高職院校新入職教師“導師制”培養路徑探究

清遠職業技術學院 尤廣宇

近年來，隨著我國社會經濟的發展和對知識技能型人才需求的不斷增加，國務院、教育部等印發并出臺了一系列有關政策，提出職業教育轉型發展的正確道路。2018年，國務院印發《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，明確提出要不斷提升教師專業素質能力，“繼續實施職業院校教師素質提高計劃，引領帶動各地建立一支技藝精湛、專兼結合的雙師型教師隊伍”。提升教師教育水平是培養教師的重要環節，是教師隊伍建設的關鍵性、先導性、必要性的工作目標，新教師作為職業院校教師隊伍的新生力量，同樣肩負著職業教育改革創新的重要使命。提升新教師的職業素養、專業技能水平、教育教學能力、實踐指導能力等，是高職院校師資隊伍建設規劃的重要組成部分，制定科學合理、行之有效的新教師培養模式尤為重要。新教師“導師制”培養模式能夠充分發揮指導教師的“傳幫帶”作用，促進新教師培養提質增效，是教師培養的有效途徑。

一、高職院校新入職教師現狀及培養過程中存在的問題

（一）新入職教師的現狀

高職院校招聘的新教師主要有以下幾類：一是有教學經驗的其他高校教師；二是有企業工作經歷的行業精英；三是無教學經驗或企業工作經歷的博士、碩士等高學歷人才。就廣東省粵東西北地區現狀來看，新招聘入職的教師主要以高學歷人才為主，大多畢業于非師范院校。這部分新教師學歷高、專業素質強、科研能力較好、工作有活力且富有激情，但無教學經驗或教學經驗較少，對教材的分析、學生的分析以及教學重難點的把握有所欠缺，職業素養有待加強。這部分新教師對教學設計、教學方法、教學手段、課堂活動、學生管理等基本教學技能和教學規范的需求較為迫切，在正式上崗和上崗初期階段，對這部分新教師教學基本技能和規范進行培訓尤為重要。

（二）新入職教師培養中存在的問題

1.思想認識不到位

首先是對新教師培養的內涵理解不深刻，對培養過程不重視，沒有突出新教師的主體地位，培養過程容易流于形式和走過場，往往存在指導教師平時疏于指導，需要檢查時臨時補材料的現象。其次是在培養過程中，新教師大多處于被動聽課狀態，指導教師沒有及時幫助其歸納和總結學習情況，聽課效果不盡如人意。最后是新教師的個人意愿容易被忽視，多數只能選擇被動接受，自主性沒有得到充分發揮。同時，在指導過程中沒有充分結合新教師自身的特長和優勢，多數指導都在沿用老辦法、老套路，創新意識不強，致使新教師的基本教學水平、個人專業發展和社會實踐能力的提升沒有明顯效果。

2.培養體系不完善

大部分高職院校對新教師培養都有明確規定，“導師制”培養并不是新鮮事物，但對新入職教師的培養路徑不清晰、不具體，導師的“傳幫帶”作用發揮不充分，培養時習慣性重結果輕過程，忽視了過程管理和過程評價。在指導過程中經常只注重教學的某一方面，指導內容和指導方式較為單一，沒有形成系統、規范的培養體系。新教師與指導教師、系部、學校等多方溝通較少，對新教師教學方面的指導和幫助理論大于實踐，新教師常常感到無從下手，不知在哪些地方下功夫，初步的培養方案往往成為一紙空文。新教師的認同感和接受度較低，良好的培養效果難以實現。

3.管理機制不健全

新教師成長是長期持續的過程，不少高職院校對新教師的培養仍停留在剛入職的崗前培訓和短期的速成培訓，甚至有些院校在錄用新教師后讓其即刻上崗，新教師對教育教學的學習鉆研只能靠自己摸索。學校沒有做好統籌規劃和整體設計，沒有健全的管理機制，或是學校做了整體規劃，但在培養實施過程中，二級院系沒有把工作做細做實。對新教師的培養缺乏有效的激勵和約束措施，導致指導教師和新教師對培養工作的主動性欠缺，內驅力不強。管理機制不完善致使培養工作無法有效落實，很難實現新教師教學能力提升和職業素質提高的可持續發展。

