對人力資源管理中勞動爭議問題與對策的思考

王穎

（赤峰市勞動人事爭議仲裁院，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

一、勞動爭議問題產(chǎn)生的原因

（一）企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作欠缺

1.企業(yè)勞動合同不規(guī)范

勞動合同具有法律意義，是保護(hù)勞動者權(quán)益強(qiáng)有力的武器，也是公司企業(yè)如何用人的憑證，如果對勞動合同的重視不夠，很容易在一些勞動過程的細(xì)枝末節(jié)上產(chǎn)生爭議。勞動爭議的出現(xiàn)很大一部分就是勞動合同的不規(guī)范，一是內(nèi)容上的不規(guī)范，企業(yè)為了獲得更多的收益，會在條款中對勞動者提出一些苛刻的要求，還有的利用模棱兩可的語句來耍心機(jī)，既對勞動者進(jìn)行了嚴(yán)苛的勞動安排，又事后利用這模糊的概念明哲保身，還有就是勞動合同千年不換，沒有變化改進(jìn)，一成不變的就缺少了合同在工作中展示的靈動活力，不利于雙方創(chuàng)造性的思維、要求、想法的更迭。二是形式上的不規(guī)范，有的甚至還沒有文書載體，只是口耳相傳，缺乏法律上的證據(jù)，也不利于勞動者維護(hù)自身的合法勞動權(quán)益。二者不重視勞動合同，如果產(chǎn)生勞動爭議只會兩敗俱傷。

2.勞動合同簽訂人員不全面

雖然正式員工是公司勞動力的主戰(zhàn)場，但公司是一個大整體、大家庭，只要是為公司發(fā)展提供勞動力的員工都可以用簽訂勞動合同的方式維護(hù)自己合法勞動的權(quán)益，現(xiàn)在不少企業(yè)在使用勞動力方面會對臨時工等非正式工勞動權(quán)益不重視，尤其存在一種現(xiàn)象叫“割韭菜”，對于用人單位來說，反正是一茬又一茬，對于“韭菜”的勞動權(quán)益就會不重視，因此產(chǎn)生很多勞動爭議。

3.違反與停滯合同規(guī)則

合同是雙方或者多方在確定一些規(guī)則后，必須遵循的條例，是大家約定俗成的。勞動合同更得是勞動者和用人單位必須共同認(rèn)可和遵守的，但是有些企業(yè)確實簽訂了勞動合同，勞動合同中也有明確的責(zé)任和義務(wù)的體現(xiàn)，可就在履行該責(zé)任和義務(wù)時候，偏偏不會像合同里表述的那樣，把該有的責(zé)任一腳踢開，沒有達(dá)到勞動者的勞動訴求。再者，勞動合同也應(yīng)該與時俱進(jìn)，要符合當(dāng)前的具體情況。勞動合同一般是工作之前就簽訂好的，但如果工作過程中現(xiàn)實情況發(fā)生改變，這種變化還會影響企業(yè)用人單位和勞動者的關(guān)系，勞動合同就得隨之發(fā)生調(diào)整，這將會在一定程度上避免用人單位與勞動者之間出現(xiàn)勞動糾紛。更有甚者，有的用人單位直接違反《勞動法》的規(guī)定，嚴(yán)重激化與員工的矛盾，不僅損害了員工權(quán)益，而且對企業(yè)來說，也是不利于樹立正面形象的錯誤行為。

（二）企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思維

1.缺失專業(yè)化的團(tuán)隊

人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)人才計劃的排頭兵，合理安排人才、計劃工資和獎金、聘用員工等都是人力資源應(yīng)盡的職責(zé)。企業(yè)應(yīng)該提升人力資源管理的工作水準(zhǔn)，只有完成企業(yè)資源的合理配置，各資源的作用才會充分發(fā)揮出來。人力資源管理的工作是由人力資源管理人員進(jìn)行的，管理人員的工作情況直接影響著人力資源管理的整體任務(wù)進(jìn)度，所以想要實現(xiàn)企業(yè)的有效靈活運(yùn)營，有必要組建一支訓(xùn)練有素、具有實踐技能附加專業(yè)知識的優(yōu)秀團(tuán)隊。隨著我國現(xiàn)代化企業(yè)的深化改革，同時也開展了勞動人事改革工作，企業(yè)也有了相應(yīng)的雇傭員工和工資福利的自主權(quán)，給企業(yè)內(nèi)的人力資源管理帶來了壓力。一些企業(yè)的人力資源管理者沒有被科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，又沒有構(gòu)建相應(yīng)的法律知識體系，作為管理人力資源的部門在工作中也缺乏對勞動者的認(rèn)識，在簽訂勞動合同上也是沒有足夠的關(guān)注，而且缺乏和員工有效的交流和溝通，實際情況發(fā)生改變時候，在勞動合同具體條例應(yīng)該更新時因與員工的聯(lián)系不密切導(dǎo)致勞動合同的不靈活，這些因素都是勞動爭議爆發(fā)的導(dǎo)火索。可見，一個優(yōu)秀的團(tuán)隊必須在專業(yè)知識素養(yǎng)和專業(yè)技能上不落后，工作實踐上的各方面都要到位。

