探討飼料企業管理中激勵機制模式創新

李 濤，沈 斌

(廣西職業技術學院，廣西南寧 530226)

在飼料企業經營過程中，激勵機制工作融合于組織管理中的各個方面，屬于組織管理的核心職能，它與員工權益保障和企業整體管理績效的提高息息相關。科學合理的激勵制度是促進飼料企業正常運轉的重要工具，也是企業未來發展的潛在推動力。世界貿易全球化的發展，推動了我國飼料產品在世界范圍內的流通，也促進了我國飼料企業向專業化、現代化方向轉型。但據了解，我國飼料企業管理的激勵機制模式還存在激勵機制不符合企業實際經營狀況、激勵性不足及機制公開透明性不夠等問題，極大制約了飼料企業對人才引進、培養及員工生產的積極性。基于此，飼料企業應及時創新企業管理激勵機制路徑，讓人才成為產品研發質量與效率提高的關鍵。

1 激勵機制的內涵

激勵機制是隨著社會生產力的進步及社會發展逐漸演變出來的。“激勵”一詞早在我國古代兵書《三略》中就曾被提到：“夫主將之法，務攬英雄之心。賞祿有功，通志于眾。”即將軍統軍之道，便在于及時識別英雄，并能對功臣予以勵（王保芹，2020）。在西方，激勵機制在科學管理理論盛行時期被廣為沿用，激勵理論伴隨著這一時期的行為科學理論得到快速發展，如這一時期中出現了赫茨伯格、麥克金森、羅賓斯等諸多激勵理論學家。20世紀60年代以來，西方正式產生了激勵機制設計理論，其中包含實現理論和委托—代理理論2種，2種理論相輔相成，共同演變成為現代企業理論所關注的核心問題。近年來，我國管理學者侯光明博士對激勵行為從管理學角度予以定義，首次將激勵與約束看作兩種不同的管理活動，并系統地闡述了二者相互對立又互為補充的辯證統一關系，讓我們能從企業管理活動的發展對激勵機制有了更深入的探索。如今對企業系統來說，激勵機制體系包括理性激勵機制、人才激勵機制、報酬激勵機制和創新激勵機制等模式，這些機制由目標、管理主體與客體、機制設計與運行、環境資源與需求分配、效果評估與分配等內容以多層次、多階段的動態過程運轉。

2 飼料企業管理中激勵機制體系意義

飼料企業的激勵機制是提升人力資源管理質量的重要因素，它可以幫助企業改善運作效率低下，解決員工關系之間矛盾沖突，是對員工個人績效認可的有效工具，也是企業管理架構中的重要環節。只有充分了解激勵機制在企業組織結構中的價值，才可以建設出具有針對性的高效率激勵模式。

2.1 提升企業員工的工作效率 科學合理的管理激勵制度是企業進行人力資源管理的重要措施，也是激發企業員工工作主動性和創造性最有效的方法（邱能凱，2019）。在飼料企業管理當中，管理者要了解績效具有一定的目標導向性，為員工設置目標激勵成為員工行為最直接的動力因素。實踐證明，完成任務的績效水平與企業激勵程度成正相關。當企業員工獲得不同程度的內在獎勵和外在獎勵后，會激發出員工對工作的滿足感，之后會將對獎勵價值的感知作用到生產工作中。同時激勵機制作為飼料企業管理標準實施的配套措施，可以為飼料企業生產經營活動起到實時警示，推動飼料生產的標準化與規范化，推進企業員工對生產科學與技術基礎性研究和技術性開發。以激勵機制未引導，積極鼓勵員工追求自己的合法權益，在飼料企業內部為員工塑造良好的競爭秩序，讓員工競爭氛圍中鍛煉自己的技能，發揮自身的創新創造能力，為企業生產優質化飼料產品夯實基礎。

2.2 有利于企業引進與培養人才 當今社會中人才成為企業生產的核心要素，人才引進與培養也成為企業人力資源管理工作的重要人物。我國飼料企業已認識到人才是幫助企業實現目標策略的關鍵，對員工與企業進行雙向選擇過程的活動，如何引進人才與培養人才成為其必須要思考的一個問題。這時企業建立的人才激勵機制往往成為解決這一問題的重要措施，完善健全的人才激勵機制能最大程度地激發員工對工作的潛力，也能滿足人才對自身價值的實現。在相同的工資待遇與企業環境中，人才往往更愿意選擇具備與個人相同發展理念及能認可個人才能的公司（Solon等，2020）。而通過正向的激勵機制，員工在企業中能獲得培訓和進修學習機會，這有利于許多普通才能的員工激發潛能而成為人才，讓許多勤奮努力的人獲得了機會。真正的人才并非簡單具備技術操作能力的人，而要具有一定的獨立思考意識與創新思維。在激勵機制中，管理者不僅考核任務完成情況，更能通過不同崗位的操作情況與日常體現的素質與行為來考量其思維能力，這便能極大地促進人才的突顯，專業有針對性地指導與培養人才，提升企業人才培養的速度，給人才更大的發展空間。

