事業單位績效考評問題研究

譚文怡

（四川省廣漢市醫療保障局，四川 廣漢 618300）

一、事業單位績效考評概述

（一）事業單位績效考評的內容

業績考核的內容是根據個人的工作職責和年度工作目標完成任務。有系統地評估品德、能力、出席、表現和表現五個方面。與此同時，工作績效也應該作為績效考核的重要內容。根據單元特征與工作職能的組合，各單位建立了評價指標體系和程序。第一，“德”方面，主要是評價員工的政治紀律、思想建設、組織觀念、組織紀律、職業道德和社會道德水平。第二，“能忍耐”，主要是對人才的管理者、專業技能、業務水平、績效、服務能力等進行評價。第三，“出勤”方面，主要是對員工、敬業、依法上進、努力成為一流等。第四，主要評估的員工每年所承擔的公共目標、職能職責、工作成果、公共服務等方面的影響。第五，“誠信”部分主要是對員工業績和廉潔自律的評價，是否存在不規范的誠信自律，關于新形勢下黨的政治生活的一些規定。業績評估是組織管理和能力建設的基礎，是實現管理目標的必要手段，也是保證機構正常運轉的重要手段。這一工具旨在準確評估公共機構在履行職能時向客戶和社會提供的服務的數量、質量和效力，并及時反饋評估結果，以幫助它們發現問題，解決問題。加強公共機構工作人員的服務意識、服務水平、業務質量，改進服務機構的總體效率、提高人民的滿意度、偵查和推動政府服務建設。然后，通過對公共機構實施績效評估結果的綜合分析，政府能夠充分了解公共服務能力和水平的公共機構、政府入口和出口等，進一步推動政府職能轉變。

（二）事業單位加強績效考評的意義

績效考評是考評者和員工之間的開放式溝通，目的在于提高員工的素質，促進員工做出有利于單位的行為，以便于取得良好的績效考評效果。績效考評與績效評估不同。業績評估是對某一階段工作成果的總結。業績考評是一個廣義的概念，它包括績效計劃與實施的具體評估方法。通過事先的溝通與承諾，績效考評可以對員工的績效水平進行衡量與獎勵，其主要工具有360度績效評價、關鍵績效指標法等。

19世紀人事考評之父 Robert Owen提出了績效考核的概念。80年代以來，對績效考評的研究日趨豐富。公司治理中的績效考評可以追溯到20世紀初，公共部門的績效考評則是從20世紀50年代美國績效預算制度開始的。隨著我國人事制度改革的不斷深入，人事考評的性質已由傳統人事制度和非傳統人事制度兩種類型轉變為提名制，績效考核在人事制度改革中發揮了重要作用。

在績效考評中，預算績效考評是指將績效考評理念與預算考評相結合，通過明確活動目標、跟蹤、整合到預算執行和預算控制過程中，實現績效評價與單位預算掛鉤的考評方法。作為一種新型的內部考評方式，預算執行考評主要通過績效與績效考評、績效評價與績效考評、績效反饋與績效考評、預算執行考評這四個方面來實現，這四個方面是一個有機結合的整體，在全面發展預算執行考評的同時，也在提高透明度和效率方面發揮了重要作用。

事業單位績效考評旨在為機構業務流程分析與評價，機構運行狀況評估，確定考評問題提供財務指標，采取有效措施改善控制，確保機構運行目標的實現。事業單位財務考評的特點是目標多樣化，指標具有模糊性的特征。強化事業單位的績效考評對促進事業單位的發展具有實踐意義，有利于事業單位工作的高效完成。另外，財務績效考評強調評價結果的反饋功能，促進統一，但為增強資金使用的安全性，提高考評效率，應根據經濟活動過程中關鍵點的評價指標來確定金融考評，以利于風險點的發現、考評和控制。除此之外，還有利于管控風險點，有利于提高員工的自我學習意識，使其能夠主動地去完善自身技能和素質。實施和優化預算執行考評是企業穩定發展、優化結構的重要內容。實施預算能有效提高組織的工作效率，幫助組織理解自己的工作方式和發展模式，提供相關信息，能使預算執行考評很好地適應不同的工作崗位，從而提升事業單位形象。企業預算考評作為預算編制與執行有效實施的考評手段，其實施能突出事業單位的社會服務性特點。深化事業單位政治體制改革，使事業單位能夠發現自己的考評問題，充分接受社會監督，通過預算考評促進事業單位職能的轉變和提高，從而加速我國事業單位政治體制改革的步伐。因此，預算績效考評的實施與深入開展，對我國事業單位的發展與建設，具有十分重要的意義。

