國企人力資源管理的問題及對策

張麗

（河鋼承鋼人力資源部，河北 承德 067000）

國企作為社會發展的主要經濟支柱，在人力資源管理上一直在努力克服長期積累下的、阻礙國企發展的一些問題。在市場經濟發展過程中，國有企業實施激勵制度，以合理的激勵策略調動員工工作效率和積極性，從而提高企業經濟價值。同時也要健全人力資源激勵體制，招聘更多人才，為企業發展提供保證。

一、國有企業人力資源管理的現狀及問題

（一）績效考核制度完善性有待提升

目前國有企業在發展過程中，雖然能夠已經在深化改革的背景之下對自身進行全方位優化，然而在構建過程中仍然無法對績效考核的剛性需求進行保證，部分國有企業在進行績效考核的過程中，仍然采用總結式的發展模式，將人力資源考核予以總結性的使用，并且無法將人力資源績效考核的控制調整作用予以重視，使績效考核的合理性嚴重缺乏，使考核評優過程中仍然應用論資排位的模式，使其自身考核的明確性無法提升，評優制度在構建過程中又受到諸多角度的限制，使整體評優過程無法對激勵作用予以發揮。

（二）溝通反饋機制相對缺失

國有企業管理過程中，其行政管理人員需要充分結合企業發展現狀，對目標進行分解，對各個崗位及員工工作的業務特點進行了解，將績效標準進行優化，然而部分行政管理人員在開展具體的人力資源績效管理工作時，仍然無法對理論指導進行構建，并且仍然采取照搬國外企業模式的方式，績效管理理論認知的完善性有待提升，管理者往往對短期效益予以關注，而無法對長期性的效益進行綜合研究，并且在進行績效管理的構建過程中，無法對當前員工的實際需求進行分析，使績效指標在構建過程中存在虛高的現實問題，使績效管理在構建過程中的負面情況較為明顯，致使企業在發展過程中無法對運營情況進行優化提升。

二、創新國有企業人力資源管理的有效途徑

（一）對溝通及反饋機制進行有效的完善

在當今社會發展過程中，需要使國有企業對其內部的溝通及管理機制進行有效的完善，優質的溝通能夠促進反饋機制的完善，由此開展更加高效的績效管理工作。國企業績效管理人員需要采取多指標管理的模式，使企業之間上下級的溝通渠道能夠得以更加暢通，使員工能夠通過多種模式對工作中所存在的各類問題進行積極化的反饋，由此使企業與員工在溝通中的渠道得以進一步優化。舉例說明在企業的發展中可以對各類新媒體反饋平臺進行構建，而相應的企業高層管理者通過平臺可以直接與員工進行對話，并且根據員工所擁有的現實問題對相應的問題進行綜合性的調整。逐步使整體平臺內部的公平公開透明性得以體現，以此使企業在發展中員工能夠增強其自身對于企業的規章制度的認可性，并且能夠使員工自覺對各類行業規范進行遵守，此外企業在發展過程中需要對制度的執行效果予以有效的關注，相應的企業內部負責人員需要進一步的與員工進行綜合性的溝通，使自身與基層員工的距離得以拉近，對基層績效考核中所存在的各類問題進行分析。確保基層績效考核過程中所存在的各類機制，具有高度的完善性與準確性。

（二）創新人力資源管理體系

市場經濟體制發生改變，國有企業經營管理模式發生改變，同時也影響企業的發展方向與戰略定位，人力資源管理也存在著多種不確定因素，且需要不斷創新。在經濟時代，國企要結合自身發展情況，學習人力資源管理經驗，創新管理模式。統一企業發展計劃和員工的需求，推進企業穩定發展，實現企業和員工的效益最大化。在創新人力資源管理時，要構建獎懲機制，從而調動員工的工作積極性。提升整體素質，加強國企的核心競爭力，使企業在市場經濟下能夠穩定發展。在實施人力資源管理過程中，需要提高管理人員的專業素養，才能夠合理應用先進的科學技術與理念。因此，不但要使人力資源管理的工作人員養成終身學習信念，同時也要加強工作人員的相關學習與培訓，保證工作人員堅持提高專業素養。同時，國有企業也需要聘請人力資源管理專業水平高的人才，確保物盡其用，大力支持人力資源管理工作的開展。國企也需要構建人力資源管理的專項資金，為管理工作的開展提供資金支持，保證人力資源管理工作能夠有序開展。

（三）構建良好的企業文化

企業要強調人本文化，構建“以人為本”的企業文化氛圍，切實將員工的個人發展放在人力資源管理的首位，不斷提高對員工精神層面需求的重視，加強與員工的溝通，保證員工對企業保持高度的忠誠度和認同感，實現企業與員工共同成長、互相進步。

三、結束語

國企人力資源管理不僅僅是簡單的人事管理，而是一整套管理制度相互促進、相互制約的體系工程，管理者應使其從戰略上成為國企謀求發展創新的合作伙伴。建立科學的現代人力資源管理體系，助力國企不斷提高人才和發展等多層面的核心競爭力，其完善過程也不能一蹴而就。客觀科學的使用人力資源管理對國有企業人才培養、制度完善具有重要指導意義。