2.企業(yè)規(guī)章模糊

勞動者勞動的前期準(zhǔn)備都要首先了解企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)的規(guī)章制度關(guān)系到員工的權(quán)益，表現(xiàn)著企業(yè)的管理風(fēng)格、目標(biāo)規(guī)劃、企業(yè)文化等等。企業(yè)規(guī)章不合理有以下兩個方面，規(guī)章本身沒有在法律法規(guī)指導(dǎo)下制定，往往遇到勞動關(guān)系問題了，才會后知后覺這種規(guī)章制度違反了法律，企業(yè)這時候就會重點(diǎn)調(diào)整，企業(yè)運(yùn)作效率降低，不利于企業(yè)的形象樹立，更不利于企業(yè)發(fā)展。另一方面，勞動者的自身合法權(quán)益也被侵害。在規(guī)章制度的內(nèi)容上，有的企業(yè)的規(guī)章制度出現(xiàn)不完整不全面的條例，沒有長效的規(guī)章，給后給以后出現(xiàn)的勞動者勞動爭端帶來不好處理的困境。一個企業(yè)如果在管理方面查缺補(bǔ)漏，就不會給員工和企業(yè)之間留下很大的空間產(chǎn)生勞動關(guān)系糾紛。企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、員工情況、環(huán)境背景對企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行更新優(yōu)化，讓其符合法律的要求，勞動者和企業(yè)都受到法律的保護(hù)，為人力資源管理工作提供條件支持。

二、勞動爭議問題解決的基本原則

（一）多方合作原則

勞動糾紛不是僅僅局限于單個勞動者與企業(yè)的矛盾，就算解決好一個勞動者的爭端，還會有類似的爭端出現(xiàn)，治標(biāo)不治本。面對一個勞動糾紛不是一個人的問題，而是需要多方力量共同解決的問題。在企業(yè)內(nèi)除了各部門的協(xié)作商議，還有工會起到了重要的調(diào)解作用。除此社會成員也可以積極參與，為解決糾紛獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

（二）早期預(yù)警原則

在企業(yè)日常管理工作中，對于一些突發(fā)問題不能讓其打的個措手不及，建立健全完備的預(yù)警機(jī)制是必不可少的管理常務(wù)，提前預(yù)知提前治理，在勞動關(guān)系的初期就做好對應(yīng)措施，防止糾紛嚴(yán)重化影響企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營，未雨綢繆的觀念必須放在指導(dǎo)做事的重要位置。

（三）遵守法律原則

交通有了交通信號燈就有了一道安全保障，社會有了法律法規(guī)也就有了第一道和諧穩(wěn)定的圍墻。在法律的照耀下，環(huán)境中存在的黑暗才會無法蔓延。在處理勞動爭議時，要在法律劃定的大范圍進(jìn)行解決，不可觸及法律的底線。勞動糾紛的解決在法律法規(guī)框架內(nèi)才能維護(hù)該有的公平公正，勞動者也會維護(hù)好自己的合法權(quán)益，企業(yè)也能在人力資源管理方面得到支持，促進(jìn)企業(yè)的平穩(wěn)有效運(yùn)營。

（四）咨詢服務(wù)原則

如果勞動爭議雙方都對勞動關(guān)系不清楚，遇到的難題太多，影響了勞動矛盾的解決速度，企業(yè)和社會就要積極提供法律咨詢服務(wù)，既能有利于解決勞動爭議，還能有效得做好預(yù)防措施，比如明確企業(yè)的制度，減少勞動糾紛。

（五）靈活變動原則

不同的發(fā)展現(xiàn)狀需要配套不同的制度措施，尤其是在處理勞動關(guān)系中，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、社會關(guān)注議題、國家大政方針的環(huán)境背景下進(jìn)行，不能讓解決勞動爭議的制度措施一成不變，這樣輕則不能讓糾紛得到解決，重則還會加重員工與企業(yè)之間的矛盾。

三、勞動爭議問題解決的措施

根據(jù)以上分析，我們從企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)管理與戰(zhàn)略管理兩個方面提出相應(yīng)的對策。

（一）基礎(chǔ)管理

人員管理是企業(yè)人力資源管理最基本的工作，勞動合同作為人員管理的重要手段，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。我國對于勞動者權(quán)益非常重視，每年都有年檢，人力資源和社會保障局等相關(guān)部門也會有檢查。某些企業(yè)會為了應(yīng)對這種檢查，走走形式主義來建立勞動合同工作，實際狀況并沒有真實性的勞動合同，浮于表面。針對這種情況，需要企業(yè)建立有關(guān)勞動合同制定實行的管理工作。包含以下方面：

