事業單位人力資源薪酬管理問題的探討

戴海平

（聊城市住房和城鄉建設局新聞中心，山東 聊城 252000）

薪酬管理作為事業單位人力資源管理工作中較為重要的組成部分，薪酬管理工作的質量直接關系到人力資源管理工作的有效性。在當前事業單位人力資源管理工作中，需要針對薪酬管理中存在的問題進行深入分析，并采取積極有效的措施，促進薪酬管理工作的完善，更好地突出事業單位人力資源薪酬管理工作的重要作用，使其成為事業單位健康發展的助推器。

一、事業單位人力資源薪酬管理問題分析

（一）事業單位管理觀念陳舊

事業單位在發展過程中缺乏市場化觀念，人力資源管理模式相對落后，管理理念過于陳舊，這也制約了事業單位人力資源管理水平的提升。特別是在當前事業單位人力資源薪酬管理工作中，仍存在平均主義思想，這在一定程度上影響了員工工作的積極性，而且落后的思想觀念也導致管理機制的滯后，無法與事業單位用人制度改革要求相符合。

（二）管理機制缺乏足夠的激勵性

當前事業單位薪酬管理機制普遍存在規定多且細的問題，這也導致薪酬管理機制在落實過程中存在不到位的情況。而且在具體分配過程中也存在一刀切的問題，分配方式過于粗放。人力資源薪酬管理體系存在許多不完善的地方。特別是這種薪酬分配制度，由于激勵性缺乏，同級別員工無論是職能單一崗位還是復雜崗位薪酬并無明顯的差異，單位福利項目都是千篇一律，無法達到有效的激勵作用。

（三）缺少足夠的提升空間

目前事業單位員工晉升渠道過于單一，薪酬提升空間十分有限。一些基層人員需要提升職稱和競聘等來提高自已的薪酬水平，而且薪資也多與職稱掛鉤，因此員工會將過多的精力放在職稱的晉升上，對于個人業務水平的提升缺乏重視。而且事業單位受崗位設置和競聘條件等問題的制約，會導致大部分員工無法競聘成功，從而造成人才的嚴重流失，對事業單位的長期發展帶來不利影響。

二、事業單位人力資源薪酬管理的優化策略

（一）完善激勵機制，擴大薪酬晉升空間

對于事業單位員工而言，無論是薪酬還是職業晉升和未來發展都具有同樣重要的位置。因此事業單位需要重視員工的職業生涯，并幫助員工職業發展指明方向，積極搭建平臺，為職工的未來發展打下良好的基礎。這樣也有利于激發員工工作的積極性，進一步增強對單位的歸屬感。

在針對員工晉升渠道進行設計時，事業單位要根據員工所處不同崗位進行分析，設計具有針對性的職業生涯規劃，進一步明確各個崗位的出現，并確保工作任務的合理安排。根據人事部的分類標準，合理劃分現有職位，并針對不同職位進行考核，確保員工具有同樣的晉升機會。事業單位還要結合管理崗位和專業技術崗位的特點，為員工晉升設計一套多元化的渠道，使員工能夠有更多的選擇，進一步激發員工的個人價值，確保其個人職業發展目標的實現。

（二）轉變理念，完善薪酬制度

在當前市場經濟環境下，事業單位加大了改革的步伐，這也要求事業單位管理者要重視思想和理念的更新，樹立以人為本的先進理念，并對人力資源價值和管理方式有一個全新的認識，樹立以人為本的先進理念，并確保其落到實處，積極與時代的發展要求相適應。而且在實際工作中，還要重視削弱自身的“權力”觀念，將為職工服務的理念落實到實際工作中來，以全新的工作方式和方法對單位的薪酬管理工作統籌考慮，進一步保障員工的利益，激發員工工作的積極性。

對于員工激勵而言，薪酬激勵是最直觀和最基本的一種激勵方式。在實際工作中需要針對現有薪酬體系進行完善，結合事業單位自身的特點，建立科學合理的獎勵機制，深入工資分配制度，確保薪酬制度的科學性和合理性。具體要建立完善的考評機制，針對同性質的單位進行調研，做好定編定崗工作，設定好員工工作的標準基線，對考核指標進行量化，確保考評機制的有效性。同時還要建立績效工資制度，遵循同工同酬和多勞多得的原則，確保薪酬體系的穩定性，進一步體現公平原則。另外，還要重視薪酬激勵機制的合理利用，調動員工工作的積極性，激發其創新能力，促進工作效率和質量的提升。

（三）引入競爭機制，調動職工主觀能動性

事業單位薪酬管理工作中，需要引入競爭機制，將其貫穿于事業單位薪酬管理體系中，確保薪酬管理的科學性和合理性。在實際工作中，需要積極探討新的評估標準，做好績效考核制度的落實。同時還要立足于職工工作的實際情況，強化考核的規范化和公正性，充分的保障職工的利益。引入競爭機制后，事業單位還要與自身的崗位特點相結合，制定科學的工資分配制度，做到賞罰得當，進一步調動職工主觀能動性，使其在競爭環境下努力工作，為事業單位的長足發展打下堅實的基礎。

三、結束語

人力資源管理是事業單位發展中較為重要的組成部分，而薪酬管理又作為人力資源管理的核心，通過針對薪酬管理進行不斷的優化，進一步拓寬職工薪酬提升空間，積極對薪酬管理體系進行完善，強化績效考核，確保事業單位薪酬制度的科學性和合理性，使其能夠吸引到優秀的人才并且能夠留住人才，積極促進事業單位的健康發展。