2.3 推動企業文化與員工凝聚力的塑造 激勵機制的建成與執行往往是一個公司企業文化最好的呈現，也是員工對企業形成向心力和依賴性的保障。激勵機制可以讓員工感受到企業對每個成員的重視，在日常工作中可以鼓勵每個員工都能發揮自主意識來提高企業經營效益。同時，員工可以在激勵機制中感受到以能力作為評判標準的良性競爭環境，可以幫助企業摒棄“任人唯親”的觀念，形成積極向上的文化理念（宋林佳，2020）。這種機制是辯證科學，合理運用可以在激發員工危機意識的基礎上，讓員工產生一種進取心理，隨時對工作保持謹慎負責的態度。而企業可以通過這種客觀性的績效評價激勵機制加強企業與員工之間的溝通，這種溝通是平等與和諧的，便于員工對企業形成一種歸屬感，積極主動為企業整體效益貢獻力量。

3 飼料企業管理中激勵機制模式應用現狀

飼料企業管理中激勵機制無疑會為企業發展解決人才需求問題，并為企業內部構建高效率的人才管理體系。但當前我國飼料企業激勵機制模式的應用效果卻不樂觀，人才結構在機制應用過程中呈現出明顯的兩極分化態勢，企業內部員工大部分屬于低端勞動者，只有少量高端研發人員，員工內部流動性較大。這主要由于企業在運行過程中未對激勵機制予以調查分析，出現激勵方式不到位、實施過程主觀性過大、措施不足等問題。

3.1 企業管理激勵機制與企業實際情況不匹配 我國大部分飼料企業多以私營企業為主，企業起步晚、規模較小，尚未設立科學的人力資源結構和部門設置，雖然在經營過程中認識到人才對企業管理運行的重要性，但卻未建立規范的企業管理激勵機制激發員工生產積極性。如今許多中小型飼料企業直接挪用國際大品牌公司人力資源管理模式，但未考慮到自身適合度，反而為企業正常運行帶來極大負擔（戴國寶，2018）。如許多企業并為對員工予以合理分工，常出現集體獎勵與個體獎勵相分離，員工過于重視個體獎勵而忽視專業化寫作問題。更遑論，獎勵制度中甚至出現員工創新程度不高卻得到重復獎勵的現象，造成極大的資源浪費。而如今我國大型跨國飼料企業尚未完全貫通國際通行的“6S管理”模式，對工作場所實行緊密型規劃，讓空間場所內物品被誤用或積壓，讓許多員工常常以不良的生產習慣做事，勞工工作強度大且工作時間彈性不足，無法激發員工對工作的熱愛與生產的主動創造性。在社會化大生產條件下，大型飼料企業由于經營規模不斷擴大及技術和管理過程的復雜化逐漸將企業所有權與控制權相分離，兩權分離后不可避免地導致信息不對稱性與經營不確定等問題。這時一些企業缺乏合理有效的經營代理人激勵機制，致使許多企業并未形成良好的委托代理關系，代理人常常無法完成委托人對目標函數的設置。此外，我國飼料企業人員激勵體系基本是參照國際企業建立的，在參照過程中企業多以模式的暢行認可度及專業化程度作為評價標準，卻并未對國際公司機制的具體管理方式、執行能力及產生決策行為予以研究，致使企業并未真正認識到這些機制的內存機理，讓員工對企業產生一種離散式心理傾向。

3.2 激勵評價機制未實現公開透明化 飼料企業開展員工績效考核工作包含大量不可量化因素，如員工工作主動性、積極性、滿意度等，在這些要素的評估中，一般會采取以管理者對員工個體的評價看法為處理意見，必不可少的摻雜管理者個人的主觀思想，以至于考核結果不具有客觀、準確度。此外，介于許多公司的激勵機制未有明確的相關規定，導致許多員工對其缺乏認知度，管理者對員工個人獎勵帶有較大的人為性和隨意性，激勵措施時多時少，極其不穩定。且目前許多飼料企業屬于代際傳承下的家族管理模式，這一模式下企業缺乏行之有效的激勵與約束機制，企業真正的人才常常沒有才能施展空間，即使對飼料企業提出創新性意見建議，但在激勵制度不公開、透明化的情況下未得到應有的回報反饋，導致員工心理不平衡，人才流失量極大（戴安娜，2018）。

3.3 激勵措施不足以激發員工心理期待感 完善的激勵機制要有明確的激勵措施，所實施的激勵措施要符合員工的心理滿足與期待感。但當前飼料企業管理激勵機制未觸及員工心理層面，獎勵形式多以口頭評價和微薄福利品掛鉤，并不足以充分吸引優秀的人才團隊。許多飼料企業即使設立了以薪酬和職位晉升為依據的激勵鼓舞機制，但在實際操作過程中常常難以實現，員工薪酬是按單位崗位任職狀況加以分層，晉升機會也多以工齡和職稱水平給予。激勵措施的價值與員工創造的價值并不能相提并論，機制中出現行政性質的管理模式，弱化激勵機制的刺激效果，并不能引起員工對激勵措施的期待感，僵化了公司人才管理制度（賈冀南等，2019）。

