也能夠對行業的發展保持較高的警覺性和先見性，引導國有企業實現穩定、長久的建設和發展。

3. 落手人才競爭機制，提升人才建設效果

良性的人才競爭機制，可以從根本上改變國有企業的人力資源管理現狀，提升人力資源管理工作的品質。因此在解決國有企業在建設和發展中所面臨的挑戰時，人力資源管理工作人員可以基于公司的建設與發展的需求進行考慮，創設出科學、合理的人才競爭機制，應造出良好的和諧的人才競爭氛圍，讓企業工作人員能夠在相互協作和競爭的過程中，實現自身建設水平的提升[5]。如在實際工作過程中，人力資源管理工作人員可以從績效考核、上層評價、同級評價以及基層評價等四個層面入手，根據公司建設與發展的需求，適當調整績效考核、上層評價、同級評價以及基層評價等在人才競爭中的占比，逐漸提升人才建設的水平。

（二）基于國有企業發展的保障，聚焦人力管理的制度

為切實推動國有企業的良性發展，提升國有企業的發展潛力，國家將新三項制度改革工作作為了國有企業的制度改革的重點方向，需要各層級工作人員能夠勞動用工制度、人事制度以及薪酬制度等三個方面入手，始終堅持“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的原則進行改革。

1. 在勞動用工制度層面，消除身份的差異

國有企業目前的員工組成包括臨時工、合同工、正式工、干部及普通職工等多種不同身份，這種發展的現狀不僅讓國有企業人力資源組成方面存在結構不合理的情況，也極大地提升了國有企業人力資源的流動性。為實現人力資源管理工作水平的提升，國有企業需要基于實際發展的需求，采用統一的管理辦法，消除不同身份之間的差異，從人力資源結構組成和總量入手，優化管理人力資源管理的辦法。如事業單位可以考慮在具體管理中，采用同一套管理體系對企業員工進行管理，不搞形式主義和特殊主義，將所有職工都拉到同一管理線上，表現優異則升，犯了錯誤就下，真正實現“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”。

2. 在人事管理制度層面，靈活崗位的調配

在人事管理層面，國有企業人力資源工作人員應當立足于企業和發展的需求，靈活崗位的調配，確保所有的企業員工在實際工作開展中都有晉升和降級的可能。這樣不僅可以有效的激發各層級工作人員的工作活力，同時也能有效的提升人力資源管理制度的科學性和合理性，確保國有企業人力資源工作的公平性、公正性。如在實際工作開展中，人事管理工作人員可以從人事管理透明化建設角度進行思考，及時公布人事調整情況，并開通檢舉和舉報通道，在規定時間范圍內若無企業或外部的舉報和檢舉，再晉升相關工作人員，讓管理人員“能上能下”成為可能。

3. 在薪酬分配制度層面，增強分配的平衡

在薪酬分配方面，企業更是應當加強對基層員工生活的關注，將市場發展、企業收益、員工收益等與企業員工分配制度進行掛鉤，全面落實多勞多得分配制度，完成員工薪酬分配的平衡。如在實際工作開展中，企業需要按照市場發展和企業收益，明確不同崗位的基礎工資，在對績效考核制度進行適應性的調整。不僅要讓員工的工資符合區域最低工資標準，還要盡可能的保障員工的基本生活保障，縮小不同員工之間的收入差距，促進收入“能增能減”制度的改革，為企業的穩定和長久發展打好基礎。

（三）基于國有企業發展的潛力，聚焦企業精神的建設

1. 重視企業文化建設，提升企業工作人員歸屬感

讓企業工作人員具有較高的歸屬感，企業工作人員才能在各項工作開展中抱有較高的使命感和責任感，確保各項工作落實到位，為推動企業的穩定和長久發展出力。為此企業人力資源管理工作人員必須從國有企業發展的潛力角度進行思考，重視企業文化的建設，提升企業各層級工作人員的歸屬感。為此企業可以從以下兩個角度進行思考，第一，重視企業文化的傳承與創新，要讓企業的發展與時代的發展相匹配，不斷進行更新與創新，讓各層級工作人員能夠充分的認識到自身在企業建設與發展中的價值。如發現企業在進行企業文化建設時，可以從社會主義核心價值觀的角度進行思考，將愛國、敬業等價值觀念引入到企業文化建設中，滿足企業建設與發展的需求。第二，企業績效考核的調整，借助企業績效考核的調整，提升企業職工對企業、工作和自身的認同感，解決人才建設與績效考核之間不協調的問題。

2. 重視傳統文化融入，提升企業工作人員認同感

在傳統文化重視的社會背景下，企業人力資源管理工作人員必須充分的認識到傳統文化，對人力資源管理工作建設和優化的重要性，要靈活的運用各種傳統文化，豐富企業文化建設的內容，滿足不同工作人員精神建設與發展的需求，逐漸提升企業工作人員的認同感，使之能夠更具活力的參與到實際工作中，從而提升企業人力資源管理工作的實際效果。

總 ?結：

人力資源管理工作對國有企業的建設和長久發展具有不可忽視的影響，國有企業領導層和管理層必須充分的將人力資源管理工作重視起來，針對國有企業在新時代背景下建設與發展的挑戰，有針對性地從人才建設、制度建設以及文化建設等三個層面進行思考，實現人力資源管理工作的改革和優化，切實滿足企業建設與發展的需求。

參考文獻：

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