企業人力資源管理績效考核的分析

馬玲

（國網葫蘆島供電公司，遼寧 葫蘆島 125000）

企業需隨時代的發展而不斷優化管理職能，其中對人力資源的管理工作便是革新的重要方面。人資管理工作革新能夠對員工的工作業績進行客觀評價，持續完善的考核機制也可對員工的個人成長和企業的發展起到更大的推動作用。

一、企業人力資源管理績效考核的內涵

企業的人力資源是保障企業日常經營的核心力量，對人資實施科學的績效和管理工作也是企業管理工作體系中的核心部分，與企業發展的穩定性高度相關。因此企業若想保證自身處于優勢的競爭地位，便需責成人資管理部門結合企業的具體情況制定可行性的績效管理指標，對各項經營活動的實施效果進行客觀評估，并以考核的形式來對企業的經營進行管理，并為企業決策提供相應的參考。綜合來講，企業可通過績效評估，結合具體的經營情況制定后續的發展規劃，對員工進行調崗等優化配置，從而保證人力資源優勢能夠在企業中發揮出最大的效果。

二、企業人力資源管理績效考核的原則

（一）公平公正原則

若想切實發揮績效考核的功能，便需保證整個考核體系達到公平，這樣的考核體系獲得的結果才能令人信服。在制定考核體系時，需保證制度具有較高的公平性。如果考核存在虛報等情況，則考核制度便僅停留在形式層面，無法真正發揮出預期的功能，也難以對企業和員工個人形成促進作用。

（二）結果公示原則

企業可通過建立民主的考核制度來將員工的個人績效與他人進行對比分析，讓員工客觀意識到自身的不足和改進的方向，從而全面提高團隊的整體實力。且將考核結果進行公示還可促進員工間形成監督機制，避免受到嘉獎的員工存在不符合規定的意識和行為，提高員工層面工作的規范性。此外，將考核結果進行公示還可盡量降低考核誤差，也能夠為后續實施考核工作指明方向。

（三）獎懲結合原則

企業需針對在績效工作中表現優異的員工進行物質或精神層面的嘉獎，以此作為鼓勵來促使更多的員工向其學習。相反，對于表現不佳的員工也需給予必要的懲罰。這種同步實施的獎懲機制才能真正激勵員工提高工作積極性與責任感，體現出績效考核工作的價值。

三、企業人力資源管理績效考核的對策

（一）創新績效考核機制

若想提高績效考核的精準性程度，便需對考核機制進行深度優化。第一，可從具體的細節入手進行改進。企業需明確自身的定位和特征，全面結合自身的情況來制定更符合實際的考核指標和體系，保證考核體系能夠在企業內發揮出理想的價值。企業的管理者也需更為重視績效考核工作的實施情況，將其作為促進企業發展的重要手段，需主動結合企業的發展情況對考核體系進行調整和完善，提高考核的實效性特征，同時還需以“少”“簡”為指導原則，避免考核體系的設置過于復雜，為員工增加心理壓力。第二，可從指標的設置方面著手改進。企業不但需從員工的工作質量方面設置考核指標，同時也需將員工的職業道德、工作能力等作為考核的項目之一，盡量提升考核的全面性與客觀性。在實施績效考核期間，考核者需具有一定的獨立性，避免由于個人的主觀思想對員工的考核成績造成影響，從而保證考核結果更為客觀和準確。

（二）完善績效考核量化指標

對考核指標的量化部分進行優化，可從下述方面實施：第一，可先倡導員工提高對工作習慣、能力和職業素養等方面的重視，企業側重從上述方面進行考核，保證考核結果的客觀性。以此為基礎，企業還需合理開展考核工作，努力獲得更多員工的肯定。第二，需將總結性的評估指標作為優化方式，促進企業更為公正地對員工進行評價，明顯提高管理層的工作效率。需注意的是，企業不能將績效考核的結果作為評價員工工作效能的唯一參考，此外還需關注考核的溝通過程以及反饋的情況，從而更為明確地掌握員工的基本信息，為后續的考核提供依據。考核指標及對量化指標的優化僅是實施考核工作的前提，完善的考核體系還需綜合包括量化與非量化的指標，這樣才能實現預期的效果。

（三）強化績效考核管理制度

企業可通過制度來深化推進考核工作的實施，因此企業需側重加強考核制度的建立和落實工作，結合實際情況制定更符合績效需求的制度內容，并將制度深化落實，避免流于形式。首先，企業的管理者需對績效考核工作形成客觀的認識，能夠將其作為管理工作的核心內容，并帶頭對考核結果進行客觀分析，因此作為對員工進行獎懲的重要依據，其次，為了提升考核結果的客觀性和公正性，還需對考核結果進行量化，結合量化數據來衡量員工的工作表現和職業素養等，從而提升績效考核工作的客觀性，為員工的個人發展和企業穩定運行提供保障。在具體實施考核工作時，需將制度作為重要的依據和參考，提升制度的實用性價值，這樣企業內的考核工作才能更為規范，讓管理層和員工均能夠認可考核工作的結果。

四、結束語

現如今，為了全面加強企業人力資源管理水平，應重視提高人力資源績效管理實踐能力，從而通過科學的開展績效管理，進一步優化人力資源管理方式，全面構建更加完善的人力資源管理體系，有效地為企業發展奠定基礎。