企業人力資源薪酬激勵機制的構建途徑

褚天琦

（中鐵九局集團第四工程有限公司，遼寧 沈陽 110000）

知識經濟迅速發展使現 代企業逐步認識到市場競爭過程中人才的核心優勢，科技人才與管理人才的培養、應用，是提高企業市場競爭力的重要舉措。企業組織人才管理工作的過程中，需要綜合考慮職工需求，將物質激勵與精神激勵結合起來，充分調動員工的工作積極性，挖掘員工潛力。傳統的計劃經濟體制對企業的經營管理模式影響比較大，因此在經濟轉型發展背景下，部分企業依然無法及時扭轉管理理念，這也是企業人力資源管理模式滯后的根本原因。面臨新的企業發展需求，企業要加速人力資源管理模式改革，創建新型的績效薪酬激勵機制，為社會經濟發展保駕護航。

一、建筑企業制定薪酬激勵制度的重要價值

任何一種薪酬的最終目的都是吸引員工為企業創造價值，薪酬激勵機制就在于使薪酬分配形式多樣化，從而使一部分薪酬分配具有激勵作用，以提高員工對企業工作的積極性，從而提高企業的投入產出比，使企業獲得更多的經濟效益和社會效益。在薪酬激勵機制條件下，薪酬被分為兩部分，一部分是員工通過勞動要素分配所得的報酬，另一部分含獎勵激勵屬性，這對于員工來說不只是物質層面的獲得，更多的是企業對其價值的認可和員工成就感的獲得，這在很大層面上表現出企業對員工價值的衡量，從而使員工有更深層次的滿足感和獲得感。建筑企業制定科學合理的薪酬激勵制度可以最大限度地發揮員工的潛能，發揮出人力資源管理的合理效能，且有利于提高企業市場競爭力，促進企業健康、穩定、持久發展。

二、人力資源薪酬激勵機制確立上存在的問題

（一）考核機制不夠規范

雖然很多企業都建立了薪酬考核機制，但在實際操作和執行上，還是存在問題。從企業層面看，企業的薪酬考核評價體系過于單一。由于企業業務的特殊性，往往還承擔著社會公益性職能，其績效會受到經濟大環境和相關政策等因素的影響，而在現有考核體系下，對企業的考核往往簡單地以企業績效特別是盈利水平來衡量管理者的努力程度；從個體層面看，對員工的考核標準也較為單一，定性指標多，定量指標少，考核過程多為綜合性評價，對員工個人能力、工作實績的考核不夠量化，考核結果運用也不夠充分，與薪酬掛鉤不夠緊密。

（二）薪酬激勵形式單一，目標不夠清晰

現在很多企業的工資基本組成構架是基本工資、績效及獎金，并將績效作為企業管理過程中考核職工工作能力的重要標準，但是其在具體的實施過程中并沒有貫徹執行，有些企業的績效制度名存實亡，領導并不會根據績效成績來進行考核。同時，企業考核員工的績效一般表現為“稱職”，“優秀”占比很小，且就算被評定為優秀，與稱職人員的收入也相差較小，在這樣的薪酬福利制度管理下，無法激發員工的積極性，反而讓員工產生惰性。同時，由于薪酬激勵形式以及考核方式單一，企業也對不同崗位的工作任務、崗位職責以及崗位業績的劃分上不明確，使得員工無法從工作中獲得更高的報酬，員工的晉升機會非常小，就會出現一些比較看重自我價值實現的優秀員工選擇跳槽到其他有利于自身發展的公司。

三、企業人力資源薪酬激勵機制的構建途徑

（一）制定差異化績效考核體系

差異化的績效考核體系主要體現在兩個層面。首先是企業層面，由于不同的企業承擔的職能以及行業特點不盡相同，如果簡單地以經營業績為衡量指標，忽視企業自身的努力程度，勢必挫傷員工的積極性。因此，在制定對企業的考核體系時，要區分企業是否充分參與市場競爭，以及所承擔的功能。在現有的考核體系下，企業的重要考核指標就是經營業績。只有企業盈利了，才能獲得工資總額的增長，而對于以承擔社會服務職能為主的企業，如果一味地追求經濟效益，可能會造成服務質量的下降，針對這類企業，通過設置減虧目標的方式，既能提高員工的工作積極性，又能增加企業效益。所以，我們不能只看經營業績，更要完善企業工資決策機制，努力實現勞動報酬和企業效益的同步提高；其次，是員工個人層面，要根據崗位性質、工作難度、工作強度等綜合評估確定不同的考核指標以及崗位系數。