二、事業單位績效考評中存在的問題

科學有效的績效考評在促進事業單位發展方面發揮了重要作用，但也存在很多問題亟須解決，如缺乏對事業單位績效考評的監督，在績效考評的溝通和反饋方面缺乏規范和必要性，績效考評法規有待優化等。針對以上問題，事業單位在績效考評中要優化績效考評模式，完善績效評估模式，以此來提高績效考評質量，促進企業發展。

（一）考評意識欠缺

機構績效評估的目的、意義和重要性沒有充分宣傳，缺乏指導人員，很多人員思想根深蒂固，績效評估變化不大，有些員工還沒有正確認識，另外，單位負責人對績效評估的重要性認識不足，重視不夠，對績效評估的實施產生了重大影響。管理與員工沒有進行必要的交流，更重要的是，績效評估工作并不是領導的主要關注點。于是就形成了這樣一種局面，站在員工的角度，績效評估只是一種平衡的形式，常規的，評估的內容和業務工作，日常工作幾乎沒有聯系。隨意性地評價運行的程序，可以通過行政部門的評價步驟的過程，在實施績效考核只是取代民主的評價，根據評價結果來選擇“優秀”“不合格”，與工作能力、工作成果并無多大關系。尤其是在工作中有責任感、有責任感的員工，在評估中也不會被充分認識。另外，那些通常不認真工作，但熱心人際關系的人可以通過考核。此外，官員認為績效考核對他們來說，也沒有科學的體系，考核過程未知，覺得什么都是由個人喜好決定的，不正確的績效考核，反而激勵失敗者，形成干一樣就少一樣的思想風氣，導致單位制度不嚴謹，違背了科學管理的要求。

（二）績效考評缺乏全面性

業績考核的內容沒有具體的分類、具體的設置，形成系統的績效評價指標，為科學評估機構在規定時間內，對職工工作成果進行目標，任務完成，崗位職責履行社會服務功能，提供效果，服務對象滿意度等。目前公共機構績效評估的主要內容比較簡單，指標體系缺乏科學性、客觀原因和主觀原因：客觀分析自身機構大小確定績效的評估難度大，績效評價的主要內容難以確定，難以選取評價和量化指標。目前，該制度的內容和指標體系與職工的責任制度并不完善，每個單位員工的各職位的目標任務和評價內容都沒有完全設定好，績效考核只是片面的，并沒有一個完整的體系。

（三）績效考評周期過長

事業單位沒有進一步明確細化單位績效考核操作方法，多數單位不顧原則性要求，不注重方法的可操作性、科學性、有效性，各自為政，怎么省事怎么做。有些單位在考核中沒有實行“領導與群眾相結合”，領導自己為了避免矛盾，表面上設立了績效考核領導小組，但領導小組并不發揮作用，考核只采取比較簡單的測評、投票等方法，由單位全體人員直接無記名投票。看似“民主”，實際上是領導把矛盾下放給職工。由于簡單的一次性民主測評很容易受到個人情緒、情感、認識等主觀因素的影響，很難客觀公正地反映實際情況，導致考核結果失真，如果員工不滿意，領導就會以“民主測評結果”為依據，就簡單地由各單位不接受考核結果，簡單地由領導自薦，并不對其進行考核。

（四）績效考評與激勵機制聯系薄弱

業績評價結果的應用很多，主要體現在獎金分配、績效評估、優先性評估等方面。一定程度上，它在激發干部們激發“好好工作”的熱情中起了作用。但若把評價結果運用得更加豐富，內容更加詳盡，就能更有效地增強每個人的活力，爭取第一名。各種評價結果中，精神獎勵的形式并不豐富。對物質方面的獎勵僅 依據結果，精神方面的獎勵更為重要。加大培訓力度，恢復旅游充實獎勵內容，激勵員工的精神。對業績優秀的員工，優先參加業務培訓，取得與業務骨干或高層人員交流的平臺。或享受恢復旅游、恢復時間。評估結果的分配沒有真正反映員工的需求。從員工的基本需求出發，充分發揮激勵功能，優秀員工可以選擇物質與精神，尊重員工的選擇。舉例來說，要評估員工的卓越表現，可以在獎勵福利范圍內選擇商務培訓機會、康復旅游等，逐點滿足員工的物質和精神需求。