二、高職院校對新入職教師進行“導師制”培養的意義

（一）是提升新教師職業素養的重要途徑

針對新入職教師學歷高、教學經驗不足的情況，提升新教師職業素養是新教師培養工作的首要任務。積極解決新教師培養中存在的問題，打破理論指導大于實踐指導的僵局，構建科學、規范、系統的“導師制”培養體系，有利于幫助新入職教師盡快適應新角色，引導新入職教師關注職業素養、關注教育改革；促進導師創新教育理念、轉變指導方法；充分發揮新老教師的優勢，互相取長補短；不斷強化新教師培訓，努力搭建多元化、立體化的培訓平臺；注重對新教師綜合素質的培養和提高，激發新教師自主學習意識。

（二）是強化新教師入職培訓的重要方式

新教師入職后會參加各級各類培訓，這些崗前培訓、校本培訓等短期學習主要以理論講授為主，學習形式相對單一，學習效果難以保證，新教師的學習興趣會逐漸減弱。開展“導師制”培養，導師一對一進行指導，指導不受時間、地點和形式的限制，既可以很好地延續集中理論學習的內容，強化入職培訓效果，又可以指引新教師將理論學習轉化為實踐鍛煉。實行“導師制”培養，對新教師在師德師風、教學科研、專業建設、團隊建設、學生管理等多方面進行指導，正是強化新教師入職培訓的重要方式。

（三）是促進專業教學團隊形成的有效路徑

打造優質的教師團隊是促進教師專業發展和學校內涵建設的重要路徑，新教師入職后對學校情況和教學團隊情況都不了解，想提升個人專業發展卻沒有抓手。推進實施新教師“導師制”培養模式，逐漸形成以導師為主導，新教師為中心的專業教學團隊，把專業教學團隊建設作為推進“導師制”的重要路徑。可以依托教師工作室，通過開展專項研討、校企合作、組織和指導比賽等不同形式的專業教學團隊活動，提升專業建設引領力和團隊整體實力，加強學習型、合作型教學團隊文化建設，有效促進優質專業教學團隊的形成。

三、高職院校新入職教師“導師制”培養的實施路徑

（一）完善新教師培養體系，構建“導師制”培養平臺

對高職院校新教師的培養，思想品德、職業道德應擺在首要位置，把師德師風教育融入培養全過程，擁有高尚情操、優秀的人格魅力是新教師培養的方向，扎實的專業知識和科研能力也是新教師培養的基本要求。同時，應培養新教師愛崗敬業，熱愛學生，關注學生的內在需要，加強新教師人文素養的培養。要堅決貫徹落實新時代教師職業行為十項準則，著力打造一支師德高尚、結構合理、業務精湛的高水平高素質教師隊伍。要想促進新教師的可持續發展，新教師的培養不單要建立教師與導師之間的良好關系，還要靠各個方面的合力進行培養。在對新教師的指導過程中，導師可以根據新教師個體的實際情況制訂詳細的培養計劃，建立“導師制”培養平臺，組織多種形式的活動，堅持做到“傳幫帶”，盡己所能向新教師傳授教學經驗、教育教學方法，指導新教師開展教改科研、專業實踐等工作，幫助新教師盡快掌握教學技能，使其形成堅實的教學基本功，為今后個人的發展奠定良好基礎。同時，要為新教師的培養構建良好的平臺和良性的發展機制，為整個學校教師隊伍的發展奠定堅實的基礎，拓寬發展空間。

（二）優化新教師培養策略，以研促教、教研結合

隨著職業教育的快速發展，高職院校對新教師的培養重點需要進一步優化。打造一支專業能力過硬、科研能力強、品德高尚受人尊敬的新時代教師隊伍，需要改變和發展新教師的培養策略，應從注重教學能力的提升逐漸優化為對新教師教學、科研、師德師風以及綜合素質的全面提高。一方面，導師在指導教學的基礎上，要積極引導新教師參與教科研項目，以研促教、教研結合。教師要有對課程的開發能力，更要有科學研究和創新的能力，可以通過成立教學科研活動室，組織各項教科研活動。在導師的帶動和指導下，讓新教師積極參與科學研究，促使新教師意識到教育教學理論對教學實踐的指導意義和重要性。同時，我們也要尊重每一個新教師的個人發展能力，挖掘其身上的潛質，在新教師參與研究的過程中可以讓他們嘗試運用新的教育教學理論改進自己的教學行為，逐漸把理論知識融入教學實踐中。在導師的指導幫助下，新教師不斷思考總結經驗，改進教學策略，進而提高教學應用水平，快速成長；老教師吸收他們身上的新時代品質，給整個教師隊伍注入新鮮的血液，同時也壯大教師力量。另一方面，導師指導青年教師熟悉各個教學環節，運用各種教學手段和現代教學技術進行教學改革實踐，學校可以把指導新教師參加各類教學能力大賽納入考核范圍，以賽促教，讓新教師在各項活動和比賽中快速成長，為今后的發展打下堅實基礎。此外，還可以從創新新教師的成長機制，以及建立有效的評價與獎懲制度方面入手，用終結性評價和形成性評價相結合的方式，在發揮“導師制”在高職院校新教師培養中重要作用的同時，從多個視角、多個層面對新教師進行客觀全方位的評價，以此優化新教師培養策略，達到新教師培養的目的。