（二）將薪酬與績效掛鉤，實施層次化的績效管理

目前，國企普遍存在的薪酬管理問題是薪酬分配不明確。企業員工的工資構成通常分成基本工資以及績效工資兩部分。基本工資能夠滿足職工的基本生活需求，績效工資可以幫助其提升生活質量。因此，員工非常重視績效工資。由于員工在本職崗位上的工作態度和工作能力是衡量員工績效工資最客觀有效的指標。在這個基礎之上，國企須善于利用薪酬激勵，重視對員工績效的考核，把績效劃分為基礎工資、超額達成任務工資、完成規定任務工資、其他福利等幾部分，形成層次化計劃管理，對超額完成任務的員工進行物質獎勵，形成員工之間的良性競爭，促使員工努力工作，從而發揮自身的價值，為企業發展提供有效助力。

（三）有效利用信息技術

由于建筑企業內部所需要管理人員相對較多，且部分崗位工作人員的人員流動較大，這就加大了建筑企業的人力資源管理難度，因此要想更加良好地對建筑企業內部的各類員工進行相應的管理工作，就必須要運用更加先進的科學技術手段做保障，以管理制度為核心，搭建一套科學、合理、實用的人力資源管理體系，創造出獨屬于建筑企業的特色人力資源管理平臺，針對建筑行業多點跨區域的特點，并且與各項目之間實時信息同步，分布式管理，集中監控。

（四）結合企業薪酬體系的設計原則構建改革標準

企業績效薪酬激勵體系建設應該立足企業的實際發展需求，建立符合企業發展水平和戰略規劃目標要求的績效薪酬激勵體系。企業績效薪酬激勵機制體系構建應該滿足如下幾點要求。第一，薪酬激勵制度應該具有公平性。想要保證企業的可持續發展，在建設薪酬激勵制度的過程中，應該保證薪酬標準合理性，不能僅僅以職位高低作為判斷依據。第二，薪酬激勵制度應該具有透明性。制度要在陽光下運行，這樣才能夠保障企業績效薪酬激勵體系發揮作用，獲得企業員工的信任和支持。第三，薪酬激勵制度應該具有競爭性。起到激發員工工作積極性的作用，且能夠為企業吸納優質人才。第四，薪酬激勵制度應該得到持續優化。結合企業當前的業務拓展情況、員工數量、企業戰略實現階段等要素，不斷改進和完善薪酬激勵制度，在推動企業的發展方面必須發揮積極作用。

（五）合理優化員工隊伍結構

一方面，要給企業充分的自主權，加強對企業人員招錄的指導，允許企業從經營發展需要出發，通過市場化手段選聘高級管理人才、專業技術人才，條件成熟的可以試行職業經理人制度，推行與市場化相匹配的薪酬體系；另一方面，企業要充分發揮人力資源最大效用，通過各種激勵機制調動員工工作積極性，千方百計地增加企業的經營效益。同時，制定崗位職責和崗位說明書，實行定崗、定編、定職責，合理安排每個崗位的人數，發揮人力資源最大效用。監管部門在做好工資總額和人員編制“雙額定”的前提下，要鼓勵企業通過“增人不增資、減人不減資”的方式，逐步縮減人員編制，合理優化員工隊伍結構，提高工作效率。

四、結束語

綜上所述，在企業發展的過程當中有效地調動員工工作的積極性是十分必要的，客戶只有員工的主觀能動性得以提升，員工才更愿意參與到社會生產當中，而對于員工工作積極性的提升薪酬激勵機制是一種十分常見的手段，但是現階段薪酬激勵機制在應用和確立上仍存在著一些問題，為此就需要不斷地優化和完善建立起科學有效的薪酬激勵機制，企業可以通過完善考核制度來保障薪酬激勵機制的公平公正，同時多元化建立薪酬激勵機制，讓每一個員工都可以受到積極的影響，并且企業還應當建立線上交流平臺和公開透明的薪酬激勵機制，以此來達到信息的互動和交流，更好地了解員工的意見和想法，科學有效地建立起薪酬激勵機制，充分地調動員工的主觀能動性。