實物獎勵是外在激勵，精神獎勵可以豐富勞動者的內在心理。缺少精神動力，如旅游恢復，員工不能保持陽光心態，對其工作、生活態度會產生消極影響。勞動要求勞動與勞動。重視工作的投入，而不對調整心態和情緒作出反映，只會使員工產生沮喪心理。業績考核的獎賞就是員工在一個周期內為自己付出的回報。如績效考核獎勵不能滿足員工的心理需求，或與員工心理需求有很大差距，會使員工認為單位沒有“以人為本”。人類對物質和精神的需求隨著社會的發展不斷增長。沒有認識到員工的精神世界，就不可能理解員工的需求，更不可能了解員工的工作目標，最終導致評估和激勵效果的不明顯。

三、事業單位加強績效考評的建議

（一）增強績效考評受重視程度

第一，需要引起單位領導的關注，真正提高他們的認識，并將績效評估工作放在心上。設立領導機制，由單位主要領導親自負責具體組建一個評估小組領導，由領導小組負責單位構建績效評估體系，包括評估內容的確定和指標體系的建立、評價方法的選擇、評價程序的規范、評價結果的運用等，以標準化制度和科學的工作制度來保證，實際上起到了積極的激勵和指導作用。第二，重視績效考核，定期組織員工績效考核，制定激勵員工行為規范的學習，并使績效評估真正發揮作用。

（二）優化績效考評相關指標

它由人事組織指導，詳細說明公司的特點、高要求、業務標準和工作要素，可具體評估指標的可行性；控制體系由指導小組審核，確保標準指標的形成相對一致，所有公制單位都更為科學、公正、務實。政府機關因行業特征、業務范圍、職能履行等方面的情況不同。在構建指標體系過程中，要全面貫徹公正理論，必須把握公平與公正的原則，既要反映機構的具體特點，又要根據實際情況動態調整尺度。指標體系是以客觀條件為依據，對公共機構績效進行定性和定量的評價。評估指標體系包括公共機構開展核心業務、提供公共服務、衛生管理一年內的基本情況。然后對評價內容進行分解細化，明確了各個指標的評分標準和得分權重。不僅要努力使評價指標全面、具體，而且還要具有可操作性。根據地區的實際情況，可以對具有類似功能的公共機構進行分類，確定評價指標體系，解決由公共機構人員不足造成的缺失，為完善績效評估奠定堅實基礎。

（三）合理規劃績效考評形式與周期

員工績效評價是對員工在一個周期的績效反映。對業績評價結果的反饋不應該僅僅是對你“好”或者“不好”表現的反饋，而是要更仔細地指出好和壞的原因。舉例來說，對于誠信得分低的員工，評估和問責組應該根據所收集的員工的具體表現，指出日常工作日程上的問題、工作紀律等。以便員工們及時發現他們的缺點。回饋形式的多樣性。業績考核不能單純依靠認可、領導面試等形式進行，還要增加員工座談會。經過員工的思想交流，相互學習，指出彼此的不足之處，會后讓每個人都知道自己的方向。績效法制度起著關鍵的作用，進行績效考核，認真研究員工的整體情況，加強執行準則，根據評估內容，定性和定量相結合，選擇合適的評估方法，在日常工作、工作態度、年度業務等方面，選擇合適的評估方法，具體考慮評估方法是否適合評估內容。

（四）增強績效考評同激勵機制間的聯系

薪酬激勵是一種有效而復雜的激勵形式，以滿足機構工作人員的物質需求。這是一種物質激勵，既能滿足勞動者的需求，又能滿足其效果。總之，為了滿足員工的成就感，重視制度公正、公平的工資和福利待遇。對同一級別員工按同樣方式發放績效獎金，應采用相同的報酬系數。盡管同一等級的員工所承受的工作壓力基本相同，但畢竟職位不同，工作內容也不一樣。處于同一技術層次，再根據職位調整薪酬基礎，可以區分同一層次員工表現為能力、工作態度。在不同崗位，由于薪酬不公平，在不同崗位上，根據工作難度的不同，設立不同的工作任務，評估薪酬的依據，有利于鼓勵事業單位人員面對問題積極應對，堪當重擔。

（五）建立績效評價體系

績效考核體系的建立，在現實的人事管理過程中，發揮了很大的作用，而以往的績效考核體系多以定性分類為基礎，具有一定的自由度和很強的主體性，這種方式會給績效管理帶來一定的影響。實踐中，應逐步改變傳統的定性評價方法，運用定量評價方法，進一步完善人事管理體制和單位人事工作體制，并將績效考核結果作為事業單位重要業務決策的依據，運用于員工管理之中，使員工在實際工作中能直觀地認識不足，自我完善。

四、結束語

目前，我國的事業單位人員的考核問題還有很大的提升，主要是通過激勵的手段進行鼓舞員工，通過制定管理制度來約束工作人員，只有這樣，才能夠真正地達到為人民服務的目標，才能夠使單位人員的目標工作做得更為突出。