（三）實施培養過程監管，督、導、評一體化

新教師的成長需要經歷一個長期的培養過程，需要考量多方面的情況，不是單純的一次性成果，也不是一次失敗的實驗。“導師制”培養的成效不僅取決于考核結果，更重要的在于對培養過程的監管。整個培養過程的監管要做到督、導、評一體化，避免虎頭蛇尾。新教師“導師制”培養是具有長遠發展意義的工程，注重導師指導過程中的監督、引導和考評，依靠科學和完善的過程管理環節和過程，這樣目標的考核指標體系才能使新教師“導師制”培養達到預期的效果。在培養初期，導師應根據新教師的工作崗位、個人基本情況以及學校的實際需求情況，為其制訂詳細的培養計劃。因為每一個新教師都是有自己的獨特性的人，多方了解和分析后，指導教師要根據每一位新教師的個性和品質確定具體任務和努力方向，同時引導新教師樹立勤奮、嚴謹、務實、創新的工作作風以及扎根于職業教育事業的奉獻精神，充分發揮導師的“傳幫帶”作用，對新教師的職業道德、崗位業務、職業生涯規劃、教學基本功、教學方法、課程研究、科學研究、教學研究等進行全面指導。新教師也是完整而具有獨立意義的個體，所以要尊重他們并給予足夠的發展空間。學校應鼓勵與支持導師將所培養的新教師納入自身教研、科研工作和社會服務活動中，以促進新教師職業教育技能訓練，培養其專業研究能力。在監管過程中要注意改進培養方法，提升培養效果。“導師制”培養機制關乎雙方的發展，建立良好的“傳幫帶”關系，進行有效的新舊觀念的融合與碰撞，形成扎實嚴謹的工作作風，開展行之有效的教學實踐，進行公正公平的客觀評價，才能對培養機制實施起到良好的促進作用，真正實現監、督、導、評一體化。

（四）建立導師激勵機制，促進師徒共同成長

完善的培養機制需要有效的物質和精神激勵，這是保障新教師“導師制”培養長期有效開展的重要前提。良好健全的獎勵機制是“導師制”培養的有力保障，它不僅指向物質方面的獎勵，更涉及對職業的熱愛和對事業的追求等精神層面的鼓舞和喚醒。每位導師自身都肩負著教學、科研等繁重的工作，被選為指導教師后，需要在工作之余投入大量的時間和精力對新教師的教育教學、實踐操作等給予指導，工作量可想而知。因此，一定的物質獎勵不僅是對導師勞動付出的肯定，也能很好地促進資深教師主動擔任導師，分享自己的豐富經驗。物質獎勵可通過補貼教學工作量的方式體現。除了物質獎勵外，精神層面的鼓勵同樣重要，對導師身份的認同能夠讓導師感受到學校的重視以及自身價值的實現。可以頒發導師證書、開展優秀導師評比，把指導新教師作為晉升高級職稱和評優評先的必要條件，將新教師業務水平的提高和導師考核評價掛鉤，并對考核優秀的導師給予一次性獎勵。對于考核不合格的導師，可以解除指導關系并扣除培養津貼，激勵與約束并重，給予導師和新教師正確的指引，從外因引導轉向內因驅動，激發新老教師自我提高、自我完善、自我發展的意識，促進師徒共同成長進步。

高職院校在新教師培養過程中出現多方面掣肘，迫在眉睫地需要一個新的方向來解決問題，而“導師制”培養新教師的模式具有重要意義。本文在綜合分析的情況下，充分解析“導師制”培養模式的實施路徑，可通過對新教師進行有效的“傳幫帶”活動，引導新教師正確認識崗位工作的重要性，提高新教師基本教學能力、科研能力、創新能力，幫助其完成角色轉變，進而促進新教師專業的發展和綜合能力的提升，最終構建一支高素質、高水平的青年教師隊伍。