電力企業人力資源管理及其戰略選擇的思考

鄔欣桐

摘要：電力企業的發展和運轉離不開人才隊伍，擁有強大的人才隊伍，能夠切實發揮出人員的優勢，推動電力企業的發展。因此，人才隊伍的建設是非常重要的，市場上的企業正是因為認識到這一點，人才的競爭才越發激烈。電力企業想要在競爭激烈的市場經濟中獲得長遠健康的發展，需要不斷提高其人力資源管理水平，找到正確的發展方向。因此，本文主要分析電力企業在人力資源管理中存在的問題，并給出相應的戰略調整建議。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;戰略選擇

引言

人力資源管理對于電力企業而言，有著非常重要的發展意義。在社會不斷發展，各行各業不斷進步的新形勢下，電力企業要深入研究人力資源戰略管理內容，不斷完善相關管理理論，調整管理方案，使管理方案更加貼合電力企業實際發展情況。以下主要給大家分析一些電力企業在人力資源管理中存在的問題[1]。

一、電力企業中人力資源管理現狀

（一）企業內部人力資源管理運行機制存在問題

由于很多電力企業內部在進行人力資源管理時，所制定的管理機制并沒有嚴格地落實運行，很多管理理論和方案無法切實實施。而且由于管理機制落實不到位，崗位職責分工不明確，導致在實際的電力企業人力資源管理過程中，其管理機制運行不流暢，出現各種問題。

（二）企業內部的人力資源規劃不科學

部分電力企業在對人力資源的管理和規劃上不夠重視，導致很多管理者管理態度散漫，缺乏長遠的人力資源管理規劃，對人力資源的獲取、調配、使用都缺乏科學的考量，很多人力資源被浪費，很多專業人才與所做工作沒有完全匹配，人力資源的真正效用沒有得到有效發揮。

（三）企業內部的用人和人才培養機制存在問題

由于電力企業是國有企業，其工作崗位具有一定的穩定性，人員流動性小。導致很多人員在上崗之后，缺乏流動性，其工作態度相對比較散漫，企業對于這類情況也缺乏重視，對人才沒有進行定期的培訓，人才培養意識淡薄，人才培養機制不完善。

（四）企業內部缺乏有效的人力資源管理手段

在傳統的電力企業管理中，人力資源管理大多是聽從領導安排，主觀性較大，缺乏客觀調動和管理模式。人力資源的作用還未被真正開發出來，需要電力企業針對這一情況去深入研究真正有效的人力資源管理方式。

二、電力企業中人力資源戰略選擇建議

（一）加大人力資源管理體制的變革

正是在電力企業中，傳統的電力資源管理模式問題百出，逐漸不適應企業的現代化發展，因此需要企業內部加強重視，加快轉變人力資源管理模式，進行制度創新。而要做好這些，首先要做好人力資源管理制度的職業化，建立起一套完善的人才開發機制，保證人才上崗后能有足夠的機會學習、提升[2]。

（二）明確人力資源管理發展目標

很多電力企業在進行人力資源管理工作時，都沒有明確的發展目標，這在很大程度上使得管理者本身對人力資源沒有明確的規劃和發展方向。因此，企業要重視在崗人才，樹立以人為本的用人理念，從人才本身出發，挖掘人才身上的優勢和特長，根據他們的特長來進行崗位調配。同時還要培養企業內部骨干人才，把握好人力資源，不斷完善企業內部的人才隊伍，為電力企業的發展夯實人才基礎。明確人力資源管理發展目標，還需要相關管理人員在重視企業內部發展的同時，關注到外部環境，注意根據市場變化和電力企業的外部環境形式來調整人才配比。為了打造專業且凝聚力強的人才隊伍，強化企業的人力資源管理能力，明確人力資源管理發展目標，需要管理人員有意識地確立人力資源管理發展目標，根據目標去組建專業的人才隊伍，確定人才隊伍的發展方向，根據發展目標和方向去調配人才，確保人才隊伍搭配科學合理。

（三）提高人才隊伍素質和能力

建設專業的人才隊伍，除了需要領導者在大方向上進行統一調配管理之外，還需要加強對人才的培訓，提高人才隊伍的素質盒能力。電力企業要做好人才培訓計方案，從人才招聘上崗到崗后培訓、定期培訓、專項技能學習等，每一環節都要有科學的實施計劃，確保人才培訓方案能夠落實下去。為了激發員工積極學習的動力，還可以將定期培訓的內容納入到考核標準中去，與薪資掛鉤，設立相應的薪酬獎勵。除了專業性的技能培訓和知識講解之外，還要提高人才的思想覺悟，確保在崗人員對工作保有充分的責任心和使命感，能夠恪盡職守。

（四）培養人才的職業規劃概念

相比起渾渾噩噩機械上班的人員而言，有明確職業規劃的員工在工作上能有更加明確的方向和目的，也能更加清晰知曉自己的發展方向，面對企業提供的學習機會，也能更加積極主動地去參與。因此，有明確職業規劃的員工更有利于企業建設專業的人才隊伍。為了培養員工的職業規劃概念，電力企業內部可以嘗試推行職業規劃管理制度，通過企業提供的培訓機會，對員工的職業生涯進行二次設計，幫助員工培養明確的職業規劃概念。同時也要了解員工的職業規劃，可以根據員工的發展需求，適當進行調崗換崗，保證人才在自己所期待的崗位上，更好地調整自我，最大程度地發揮出人才的作用。同時，培養人才的職業規劃概念，也不能對員工約束太緊，要給人才以一定的自由活動空間，讓人才有充分的動力去規劃自身的職業生涯。電力企業如果不知道如何制定相應的人才職業規劃培訓方式，可以參考其他企業的成功案例，適當引用，再根據企業內部的人才結構情況進行調整，確保借鑒的方案更貼合企業內部實際情況[3]。

結束語

綜上所述，社會的發展，市場經濟的影響，企業對人才的要求也要不斷進行調整變革，只有樹立以人為本的發展理念，從人才發展需求出發，才能更好地管理好電力企業的人力資源，也才能更充分地調動人才工作的主動性和積極性。電力企業還需要努力加強對人才的培訓管理，構建一支符合電力企業發展方向的專業性人才隊伍，為企業的發展夯實人才基礎。

參考文獻：

[1]黃倩蕓.企業人力資源信息化管理的應用研究[J]. 中小企業管理與科技（中旬刊），2021（08）：1-2.

[2]張華航.“三能機制”在人力資源管理中的實踐——以“三定”工作為例[J]. 中小企業管理與科技（上旬刊），2021（09）：13-15.

[3]程漠砥.國網吉林電力人力資源主要指標存在的問題及改進對策[J]. 吉林電力，2021，49（03）：50-52.