第一，實現(xiàn)企業(yè)勞動合同的全覆蓋。面向全體員工，完成員工的分類，根據(jù)員工的具體情況，進(jìn)行分類簽訂勞動合同。有些企業(yè)只與正式員工簽訂勞動合同，沒有考慮到臨時員工、在職停薪員工、放長假員工，甚至一些私營企業(yè)沒有和正式員工簽訂合同。沒有勞動合同的維護(hù)，很容易造成勞動關(guān)系的不和諧，留下勞動糾紛。所以，企業(yè)不能因為勞動合同的不全面，而給勞動爭議的存在預(yù)留了空間。第二，明確勞動合同規(guī)定。雙方簽訂時，要保證合同條款內(nèi)容完整，條目清晰，權(quán)責(zé)明確。勞動合同還應(yīng)附帶著對于員工管理方案或者員工守則。對于一些具體事項需要根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)來制定。例如檔案管理工作、行業(yè)中禁止問題、培訓(xùn)問題等相關(guān)內(nèi)容。還有，不是簽訂完勞動合同就結(jié)束了，還需要對勞動合同做長期追蹤，讓勞動合同的內(nèi)容隨著社會經(jīng)濟(jì)、企業(yè)發(fā)展和員工情況相適應(yīng)。合同處理不及時也是導(dǎo)致企業(yè)在與勞動者產(chǎn)生勞動糾紛過程的下風(fēng)地位。第三，人力資源管理人員也需要規(guī)劃完備的勞動合同實行程序，對于勞動合同的更新和終止要全面掌握。做好相應(yīng)的檔案管理，為勞動合同有關(guān)的工作積累經(jīng)驗，為企業(yè)的發(fā)展提供一定的借鑒和保障。

（二）戰(zhàn)略管理

1.制定與時俱進(jìn)、符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展決策的規(guī)章制度。企業(yè)人力資源部門應(yīng)按照企業(yè)的戰(zhàn)略部署來開展工作，制定企業(yè)的規(guī)章制度，通過科學(xué)先進(jìn)的規(guī)范體系來管理員工，引導(dǎo)員工的工作思維與企業(yè)文化、戰(zhàn)略布局相契合，增強(qiáng)員工的歸屬感及認(rèn)可度。

國家層面上，在涉及到勞動關(guān)系方面的法律法規(guī)建立時，需要在國情這一大背景下進(jìn)行，確保有關(guān)勞動關(guān)系的法律制度合理、公平、公正，既維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，又保護(hù)勞動者的權(quán)益。企業(yè)層面上，不僅要遵守國家制定的有關(guān)法律，以國家確立的政策大方向為指導(dǎo)，還要在企業(yè)內(nèi)注重的規(guī)章制度的規(guī)范性，建立健全完善的人力資源管理體系，對一些易發(fā)生的勞動糾紛做好防范工作。

企業(yè)制定的規(guī)章管理要與行業(yè)發(fā)展、國家大環(huán)境、法律規(guī)定相適應(yīng)，一些企業(yè)謀求的商業(yè)利益最大化，沒有將自身建立的規(guī)章制度和國家建立的法律相符合，有的甚至觸碰了法律的底線。一些勞動糾紛的產(chǎn)生在人力資源管理過程中，涉及到的往往是勞動合同、資源調(diào)配、工資管理以及員工的獎懲管理。規(guī)章制度要權(quán)責(zé)明晰，不能在語義上模棱兩可，這會造成對規(guī)章存在歧義。權(quán)責(zé)不明確的規(guī)章不僅不會保護(hù)企業(yè)的利益，還會讓企業(yè)短時間內(nèi)不能解決勞動爭議。構(gòu)建明確的員工實踐框架，可做要明確，不可做也要明確，在細(xì)枝末節(jié)上避免勞動糾紛的產(chǎn)生。

2.構(gòu)建人才吸引、培養(yǎng)機(jī)制。一方面企業(yè)人力資源管理部門要制定合理的薪酬體系及激勵機(jī)制來吸引人才，不僅要關(guān)注員工的生存需要，更要考慮員工的成長需要，為其規(guī)劃提供晉升渠道及發(fā)展平臺，用更高的激勵因素為企業(yè)招來人、留住人，提升員工滿意度，從而減少勞資糾紛。

另一方面人力資源管理工作和管理人力資源的工作人員有著莫大的關(guān)系。員工專業(yè)知識等方面的缺乏會影響著人力資源管理工作速度和效果，擁有一支專業(yè)知識扎實和實踐能力強(qiáng)的團(tuán)隊，在處理一系列的問題上，會省時省力，盡快地讓公司從勞動關(guān)系不和諧中回歸正常的生產(chǎn)運(yùn)作中。一是對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容不僅僅是勞動關(guān)系和《勞動法》，還需要對企業(yè)員工的法律知識進(jìn)行培訓(xùn)，普及法律知識，構(gòu)建起全面的勞動關(guān)系方面法律體系。在了解學(xué)習(xí)企業(yè)的規(guī)章制度后，遵守員工守則，并運(yùn)用法律知識保護(hù)自己的權(quán)益，在源頭上制止了勞動爭議的產(chǎn)生。二是對管理人力資源工作的員工進(jìn)行培訓(xùn)，也是不局限在專業(yè)知識上，在法律知識、專業(yè)實踐技能上也應(yīng)該培訓(xùn)，在處理勞動爭議問題上，精通業(yè)務(wù)的流程與方法，汲取過往處理的經(jīng)驗，同時，還需要不斷優(yōu)化革新人力資源管理方式方法。