4 構建飼料企業管理激勵機制模式創新路徑

員工自身價值的發揮需要企業以健全完善的激勵機制模式為引導，科學合理的激勵機制可以為員工提供發展方向和晉升空間，如何創新企業管理激勵機制成為飼料企業持續發展的重要課題。

4.1 完善激勵機制的薪酬福利體系 薪酬體系和福利激勵一直都是企業人才管理激勵機制中的基礎，根據馬斯洛需求層次理論所述，物質需求的滿足是精神需求產生的前提（王正等，2020）。我國飼料企業實行激勵機制必須先在企業內部建立合理完善的薪酬福利體系，以此來平衡員工心理。首先，企業應設置明確的薪酬制度，讓薪酬制度與崗位晉升公平公正，讓所有員工不再因年齡等虛擬因素被限制，能憑借自身能力與勤奮程度獲得提升機會。其次，企業應在內部適當縮小管理層與普通員工之間的薪酬差距，改為以靈活、彈性的福利發放機制來激發員工的創造性。如不同級別的員工基本工資雖有所差距，但員工可通過全勤、獎金、提成等有層次的獎勵來彌補，讓每位員工都可以充分發揮自身價值，促進企業整體生產效率的提高。最后，飼料企業應了解到關鍵技術人才是飼料行業競爭的主要因素，企業應在內部形成給予高技能復合型人才高薪酬的共識，以優越的物質條件幫助企業吸引人才、留住人才。

4.2 應用大數據促進企業績效管理考核機制公正性 大數據技術是在數據信息整合的基礎上，對信息予以分析，并針對性地為績效管理方式提供參考與指導，這一技術對構建科學合理的激勵機制具有極其重要的價值（劉曉賢，2016）。我國飼料企業在進行人力資源管理時，應利用員工入職填寫的簡歷資料來建立基礎的員工信息數據庫，將員工日常工作狀態及時載入數據庫，并及時對特殊信息情況予以數據變更。同時，企業應還需在大數據信息存儲時注意數據采集的全面性，即以部門管理者信息記錄為主、員工之間相互評價為輔的方式，盡量排除考核過程中的主觀因素，讓考核做到定性與定量相結合。另一方面，企業應隨時注意大數據信息變動，了解員工在工作任務完成過程中出現的心理、能力變化情況，將考核過程與結果相結合。讓企業能通過這些信息數據知曉員工流失率、員工工作潛力及員工個人素質等情況，對不同崗位的員工采取針對性的考核激勵機制，讓機制與工作崗位特點和員工個人特點相適宜。企業能在實施激勵措施時通過大數據收集到的信息實時進行分類、整理和分析，提高考核效率與準確性，為企業績效管理的公正性提供保障。

4.3 建設基于人性化的精神激勵機制 飼料企業管理激勵機制一般分為內在精神激勵和外在物質激勵兩種方式，兩者都會驅使員工提高工作績效，但經研究證明，內在性精神激勵對知識型員工的工作績效促進作用更為明顯（郭芳華等，2019）。精神激勵主要包涵工作自主權的取得、晉級機會、企業文化、培訓和情感關懷等因素，它是作為企業員工滿足自我實現的終極激勵手段。在許多規模較小的飼料企業中可針對實際經營情況適當放大精神激勵機制所占機制比例，從員工角度思考問題，為員工創造最大規模的發揮空間，為員工提供好的學習機會，讓員工享受知識共享層面的進修，讓其人生價值的實現與企業經營改善共同完成。另外，管理人員要加強“以人為本”的管理理念，對每個員工都加以重視，隨時關注員工自身潛力，針對每位員工特點對其進行合理的組織與工作安排，讓員工能切實將自身能力運用到工作中，做到真正的人盡其用。而對于一些大型上市或準備上市的飼料企業，公司人力資源管理激勵機制可以采取以股份授權、經營放權等方式，增強員工對企業發展的使命感。總之，飼料企業要學會在企業內部打造人性化的工作氛圍，讓每位員工都可以在舒適的工作環境中提高自己的工作質量與效率。

5 結論

從飼料企業角度思考，人力資本與結構性資本進行有效互動，共同轉化為產品與服務（張宏峰，2017）。在飼料企業集約化、現代化發展過程中，人力資本正超越結構性資本彰顯出巨大的生產力，因此，企業人才資源管理激勵機制的應用已成為必然發展趨勢。但在應用時，飼料企業要時刻注意激勵機制的本質是以人為本，努力健全激勵機制體系，以完善的體系來幫助企業引進和培養人才，讓人力資本為飼料企業服務。