績效管理在建筑企業人力資源管理中的應用

常婷婷 劉加樹

摘要：建筑企業的內部的發展和管理一直是全社會和相關企業的重點關注。尤其是隨著新經營理念的傳播，如何改進建筑企業人力資源的管理也成為了一個老生常談的話題。在人力資源管理中，績效作為評定員工發展的重要依據，并且也與下一系列工作的發展有關。根據這方面因素，本文將對績效管理的建筑企業在人力資源管理方面的應用進行探討研究。

關鍵詞：績效管理;建筑企業人力資源

1、性能和性能管理

績效的概念是指管理者和員工出于一般組織目的共同參與實用性的制定、評估和評估。績效不僅是總干事關心的主要問題，也是公司的問題。這不僅影響到未來的發展和公司的未來，也直接影響到員工的工資和職業生涯規劃。

績效是指完成行動、要求或協定、任務完成或目標達成、動作、能力、效率等。企業、組織或部門可以在特定時期將績效分解為適合每個部門的某些績效目標 然后，所有的員工都可以正常完成所給予的分績效，企業的績效當然可以達到目標。但是，這個理想化的前提是基于嚴格的組織結構和慎重的邏輯關系。 對于不同類型的組織、企業和部門，學者和管理學者們還有很多不同的理解，主要概括起來有三種解釋。績效是企業、組織或員工個人在一定期間投入生產的情況，這里的“投入”是在人、財、物、時間等各方面實現效果所使用的資源，是包含員工個人感情的精神資源。這里提到的“生產”是指質量和數量兩方面的完成任務情況。

人力是主要資源，人力資源管理的水平能決定企業是不是在進行是有效組織管理。績效管理是指組織內各部門對員工的個人工作效率進行評價，實現工作目標的管理系統。績效管理是根據員工的勞動條件分配收入，以提高員工的熱情和勞動效率。傳統人力資源績效管理模式有助于改善能力、改善報酬和形成員工的歸屬感。高人員機動性。現代人力資源的績效管理，充分挖掘員工的潛力，了解員工的價值，注重表現，密切聯系運營商的計劃和員工組織，通過自己的生活。員工的績效管理受到多次元和動態的主觀和客觀因素的影響。人力資源的績效管理，實行人的管理，注重溝通，改進系統，加強手段，提高組織整體性能，促進個人管理水平。

2、現在建筑企績效效管理的現狀分析

2.1缺乏戰略的部署

績效管理的目的是實現企業的發展戰略目標，使員工的目標與企業的總體發展戰略統一，通過績效管理積累人才來達到企業的目標。如上所述，作為實現企業開發戰略目標的手段，建筑企業的績效管理具有重要的戰略特性，但其意義在一些企業中并不明顯。例如，許多建筑企業的績效管理和員工管理是聯系在一起的，但是員工的績效和企業的績效之間沒有不可避免的關系。

2.2員工的參加欲望不高

科學的績效管理不僅可以提高員工的工作態度還可以提高工作能力，但是必須在大多數員工都享有的基礎上構建上述目標的實現。但是，一般來說企業員工的績效是經過管理者來制定的。員工很少有機會對績效管理提出個人建議。由于不知道性能管理的實現過程、方法和結果反饋，所以性能管理的實現效果降低。另外，很多建筑企業的績效管理比較混亂，參加績效管理的員工不多。假如員工的日常績效評價包括員工的日常事項，很容易引起矛盾和對立。員工提問評價結果，妨礙了績效管理的順利實施，然后引起員工的不滿。

3將績效管理應用于建筑企業的人力資源管理

3.1建立健全的績效考核機制

完整的性能評估系統由五個部分組成，計劃、實施計劃、每個評估、有效的評估系統和反饋。上述5個主要部分的關系也非常接近。如果其中的一個丟失了，特定的實施階段的活動通常不被打開。因此，在各項工作的具體實施之前，必須確保準備工作的適當性。所有準備工作完成后，可以打開實施跟蹤管理作業的方法。另外，上述5個部分也保證有效實施。也可以發揮特定作用，加強企業的整體利益和最終目標。建立績效評價基準時，企業不僅要參照不同場所的不同需求，還要根據位置的性質和特性來確保索引設定的合理性。不能對所有位置應用相同的標準。

一般來說，完善的績效審查包括報酬和懲罰系統。獎勵獎懲制度，最大限度提高員工的主觀主動性，充分實現績效考核目標，鼓勵更多員工積極參加工作。

3.2重視員工的績效管理意識的強化。

在現狀的發展階段，很多建筑企業的員工缺乏績效管理的意識。員工認為績效管理不會給企業的發展帶來不良影響。大部分員工對人力資源管理的理解是片面的。而且，會給性能管理的失敗帶來完全的作用。大幅度提高建筑企業的績效管理效果，促進建筑企業的發展。為了建立績效主導型的企業文化，建筑企業必須充分考慮自己的實際情況，作為績效管理應用的一環。創造以績效為導向的企業文化，在企業內構建公平的競爭環境。根據企業優秀員工的績效審查結果，員工必須支付促進他們的積極改善。建筑工作的氣氛必須反映良好的競爭特性。企業文化是軟實力，在企業的發展中扮演著主要角色。在建筑企業中，注重企業文化建筑，積極整合績效管理理念，為企業發展構建基本條件。

3.3重視有效的交流，強調交流技術的應用。

對于建筑企業員工在績效管理過程中的溝通業務發展，選擇合理的溝通技術和方法加以應用，同樣直接關系到最終溝通的效果。基于此，參與建筑企業員工績效交流的人員往往需要心理知識。通過適當合理的溝通方式，有效地學習溝通能力，得到建設企業員工的同意，避免不當的溝通，給建筑企業的員工帶來更嚴重的惡感。例如，在績效交流的過程中，管理者必須學會聽取，聽取建筑企業員工的心聲，營造理想的溝通氛圍。建設企業職工的警惕應當得到減輕。

促使他們大膽說出真相。當然，在聽人說話的過程中，溝通人員很重視獲得有效的信息。通過建筑企業員工的表現，可以明確其真實的態度。這樣的話，就能掌握自己的溝通和后續工作的著眼點。

4結束語

綜上所述，為了提高人才管理水平，建筑企業必須加強績效管理的有效利用。在建立和改進性能評估機制的同時，應注意加強員工對績效管理、有效溝通和通信技術應用的意識。

參考文獻

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