加強公立醫院績效考核管理工作的途徑分析

閆蕊

（河南省正陽縣人民醫院，河南 駐馬店 463600）

為了適應當前醫療市場改革，激發醫務人員的工作積極性，提升服務質量，各醫院紛紛推出了不同的績效考核方案，主要目的就是加強內部的管理，減少醫院運行成本。從總體上來看，實行績效考核管理的醫院，獲得的成果還是非常明顯的，但是不少國有公立醫院目前仍然采用以往的考核模式，只是簡單的關注醫務人員的學歷、職稱、職務以及工齡等因素，與績效是完全脫鉤的，久而久之就會阻礙醫院的發展。同時部分醫院把注意力主要集中于財務指標上，通過科室的收入來減去這一科室的可控成本，并作為關鍵的考核依據，建立有效的質量考核指標體系，這在一定程度上能夠調動各個科室的積極性，還能夠顯著增加醫院的收益，但是考核的范圍卻有限，忽略了對科室一些不可控監管，很容易造成入不敷出和支出膨脹的局面[1]。

一、存在的問題

（一）管理工作者業務能力較為薄弱

當前，大部分公立醫院還是存在著財務管理工作者短缺的問題，比這還要嚴重的是，醫院財務工作人員的素質難以得到保證。所引發的問題便是績效考核部門工作人員要么是非會計專業的人員，要么就是業務能力及從業資格無法勝任財務部門有關工作的人員，再加上很難獲得其他部門的溝通和配合，所以就導致部門整體的工作效率低下。然而職權范圍和財務部門又大量的交叉，財務科的工作量本來就十分繁雜，最終的結果就是，績效部門與財務部門實際上是平級配合的關系，由于職權范圍不夠清晰，使得工作很難進行[2]。

（二）涉及的部門比較多

公立醫院的績效考核管理工作不僅有核心問題的專業性，還有涉及范圍的全面性，目前，醫院二級醫療機構非常明確，績效部門也要作為公立醫院整體性的一個部門看待，與醫務科和護理部門等部門并不同，績效部門發展到現在，還是無法擺脫“邊緣化”局面。就現階段來看，只是在財務科與辦公室的配合下來行使職能，并沒有建立健全的組織架構。

（三）績效考核指標不夠合理

就當前公立醫院的績效考核工作而言，國家對于這一方面的研究還是較為淺顯，所以，在設置績效考核指標的時候，就沒有從醫院質量還有病患服務基礎上來考慮。合理有效的績效考核機制，一定要具備一系列外部和內部運行數據，與此同時，還要求數據必須要有真實性與準確性，方便和其他的醫院進行比較。但我國很多公立醫院對于這一方面的評審，比較側重于組織結構及功能，只強調了醫院運行情況的績效考核，卻忽視了患者服務方面地考慮[3]。另外，我國大多數公立醫院在進行績效考核管理工作中都帶有強烈的主觀臆斷色彩，并且績效考核數據還缺乏公正性與客觀性，這樣篩選出來的績效指標有著片面性與主觀性，不能充分發揮績效考核重要的價值。

（四）缺乏績效反饋機制

績效考核管理主要是為了提高職工的業績還有工作水平，以及對醫院的運行狀況進行及時有效的監督管理，同時在學習的過程中還要不斷地完善與改進，有效發揮績效考核管理的主觀能動性，進而從根本上提高醫院的服務水平與經濟效益。所以，相關工作人員一定要及時準確的了解自身的考核結果。因為公立醫院績效考核管理工作目的在于提升醫院整體服務的水平，所以，必須通過精準的績效考核反饋機制，相關的工作者才能認識到自身所存在的不足，從而通過不斷學習與改進來完善自己[4]。

二、加強醫院績效考核有效途徑

（一）制定合理的考核制度

針對績效考核管理工作認識不夠清晰而帶來的問題，應當從加強員工認知，構建完善的績效考核指標入手。

首先，要求醫院調動全部的人員正確認識醫院績效考核管理工作機制，保證可以調動全部的人員都參與到績效制度制定中還有績效考核工作監督中。比如說在確定公立醫院績效考核管理機制的過程中，應當全面調動每一位醫務人員，還有醫院各個科室，對醫院財務指標、醫療服務質量，還有工作效率等進行數據的收集與分析，從而為績效管理工作提供非常可靠的數據[5]。

其次，要求醫院建立完善的監督管理體系、以及績效考核體系等，在進行績效考核時要有財務考核指標以及非財務考核指標。針對要求醫院可以成立專門的工作管理部門，并且由專門的考核管理工作人員結合醫院實際發展的現狀與戰略目標來提出績效考核管理指標。比如說，設計適合我市醫院運營業務的績效指標體系，同時根據不同科室和各部門的工作情況來制定比較合適的績效管理體系。另外，還要求借助平衡計分卡來作為績效管理的工具，全面實施對公立醫院的病患滿意度、醫務工作者成長的情況、財務活動、還有醫院工作流程等展開量化考核，把最終的考核結果與醫院薪酬分配制度進行有效的銜接。構建績效考核監督制度，對公立醫院運營管理來說有著至關重要的作用，隨著醫患關系日益緊張，建立績效考核管理監督制度，并引入社會監督，不但能夠使公立醫院的服務更加的透明化和公開化，同時還能夠大大降低醫生與病人信息不對稱帶來的矛盾[6]。

（二）完善醫院內部管理機制

在公立醫院改革與發展中，績效管理工作是醫院所采取的主要管理工具，然而，運用績效考核機制，有效發揮績效考核機制的積極作用，還應該要求公立醫院必須具備一個健康地發展目標，因此，就要求公立醫院為績效管理工作營造一個良好的內部和外部環境。一方面，要求要從醫院的內部運行管理入手，強化醫院內部交流與溝通的方式，從而為績效考核工作發揮效應提供良好的環境。比如，伴隨醫院績效考核管理指標的不斷更新還有完善，醫院各科室間的職責及分工等也發生了很大的變化，涉及的很多指標內容還進行了重新分配。因此，就要求要逐步增進醫院內部的溝通與交流，防止因為內部信息交流不夠平等而造成的績效考核管理難題。另一方面，要求公立醫院不斷提高醫療隊伍的專業素質還有綜合技能，從而為醫院績效管理工作提供堅實人才支持。比如，公立醫院人力資源管理工作人員與財務人員要具備非常高的綜合能力及專業技能，并結合醫院實際發展狀況實施科學的績效管理工作制度建設，促進公立醫院的績效考核機制有效落實與實施。除此之外，還應該適當的提高醫療工作者的薪資待遇，通過加強醫療工作者的人力管理，調動醫護工作者的工作積極性，減少公立醫院現階段所存在著的人員流失問題，進而有效統籌和安排公立醫院每一項績效考核工作[7]。

（三）正確實行績效考核

一方面，公立醫院要選擇合格的績效考評工作人員，也可以從內部調任和從外部聘請一些專業的績效考評管理人員，根據醫院需求入崗，接著還要及時地對績效考核人員進行相關的培訓，講清楚績效考核工作的目的，要求他們明確績效考核機制標準，并且采用一系列機制來規范與約束績效考核人員對考核準確性以及公正性的掌握。另一方面，構建職工監督和申訴制度，并協調被考核人員和考核人員之間的關系。醫院績效考核管理在某種程度上來說是一種約束和監督管理，不僅制約人的行為，還制約人們的思想，在進行考評的過程當中，做好結果反饋以及績效溝通是非常重要的，能夠很好地避免一些利益沖突。例如，通過績效反饋，職工就能知道自己在以往工作中都取得了哪些進步，以及自己的優勢在哪方面。并且還能清醒地知道自己在哪一些方面存在著不足，從而在后續的工作中進行改進和提高，這樣一來，能夠極大地提升醫療服務質量。另外，職工的監督和申訴制度，能夠給考核人員帶來一定壓力，督促他們端正自己的績效管理態度，破除狹隘的部門利益觀念，應當堅持公正、公平原則，堅決杜絕弄虛作假以及徇私舞弊的情況。將兩種制度相互作用和相互促進，不僅實現了績效管理工作目的，同時還營造了一種較好的管理氛圍[8]。

（四）加強人才隊伍的建設

醫院績效管理工作人員必須從改變自己的理念出發，了解和掌握醫院內部的經營狀態，而不是說作為一種單獨的“游離工種”來開展，應當善于梳理醫院平常管理過程中的方方面面，積極的發現本部門在醫院各個科室的落腳點，從而建立一套完善的經營支點體系。另外，醫院領導者也要定期、不定期安排相關績效工作者外出培訓，開拓他們的思維眼界，并吸收外部新穎的工作方式和方法，從而打造一支專業化以及高素質的績效考核管理隊伍。就現階段來說，醫院在招聘時就要有意識地引進一些專業化的技術管理人才，這樣才能使公立醫院的績效考核管理體系高效地運轉[9]。

三、結束語

綜上所述，在醫改形式下，我國公立醫院和醫務人員都面臨著全新的發展機遇，目前當務之急便是可以采取有效的績效考核管理機制，逐步提高公立醫院醫療服務水平，提高醫務工作人員的專業性。只有提升公立醫院的內部績效，才能切實提高醫院的公益性，促進醫院醫療體制的改革，同時醫院管理層要把績效考核管理作為確定職工勞動報酬關鍵的依據，把績效考核管理作為調配職工職位重要的考量指標。此外醫院管理層一定要逐步優化解決績效考核管理中出現的問題，并取得醫護工作人員的認可，這樣對公立醫院健康長遠的發展是非常有利的。